【摘要】：目前,我國酒店人力資源管理中仍存在著兩大矛盾難以解決。一是高峰期的員工緊缺和日常的員工閑置問題,二是人力成本和高服務質量的問題。國內的酒店雖然采取了很多方式試圖解決這兩大問題,但是成效并不明顯。在解決日常閑置的基礎上保證高峰期的員工需求,在控制人力成本的基礎上提供高質量的服務,這就是本研究的初衷之一。同時,當前我國旅游酒店專業(yè)教學中存在實踐教學不足的問題,如何為旅游(酒店)管理專業(yè)學生提供更多的實踐機會,提高其職業(yè)技能,則是本研究的另一個初衷。本文正是基于以上兩方面的問題所做的研究,并提出了解決問題的辦法---人員外包。 本文以酒店管理者以及人力資源工作者和旅游(酒店)管理專業(yè)學生為主要研究對象,從供需的角度,運用訪談法和問卷調查法等研究方法,對酒店人員外包的需求和意愿、勞動力市場對人員外包的供給狀況和供給意愿進行了研究,在此基礎上分析供需是否存在平衡,并討論了其實施的途徑和障礙。本文主體內容分為六個部分： 第一部分為導論。闡述了本研究的背景及意義,系統(tǒng)梳理了國內外對于人力資源外包的相關研究。 第二部分為理論基礎。明確了人員外包的相關概念,并對人力資源外包的基礎理論進行了解釋。 第三部分是研究設計。介紹了本文的研究路線,并對本文的研究內容、研究框架和研究方法做了詳細的闡述。 第四部分為酒店人員外包的供需分析,是本文的重點。此部分的內容主要是對酒店經營管理者和人力資源工作者進行訪談,對勞動力市場進行問卷調查。通過對酒店經營管理者和人力資源工作者的訪談,獲得酒店對人員外包需求的相關資料,并對訪談資料進行定性分析。通過對勞動力市場的問卷調查,獲得人員外包供給的相關資料,并對問卷調查的結果進行定量分析。在對供給和需求資料進行綜合分析的基礎上,討論供需之間是否存在平衡。 第五部分是酒店人員外包的實施。此部分提出了酒店人員外包的實施途徑,即需要一個專門服務于酒店的人才中介機構在供需之間建立橋梁。同時對在我國酒店業(yè)實施人員外包可能存在的障礙進行了分析。 第六部分總結。對前面的研究進行歸納總結,得出本文的研究結論,找出了本研究的不足和局限之處,并對未來的研究方向進行了展望,明確今后更深入研究的方向。
【圖文】：

圖1一1人才租賃與人員外包關系(2)從人力資源外包的模型上分析據(jù)上文所述，學術界提出了人力資源外包的六種模型。對，不難發(fā)現(xiàn)，人員外包應該說是PEO模型和臨時工模型的講，人員外包需要專業(yè)的人才中介機構一專業(yè)雇員租賃公靈活的勞動力。從酒店需求角度來講，為了降低人力成本，三部分構成:較小規(guī)模的核心員工、大量的外包員工和供需要PEO模型實現(xiàn)人員外包的供給，臨時工模型則滿足人。3)人員外包的涵義店人員外包，其實質就是酒店員工的社會采購，即酒店為了一線部門內僅保留其最核心的員工隊伍，滿足其日常勞務峰期來臨員工緊缺時則向社會上專業(yè)的人才中介機構租

4酒店人員外包供需分析校給聯(lián)系的酒店兼職，二是自己通過熟人的介紹。如果學校不重視實踐，本身又沒有這一方面的人脈關系，學生要想獲得酒店的兼職信息，可能性很與此形成鮮明對比的是，針對沒有酒店兼職經歷的學生進行的調查，結果顯示42.85%的學生沒做過酒店兼職是因為他們沒有獲得酒店兼職信息渠道。由此可見，，在酒店和學生之間建立一種信息渠道是必要的。如果這道能夠暢通，相信更多的學生會獲得增強實踐技能、累計工作經驗的機會
【學位授予單位】：東北財經大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2010
【分類號】：F719;F272.92

【參考文獻】

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本文編號：2691678