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工作場所排斥研究前沿探析與未來展望.caj

 摘　要：工作場所排斥指的是員工在工作場所知覺到的他人對自己的排擠、忽視和拒絕。本文基于文獻回顧，首先分析了工作場所排斥的概念內(nèi)涵，介紹了相應的測量工具，然后從被排斥者與排斥發(fā)生的環(huán)境兩個方面分析了工作場所排斥的影響因素，緊接著分析了工作場所排斥的影響結果，包括對員工心理與行為等方面的影響，并探討了工作場所排斥發(fā)生作用的中介和調(diào)節(jié)變量，最后指出了以往研究存在的不足以及未來的研究方向，以期為后續(xù)研究提供參考。
　 

     關鍵詞：工作場所排斥|反生產(chǎn)行為|工作場所不文明行為|工作場所欺負

    　　

    工作場所排斥的概念界定
　　（一）內(nèi)涵和特點　　所謂工作場所排斥（ｗｏｒｋｐｌａｃｅ�。铮螅簦颍幔悖椋螅恚�，又稱職場排斥，是指員工在工作場所知覺到的他人對自己的排擠、忽視和拒絕（Ｆｅｒｒｉｓ等，２００８）。

    典型的被排斥表現(xiàn)包括被他人忽視和冷落；他人不愿搭理自己；他人避免與自己接觸或躲避自己；

    自己的需求和感受被他人忽視；等等�；�于這一學界普遍認同的定義以及已有的研究成果，我們認為工作場所排斥的主要特點包括：（１）從排斥對象的角度看，工作場所排斥是被排斥者的一種主觀知覺、感受和體驗，組織中他人的非排斥行為可能會被員工誤認為有意排斥行為，相反，他人的有意排斥行為也可能并不會被員工感知為排斥行為。因此，判斷一種行為是否是排斥完全取決于人們的主觀認知和評價。（２）在組織情境中，對員工而言，受到排斥是一種負面的、主觀的人際體驗，不管這種排斥是來自個人還是群體，是短期的還是長期的，都會使員工感到痛苦，產(chǎn)生心理上的不愉快。（３）工作場所排斥主要來自他人，這里的“他人”可能是組織、領導、同事，也可能是下屬、客戶等，即排斥的來源是多樣的。目前，越來越多的研究者開始探討不同來源（如來自上司、同事）的工作場所排斥，以及不同來源的排斥對員工態(tài)度和行為的不同影響效應。（４）從排斥主體來看，工作場所排斥是一種負面人際行為，排斥者在實施相關行為時可能是有意的，也可能是無意的。另外，與現(xiàn)代組織中的其他負面行為（如攻擊、暴力、偷竊財物、性騷擾等）相比，工作場所排斥的表現(xiàn)形式（如沉默對待、漠視、不予回應等）相對比較間接、隱蔽和模糊，較少涉及肢體攻擊和言語冒犯，因此也有研究者把它稱為工作場所“冷暴力”。

    　　

    （二）與相關概念的比較　　如前所述，工作場所排斥不僅是一種內(nèi)在的負面人際體驗，而且是一種外在的負面人際行為。

    那么，它與工作場所其他常見的負面行為有何區(qū)別和聯(lián)系呢？為了進一步把握工作場所排斥的內(nèi)涵，本文在此將其與反生產(chǎn)行為、不文明行為和欺負這三種工作場所常見的典型負面行為進行對比分析。

    　　１.

    工作場所排斥與反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為是指危害組織或組織成員利益的行為（Ｆｏｘ等，２０１０），表現(xiàn)形式有偷竊、攻擊、人際沖突、怠工、欺負等。兩者之間的聯(lián)系：（１）部分排斥行為是反生產(chǎn)行為，反之亦然。當被排斥者主觀認為某一行為是排斥行為，而其實施者是有意為之（不是無意或強制的），并且該行為危害了或旨在危害組織或（和）其利益相關者的利益時，該排斥行為就是反生產(chǎn)行為。（２）都有行為主體和客體。排斥行為的主體是排斥者，主要是個體或群體，客體是被排斥者，主要是個體；而反生產(chǎn)行為的主體主要是組織成員，客體則可以是組織、組織成員，也可以是有形或無形資產(chǎn)（Ｓｐｅｃｔｏｒ等，２０１１）。兩者之間的區(qū)別：（１）行為人的意識水平不同。反生產(chǎn)行為是組織成員有意采取的，而排斥行為有些是行為人有意實施的，有些則純粹是行為人的無意識行為（Ｗｉｌｌｉａｍｓ和Ｓｏｍｍｅｒ，１９９７）。（２）判斷標準不同。反生產(chǎn)行為的判斷標準是，必須在客觀上對組織、組織成員或組織的有形或無形資產(chǎn)產(chǎn)生負面影響；而排斥行為的判斷標準是被排斥者的主觀感受和體驗。

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    工作場所排斥與工作場所不文明行為。

    工作場所不文明行為是指強度低、傷害意圖不明顯，但違背工作場所相互尊重這一基本規(guī)范的行為（Ａｎｄｅｒｓｓｏｎ和Ｐｅａｒｓｏｎ，１９９９）。兩者之間的聯(lián)系：（１）部分排斥行為是不文明行為，反之亦然。

    當被排斥者主觀認為某一行為是排斥行為，且該行為違反了相互尊重規(guī)范，強度也比較低時，該排斥行為就是不文明行為。（２）行為意圖均具有模糊性。無論是受害者還是旁觀者都難以判斷不文明行為實施者是否具有傷害意圖，實施者可能確實想危害組織、傷害他人，但也可能無傷害意圖（Ａｎｄｅｒｓｓｏｎ等，１９９９）；而排斥行為的實施同樣有些是有意的，有些卻是無意的。兩者之間的區(qū)別：（１）不文明行為違背了現(xiàn)代組織中的人際尊重準則，表現(xiàn)為語言、非語言或非肢體的粗魯、輕視等；

    而排斥行為卻不一定違背工作場所的相互尊重這一基本規(guī)范，比如，因心理需求和感受被同事忽視而覺得受到排斥。（２）不文明行為強度較低，相對溫和（Ｐｅａｒｓｏｎ等，２００１）；而排斥行為盡管有些強度也比較低（如工作中無眼神交流），但有些強度卻比較高（如在非本地員工在場時使用方言，以阻礙其有效融入）。與管理（第３５卷第５期）　�。ㄒ唬┍慌懦庹咛卣鳌　∫延醒芯勘砻鳎瑐�體的人口統(tǒng)計學特征、人格特征和工作行為特征對其是否容易成為排斥對象具有重要影響。

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    人口統(tǒng)計學特征。以往研究探討了性別、種族、年齡、工作年限等因素的影響。

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    Ｒｅｉｌｌｙ等（２００９）發(fā)現(xiàn)，當詢問員工為什么他們在工作場所會被排斥時，他們經(jīng)常給出的理由是他們的種族或性別和他人不同。這似乎告訴我們，組織成員間的差異性可能會導致排斥的發(fā)生，以后的研究應該探討員工之間國籍、語言、地域等多方面差異對工作場所排斥的影響。皮垚卉（２０１２）的研究則表明，不同年齡、工作年限的員工對排斥的感知水平存在顯著差異�？傮w來看，探討個體人口統(tǒng)計學特征對其是否會遭受排斥的影響的研究還比較少，而且多是一家之言，，未來有必要開展更多的實證研究，來更全面、深入地揭示個體人口統(tǒng)計學變量與工作場所排斥之間的關系及相關作用機制。

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    人格特征。以往研究探討了負面情感、順從、安靜等人格特征以及大五人格特征對個體是否會遭受工作場所排斥的影響。研究顯示，那些具備諸如負面情感、沖突避免、安靜、順從之類人格特征的員工更容易遭受來自他人的排斥和孤立（Ｍｉｌａｍ等，２００９；

    Ｋｉｍ

    和Ｇｌｏｍｂ，２０１０）。閆燕燕（２０１１）研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中的宜人性、盡責性和經(jīng)驗開放性與工作場所排斥顯著負相關，而神經(jīng)質(zhì)傾向與工作場所排斥顯著正相關。未來的研究應關注和檢驗個體的其他人格特征對其是否會遭受同事或領導排斥的影響，如愛出風頭、愛表現(xiàn)；

    過分討好領導而疏于與同事交往；做事情只考慮自己而缺乏合作互助精神等。

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    工作行為特征。以往研究主要考察了員工的政治技能、受歡迎程度、不文明行為、工作績效、組織公民行為等對其是否會遭受工作場所排斥的影響。

    Ｃｕｌｌｅｎ

    等（２０１２）研究發(fā)現(xiàn)，員工的政治技能水平和受歡迎程度均與工作場所排斥顯著負相關。

    Ｓｃｏｔｔ

    等（２０１２）的研究表明，那些在工作場所表現(xiàn)出不文明行為的員工因容易被他人不信任而容易成為他人的排斥對象。劉軍等（２０１２）研究發(fā)現(xiàn)，員工工作績效、組織公民行為以及與上司的私人關系與職場邊緣化呈負相關關系，即員工的工作績效越好、實施的組織公民行為越多或與領導的私人關系越好，其在組織中被邊緣化的可能性就越小，反之亦然�？梢姡瑔T工在工作場所的行為表現(xiàn)對其是否會成為排斥對象有很大影響，

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