根據(jù)人員流動理論，企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動率是合理的也是必要的。從卡茲的組織壽命學(xué)說和庫克曲線來講，企業(yè)人員的合理流動率大約為5-15%，這樣的流動率可以保持企業(yè)良好的人員"新陳代謝"，在一定程度上避免思維的同質(zhì)化。但如果人員流失率超過企業(yè)正常的人員流動率水平，特別是企業(yè)員工自愿離職率大幅增加時，將會給企業(yè)帶來巨大的消極影響。

　　l固有建筑施工企業(yè)人員流失現(xiàn)狀

　　據(jù)2側(cè)年的一次不同行業(yè)人才流動狀況調(diào)查結(jié)果顯示，房地產(chǎn)人才流動程度高居各行業(yè)之首，甚至超過60%，而建筑施工企業(yè)是企業(yè)流動人才的主要來源，來自于建筑施工企業(yè)的流動人才占到流動人才總量的62%山，由上述數(shù)據(jù)粗略計算，建筑施工企業(yè)的人員流失率已高達(dá)36%左右，國有企業(yè)建筑施工企業(yè)作為人員流失的重災(zāi)區(qū)，其人員流失問題與該數(shù)字相比有過之而無不及。

　　2國有建筑施工企業(yè)人員流失問題原因分析

　　2.1薪酬及分配方面。薪酬設(shè)計的最基本的原則就是:外部競爭性和內(nèi)部公平性。翰威特管理咨詢公司對中國各行業(yè)做的一份調(diào)查表明，從2∞5年開始薪金成為留住人才的第一要素。而目前我國國有建筑施工企業(yè)在薪酬的外部競爭性和內(nèi)部的公平性上仍存在不少問題，這在一定程度上造成了企業(yè)人員的流失。

　　2.1.1一方面，建筑施工企業(yè)與其他行業(yè)相比薪酬水平較低。建筑企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，企業(yè)門檻較低，競爭比較激烈，利潤水平較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。

　　2.1.2另一方面，國有建筑施工企業(yè)中分配不合理的現(xiàn)象依然存在。突出表現(xiàn)在兩個方面:一是傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計思想主要是以"行政級別"為中心，即一個人的收人和其它待遇主要與該人的行政級別相關(guān)，一旦不能達(dá)到某個行政級別，工資就沒有上升的可能。這一指導(dǎo)思想，在一定程度上挫傷了那些從事非領(lǐng)導(dǎo)崗位員工的積極性。二是員工工資中獎金與工作績效掛鉤的部分占的比例比較小，工齡和資歷成為確定員工工資的主要標(biāo)準(zhǔn)，起不到獎勤罰懶的激勵作用;同時，即使是與績效掛鉤的那部分工資也因為績效設(shè)計和績效考核體系指標(biāo)設(shè)置的不合理以及因考核中各種各樣盤根錯節(jié)的關(guān)系等因素的影響，使考核名存實亡，薪酬表面上與績效掛鉤，實際分配時仍然是變相大鍋飯。較低的薪酬水平和不合理的薪酬制度無法使勞動者的績效得到客觀公正的體現(xiàn)，嚴(yán)重地挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而在一定程度上導(dǎo)致了人才的流失。

　　本文由整理發(fā)布，轉(zhuǎn)載請注明出處！