發(fā)布時(shí)間：2023-08-06 18:43

　　招聘管理指對企業(yè)招聘工作全過程進(jìn)行管理,具體包括招聘計(jì)劃的制訂和審批、招聘信息的發(fā)布、人才測評與甄選、錄用及評估等各個(gè)環(huán)節(jié)。招聘管理決定企業(yè)引入人才的數(shù)量和質(zhì)量,而吸引、選擇和保留高素質(zhì)人才是企業(yè)長久生存和創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。但現(xiàn)如今,許多中小企業(yè)的招聘管理過程中還存在著諸多問題,如何通過有序的招聘管理工作,為企業(yè)招募到適合的人才,是中小型民營企業(yè)人力資源管理的重要課題之一。S公司是一家小型民營服裝生產(chǎn)企業(yè),自成立以來逐漸發(fā)展成為一家有穩(wěn)定客戶群體的公司,為滿足生產(chǎn)需求,公司需要大量招聘新員工,然而作為發(fā)展初期的企業(yè),S公司在人力資源管理方面仍處于初級階段,人才引進(jìn)管理體系難以同公司發(fā)展速度相匹配,亟需對招聘管理體系展開進(jìn)一步優(yōu)化。本文以S公司為研究對象,圍繞員工招聘管理展開研究。首先在對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上,對招聘管理的概念和相關(guān)理論進(jìn)行概述,為論文的研究提供理論支撐。繼而分析S公司當(dāng)前招聘管理工作的開展情況,基于問卷調(diào)查和訪談分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果,發(fā)現(xiàn)S公司由于領(lǐng)導(dǎo)層人力資源管理觀念落后、公司缺乏科學(xué)系統(tǒng)的招聘管理制度以及人力資源部門職能不健全等原因,導(dǎo)致管理者對公司招聘管理工作不...

【文章頁數(shù)】：93 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
學(xué)位論文答辯委員會(huì)決議
摘要
abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的和意義
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意義
    1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.3.3 研究現(xiàn)狀評述
    1.4 研究內(nèi)容和方法
        1.4.1 研究內(nèi)容
        1.4.2 研究方法
    1.5 論文研究特色
第2章 基本概念及相關(guān)理論
    2.1 基本概念及界定
        2.1.1 招聘管理的含義
        2.1.2 招聘管理的原則
        2.1.3 招聘管理的作用
    2.2 相關(guān)理論概述
        2.2.1 勝任力素質(zhì)模型
        2.2.2 人崗匹配理論
第3章 S公司招聘管理現(xiàn)狀
    3.1 S公司基本情況
        3.1.1 S公司簡介
        3.1.2 S公司組織結(jié)構(gòu)
        3.1.3 S公司人力資源結(jié)構(gòu)
    3.2 S公司招聘管理現(xiàn)狀分析
        3.2.1 招聘計(jì)劃現(xiàn)狀
        3.2.2 招聘渠道現(xiàn)狀
        3.2.3 招聘流程現(xiàn)狀
        3.2.4 員工招聘成效
第4章 S公司招聘管理存在的問題及原因分析
    4.1 S公司招聘管理問卷調(diào)查及訪談分析
        4.1.1 問卷的總體設(shè)計(jì)
        4.1.2 問卷調(diào)查的組織實(shí)施與分析
        4.1.3 訪談分析
    4.2 S公司招聘管理存在的問題
        4.2.1 缺乏明確的招聘規(guī)劃和選人標(biāo)準(zhǔn)
        4.2.2 員工招聘渠道選擇不夠合理
        4.2.3 員工甄選方法簡單且缺少規(guī)范化流程
        4.2.4 缺少有效的招聘效果評估
    4.3 S公司招聘管理問題的原因分析
        4.3.1 領(lǐng)導(dǎo)層人力資源管理觀念落后
        4.3.2 缺乏科學(xué)系統(tǒng)的招聘管理制度
        4.3.3 人力資源部門職能不健全
第5章 S公司招聘管理改進(jìn)方案
    5.1 轉(zhuǎn)變S公司管理者傳統(tǒng)招聘觀念
    5.2 提升人力資源部門的職能
        5.2.1 加強(qiáng)與用人部門的配合
        5.2.2 建立招聘人員的勝任力模型
        5.2.3 對招聘人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)
    5.3 制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃與用人標(biāo)準(zhǔn)
        5.3.1 科學(xué)合理制定招聘計(jì)劃
        5.3.2 做好招聘崗位需求分析
        5.3.3 建立關(guān)鍵崗位的勝任力模型
    5.4 科學(xué)應(yīng)用招聘渠道
        5.4.1 降低員工推薦渠道應(yīng)用比例
        5.4.2 充分運(yùn)用新媒體招聘渠道
        5.4.3 有效暢通內(nèi)部選拔渠道
    5.5 優(yōu)化招聘面試與甄選過程
        5.5.1 選擇合適的面試形式
        5.5.2 關(guān)鍵崗位的招聘甄選應(yīng)用勝任力模型
        5.5.3 進(jìn)行必要的背景調(diào)查工作
    5.6 建立招聘管理體系評估機(jī)制
        5.6.1 明確招聘評估內(nèi)容
        5.6.2 制定招聘評估流程
        5.6.3 實(shí)施招聘評估方法
第6章 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究不足與展望
參考文獻(xiàn)
致謝
附錄 A 調(diào)查問卷 1
附錄 B 調(diào)查問卷 2
附錄 C 訪談提綱
個(gè)人簡歷、在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果



本文編號(hào)：3839850