隨著科技知識傳播的速度越來越快，科技人員的競爭日趨白熱化，因此如何優(yōu)化科技人員的激勵機制，不斷提高科技人員的創(chuàng)造性，不斷增強企業(yè)的科技實力，對于推動我國21世紀經(jīng)濟和科技的發(fā)展都有重大的意義。雖然目前國家對科技工作問題越來越重視，科技人員的收人水平也不斷提高，但是一些研究結(jié)果顯示，科技人員的主觀幸福感卻并不強 。為了充分發(fā)揮科技人員的丁作積極性和科研創(chuàng)造性，我們非常有必要了解科技人員的主觀幸福感到底有哪些影響因素?目前的薪酬制度和激勵政策能夠滿足這些需要?對這些問題的研究有助于我們判斷科技人員的工作滿意度和主觀幸福感，從而建立合理有效的收入分配制度。

　　一、理論綜述與研究假設(shè)主觀幸福感一直是管理學及相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點。Veenhoven(1984)認為，主觀幸福感是一種主觀感覺，是個體對其生活的喜愛程度，也是個體對其生活質(zhì)量的一種綜合判斷。系統(tǒng)研究主觀幸福感的Diener認為，主觀幸福感包含著積極情感、消極情感和生活滿意感三個維度，這三個維度是相對獨立的。積極情感和消極情感不是我們傳統(tǒng)認為的同一維度的兩個對立面，而是兩個彼此獨立的維度，并且二者都與主觀幸福感相關(guān)。

　　工作薪酬主要是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，一般有狹義和廣義的兩種理解。

　　從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金以及金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓�，因此可以稱為有形薪酬或經(jīng)濟性薪酬，主要包含工資、獎金、福利待遇和假期等。從廣義的角度看，薪酬除了經(jīng)濟性薪酬外，還包含非經(jīng)濟報酬，主要指個人對工作本身或?qū)�工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感，也叫非貨幣薪酬，比如有成就感的工作或良好的工作環(huán)境。本文主要研究廣義薪酬對主觀幸福感的影響，即研究經(jīng)濟報酬、福利保障、工作環(huán)境、學習培訓和工作成就這幾方面如何影響科技人員的主觀幸福感。

　　隨著科技體制的改革，科技工作和科技人員工作的主觀幸福感和薪酬逐漸成為研究的熱點。

　　張俊琴、李廉水(2008)根據(jù)早期和當代經(jīng)典薪酬理論，提出了收入、保障、成就、公平滿意度四大因子14項指標的工作滿意度考察體系以及相應(yīng)的理論假設(shè)。研究表明，公平、成就、收入依次是影響科技人員工作滿意度最為重要的三個方面，科技人員最為關(guān)注的公平內(nèi)涵是制度的公平，他們喜歡能夠獲得成就感的工作，筆耕論文新浪博客，并且最傾向于實現(xiàn)個人價值的成就感等。孫健敏(2010)抽樣調(diào)查了全國31個省級區(qū)域和7個全國性學會的6706名科技人員，利用問卷調(diào)查的信息分析了我國科技人員工作滿意度的總體狀況，認為通過工作內(nèi)容豐富化、改善培訓、完善制度建設(shè)及愿景激勵等能夠提升科技人員的工作滿意度。吳先華(2011)分析了蘇北(以徐州為例)、蘇中(以揚州為例)、蘇南(以常州為例)地區(qū)的科技人員的薪酬激勵狀況，對比分析了性別、區(qū)域等因素對科技人員激勵薪酬的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)江蘇省科技人員對工資中的激勵薪酬構(gòu)成狀況、激勵薪酬占總收入比重、單位給予的激勵薪酬與實際貢獻的一致程度等都不太滿意。

　　我們認為，良好的薪資待遇和社會保障能夠為科技人員減少后顧之憂，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也更容易獲得工作滿意。另外，科技人員作為知識型員工，需要不斷更新知識，不斷學習與交流，他們希望能夠與他人共享信息和知識，希望組織提供良好的學習和科研環(huán)境，而且愿意參與挑戰(zhàn)性的工作，希望能有良好的發(fā)展前景，等等。因此，工作環(huán)境、工作成就和學習培訓等都是科技人員工作滿意度的重要維度。上述維度中，良好的薪酬待遇和社會保障屬于經(jīng)濟性報酬，工作環(huán)境、工作成就和學習培訓等屬于非經(jīng)濟性報酬�；�于以上的分析，我們假設(shè)：

　　H1：經(jīng)濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。

　　H2：非經(jīng)濟性報酬能夠減少科技人員的消極情感，增加主觀幸福感。

　　二、研究設(shè)計

　　(一)量表設(shè)計本研究的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查。問卷設(shè)計在題項選擇階段，緊緊圍繞相關(guān)理論基礎(chǔ)和前人研究，力求全面覆蓋測量內(nèi)容。其中，主觀幸福感的項目主要參考Diener的量表。在問卷初稿完成之后，還分別與管理領(lǐng)域?qū)＜�、高科技企業(yè)中的高層管理人員就問卷的內(nèi)容和形式進行深入的討論，并以各變量的內(nèi)容效度為依據(jù)對相關(guān)指標進行提煉，逐步剔除不合格的題項，以保證題項的合理性。量表中采用正反積分原則設(shè)計，每個題目均采用Liken五點尺度測量，“非常同意”為5分，“同意”為4分，“不能確定”為3分，“不同意”為2分，“非常不同意”為1分。

　　(二)調(diào)研過程和樣本數(shù)據(jù)本研究的抽樣樣本主要是武漢市的科技人員。這里所說的科技人員是指在科研、技術(shù)等崗位從事科學研究、技術(shù)開發(fā)的科技工作人員以及運用科學知識和技術(shù)解決實際工作中的各類技術(shù)問題的現(xiàn)場技術(shù)人員。武漢市不但經(jīng)濟水平較高，而且是我國有名的教育和科技強市，擁有像武漢大學和光谷科技產(chǎn)業(yè)園等為典型的科研院所和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園，因此以武漢為例研究科技人員的主觀幸福感，將能夠很好地反映我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)科技人員的工作狀態(tài)，對于國家制定具有前瞻性的科技人員相關(guān)政策有著很好的指導(dǎo)意義。

　　我們共發(fā)出問卷1000份，回收752份，剔除無效問卷56份，最后收到的有效問卷為696份。問卷填答者為武漢知名高科技企業(yè)的科技人員，被調(diào)查對象基本包含了生產(chǎn)、銷售、研發(fā)等各種職能部門，所處企業(yè)性質(zhì)的有國有、民營和三資企業(yè)，具有較強的行業(yè)代表性(表1)。

　　(三)研究方法本研究主要采用結(jié)構(gòu)方程模型，運用軟件為I ISREI 8．70。之所以采用結(jié)構(gòu)方程模型來驗證本文的理論假設(shè)模型，主要因為結(jié)構(gòu)方程模型是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析和驗證性因子分析而形成的一種統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析工具，可用來測量主觀性強、難以直接度量、度量誤差大、關(guān)系比較復(fù)雜的變量。

　　三、實證結(jié)果與分析

　　(一)信度與效度檢驗測量信度的常見方法是用克朗巴哈a系數(shù)來衡量，如果a系數(shù)在0．7以上，說明指標的可靠性是可以接的。本文克朗巴哈系數(shù)值，都在可以接受的范圍內(nèi)，這說明問卷具有較好的信度。效度從兩個方面檢驗。首先，本研究問卷來自國際比較成熟的量表，預(yù)試對其進行了修訂，由此保證了較好的內(nèi)容效度；其次，是結(jié)構(gòu)效度，本研究選定的評價標準分別為2<3，或者CFI≥O．9，或者NFI≥0．9，或者RMSEA≤0．08。驗證性因素分析結(jié)果表明，各項指標均達到了可接受水平，表明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

　　(二)結(jié)果分析從實證結(jié)果的具體情況來看，經(jīng)濟性報酬能夠提升科技人員的積極情感，增加主觀幸福感。其中經(jīng)濟報酬對主觀幸福感的影響程度遠遠大于福利保障，達到了0．747，而福利保障雖也能增加科技人員的積極情感，但對主觀幸福感的影響系數(shù)最小，只有0．284。非經(jīng)濟性報酬對科技人員主觀幸福感的影響中，工作成就對主觀幸福感的作用最大，系數(shù)達到了0．814，超過了經(jīng)濟報酬對主觀幸福感的影響程度。這充分表明，對于科技人員來說，經(jīng)濟報酬不是第一位的，通過自己的努力克服工作中的障礙，實現(xiàn)工作中的科技創(chuàng)新能夠更好地激發(fā)工作熱情，提升人生的情感，最終提高自己的主觀幸福感。另外，工作環(huán)境和學習培訓也能消除工作中消極情感，提升工作滿意度。兩者相對而言，科技人員更看重工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，民主的學術(shù)溝通，這可能是科技人員更加喜歡和崇尚這種學術(shù)自由的氛圍。

　　學習培訓對主觀幸福感的影響程度只有0．392，僅僅超過福利保障的影響程度。這可能是科技人員一般都經(jīng)過系統(tǒng)的科學訓練，有較強的學習意識和自學能力，能夠主動積極的搜尋自己所需的專業(yè)知識。這一結(jié)果顯示，在對科技員工的人力資源管理實踐中，要充分考慮到知識型員工的特性，給予合適的工作資源，并通過一定的工作設(shè)計提高提高他們的工作成就感，并輔之以良好的薪酬待遇，從而增加科技人員的主觀幸福感，最終提高企業(yè)的績效水平。四、政策建議通過對武漢市科技人員主觀幸福感的實證研究，我們對科技人員工作薪酬與主觀幸福感的關(guān)系有了更進一步的認識，并且對科技人員所追求的廣義薪酬也有了新的理解，為了進一步激勵科技人員工作積極性和創(chuàng)造性，本文提出有關(guān)科技人員薪酬管理的一些政策建議：

　　(一)確定科技人員的現(xiàn)實需求，實施更加有針對性的非經(jīng)濟性報酬。

　　知識型社會中，科技人員是社會財富的主要創(chuàng)造者，他們都受過良好的教育，具有較強創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，他們具有獨特的需求特征，單純的物質(zhì)激勵并不能很好的滿足的要需。著名的管理學家麥克萊蘭認為，高成就需要者內(nèi)心有一種強烈的追求卓越的驅(qū)動力，他們喜歡富有適度挑戰(zhàn)性的工作，愿意面對和接受困難，并能承擔成功與失敗的責任�？萍既藛T的主要工作是創(chuàng)新，創(chuàng)新本身就是一種極富挑戰(zhàn)與風險的活動，科技人員相比其他群體有著更加強烈的成就需要。

　　我們的實證結(jié)果也充分證明了這一點，工作成就對科技人員的主觀幸福感有較強的影響，所以我們在設(shè)計總體薪酬的時候，需要針對不同類別的技人員制定不同的科研目標和激勵措施，激發(fā)他們科技活動的興趣，提升內(nèi)在的積極情感。同時，企業(yè)還需要建立良好的工作環(huán)境，允許科技工作者自主交流，適當競爭，通過思想碰撞激發(fā)科研火花，提高科技活動的績效。

　　(二)提升科技人員的經(jīng)濟性報酬，從而提高科技人員的社會地位。

　　高收入通過減少科技人員的經(jīng)濟壓力和后顧之憂，從而保證以更強的動力從事科技工作。從1995-2005的1O年間，美國工人的中等收入由31500美元增加至34500美元，而科技人員的中等收入由53000美元增加至58000美元，從而激發(fā)廣大科技工作者的工作熱情和創(chuàng)造性，這一階段，也是美國高科技企業(yè)高速成長的階段，像現(xiàn)在有名的google、apple這樣的高科技公司在當時都得到了飛速的增長。所以，對廣大企業(yè)來講，對科技人員要加大投入，優(yōu)秀的科技人員的經(jīng)濟報酬也直接跟取得的科研成果掛鉤，從而增加他們組織認同感和歸屬感。同時，社會也要建立良好的社會保障制度，健全的保障制度能夠為科技人員提供堅強后盾，在一定程度上滿足科技人員未來的生存安全需要，因而也增強其主觀幸福感。科技人員在收入提高的基礎(chǔ)上，社會地位將得到鞏固和加強，從而滿足他們的心理幸福感，最終化為企業(yè)的忠誠度和工作績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。