隨著企業(yè)績效管理觀念的不斷更新,KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo)法)這種績效管理模式一家獨(dú)大的局面已逐漸被打破,谷歌、英特爾、華為、百度等眾多國內(nèi)外知名強(qiáng)企紛紛變革重塑績效管理體系,將OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果法)作為自己績效管理的新寵。一方面,OKR能幫助企業(yè)聚焦重點(diǎn)目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)、部門、員工各層級目標(biāo)互相對齊。另一方面,OKR賦予員工更多的自由,注重激勵價值創(chuàng)造,更適合知識時代企業(yè)的發(fā)展。MK公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè),現(xiàn)有的KPI績效管理效果欠佳,導(dǎo)致公司核心業(yè)務(wù)部門存在員工壓力大、工作激情低、歸屬感不強(qiáng)等問題,造成近幾年業(yè)務(wù)部門人才流失嚴(yán)重。本研究采取問卷調(diào)查法、訪談法等獲取了MK公司績效管理的一手資料,深入分析了公司核心業(yè)務(wù)部門員工績效管理的存在問題及原因。本文論證了MK公司引進(jìn)OKR的必要性和可行性,圍繞公司業(yè)務(wù)部門員工的績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效反饋應(yīng)用四個環(huán)節(jié),提出了全面系統(tǒng)詳盡的優(yōu)化措施。尤其是在OKR績效考核指標(biāo)科學(xué)設(shè)計、業(yè)務(wù)部門上下級OKR的相互聯(lián)結(jié)、OKR考評時的打分計分統(tǒng)分規(guī)則等專業(yè)技術(shù)環(huán)節(jié),本文進(jìn)行了詳細(xì)的設(shè)計和舉例演示。最后還探討了企業(yè)需要在四個方面為推行OKR績效管...

【文章頁數(shù)】：80 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖1.1技術(shù)路線圖

本文的主要研究思路是:以MK公司為樣本案例進(jìn)行實證調(diào)研、提出問題——通過文獻(xiàn)檢索等方法了解不同績效管理方法的基本理論——比較分析不同績效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)——結(jié)合MK公司實際情況全面系統(tǒng)地提出核心業(yè)務(wù)部門的績效管理優(yōu)化方案。其中最為關(guān)鍵的績效管理優(yōu)化方案的提出,需要綜合專業(yè)理論、優(yōu)....

圖3.1組織架構(gòu)圖

公司的組織架構(gòu)為職能型,有一級部門四個(行政部、產(chǎn)品部、營銷部、財務(wù)部),一級部門分別下轄若干二級部門,如圖3.1。MK公司由1名總經(jīng)理、3名副總經(jīng)理構(gòu)成管理層。除財務(wù)部無分管副總以外,其他行政部、營銷部和產(chǎn)品部這3個一級部門的經(jīng)理分別由3名公司的副總經(jīng)理兼任,又稱行政副總、營銷....

圖3.2現(xiàn)行KPI考核指標(biāo)層層分解圖

MK公司在創(chuàng)業(yè)之初,高管普遍認(rèn)為KPI是一套經(jīng)得起實踐檢驗、適合制造業(yè)企業(yè)的工具,能夠?qū)⑵髽I(yè)的宏觀目標(biāo)和部門所擔(dān)負(fù)的業(yè)績要求分解到企業(yè)每一位員工身上。因此,MK公司從成立之初就一直推行KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo)法)績效管理模式。MK公司對核心業(yè)務(wù)部門的績效管理流程如下:績效管理周期為六....

圖3.3 MK公司現(xiàn)行績效管理流程圖

圖3.2現(xiàn)行KPI考核指標(biāo)層層分解圖3.3MK公司員工績效管理的存在問題及原因

本文編號：4055151