第一章緒論

1.1研究背景
"窮則變，變則通，通則久"，早在《周易》中就體現(xiàn)了萬物在事件的發(fā)展規(guī)律，當(dāng)事物的發(fā)展己達(dá)極致，就意味著要尋求新的方向，做出改變，這樣才能繼續(xù)發(fā)展與存在。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)今社會的競爭也愈演愈烈，黨中央早己提出要將中國建設(shè)成創(chuàng)新型國家，創(chuàng)新已成為新世紀(jì)的倡導(dǎo)。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，信息傳播的迅速化，產(chǎn)品與服務(wù)更新的周期越來越短，如何在競爭激烈的市場中脫穎而出成了各企業(yè)關(guān)注的問題。在這樣的市場背景下，創(chuàng)新即成為各企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的有效方式么一。實際中，不論是企業(yè)組織還是個人，只有不停地尋找新的方向，才有可能處于領(lǐng)先地位。尤其對于組織，只有敏銳的反應(yīng)，不斷的創(chuàng)新，才能抓住市場機會不斷成長。而組織創(chuàng)新最根本的來源在于員工的創(chuàng)新，員工的創(chuàng)新行為是組織是否走向成功的關(guān)鍵因素之一，企業(yè)么間的競爭越來越多的依靠人才的競爭。知識型員工作為企業(yè)中動用腦力最多的員工對創(chuàng)新有著不可忽視的貢獻(xiàn)。綜合這些原因，企業(yè)開始將眼光越來越多的投放在提升知識型員工創(chuàng)新行為上，學(xué)術(shù)界也開始對員工創(chuàng)新行為進(jìn)行多方面的探討。本論文從此角度出發(fā)，探究知識型員工創(chuàng)新斤為的影響因素，希望通過此次的研究，能夠提出一些可操作性的建議供現(xiàn)實中的企業(yè)參考。目前為止，已有的研究中對員工創(chuàng)新行為的影響因素主要從個性特征、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、組織情境、工作特征、關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)的視角展開。早期的研究更多的關(guān)注在員工的個性特征方面，重視尋找具有創(chuàng)造力的員工等問題，并且將創(chuàng)新更多的鎖定在研發(fā)技術(shù)人員身上�，F(xiàn)今的研究開始關(guān)注環(huán)境的作用W及人與環(huán)境的交互作用，同時將員工創(chuàng)新的視角漸漸放大到企業(yè)管理人員與一般員工身上。在對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的組織情境因素方面，更多的關(guān)注組織資源、組織文化、組織支持、組織氛圍等等角度。從組織公平方面出發(fā)的研究相對較少。已有的研究中，很多學(xué)者均己發(fā)現(xiàn)，紐織公平顯著地影響著員工在工作上的態(tài)度與行為。國內(nèi)學(xué)者王重鳴、李銳的實證研究結(jié)果表明，程序公正顯著正向預(yù)測員工的創(chuàng)新行為，并且在該一效應(yīng)中，積極倩緒充當(dāng)了部分的中介作用。基于此研究，姐織公平的其他維度是否對員工創(chuàng)新行為有著相同的影響，其影響程度如何等等都是值得繼續(xù)研究的問題。
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1.2研究目的和意義
本論文的研究對象是知識型員工，實證分析姐織公平各維度對員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，并分析積極情緒在二者之間的影響作用，其主要的研究目的如下：(1)進(jìn)一步驗證劉亞等(2003)在Colquitt(2001)的研究基礎(chǔ)上編制的適用于國內(nèi)研究的量表，同時也驗證了他們提出的組織公平四維度說。(2)通過梳理文獻(xiàn)，并發(fā)放問卷，實證分析組織公平及各維度對知識型員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性。(3)對研究中引入的積極情緒變量進(jìn)行分析，驗證積極情緒在組織公平及各維度與知識型員工創(chuàng)新行為之間是否具有中介效應(yīng)。隨著組織行為學(xué)理論的發(fā)展，近些年來學(xué)術(shù)界對員工創(chuàng)新行為的研究越來越多，在影響員工創(chuàng)新行為的影響因素上不同的學(xué)者得出了不同的結(jié)果。而知識型員工由于其工作性質(zhì)的特殊性，要求他們不斷的學(xué)習(xí)，不斷的更新自己的知識，利用自己的知識為企業(yè)帶來價值。本論文從組織公平角度出發(fā)，分析組織公平及各維度對知識型員工創(chuàng)新行為的影響機制，有重要的理論意義。
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第二章相關(guān)理論與研究綜述

2.1組織公平相關(guān)研究綜述
組織公平最早可追溯到學(xué)者"Adams"(1965)提出的"分配公平"，他在"社會交換中的不公平"中提出，人們會對自己所獲得的報酬與自身付出相對比算出一個化例，再將這個比例與別人的進(jìn)行對比，從而得出分配是否公平的概念。如果員工認(rèn)為分配不公平，會采取一些方式來減少這種現(xiàn)象。aut和Waer(1975)在一項關(guān)于不同主體面對法律訴訟程序時所產(chǎn)生反應(yīng)的研究中，提出了"程序公平"的概念，研究思示，在組織中，人們感知到的公平不僅只來源于分配結(jié)果，他們同樣非常看重這一結(jié)果產(chǎn)生的過程�；�于此，假如人們對分配過程有較強的公平感，邪么就算對于分配結(jié)果出現(xiàn)的不公平，人們也是能夠接受的。所以他們一致認(rèn)為，整個決策過程將決定著人們是否感知到公平。Bies和Moag(1986)提出了"互動公平"的概念，化們認(rèn)為互動公平既不同于分配么平，也不同于程序公平，互動公平更關(guān)注執(zhí)行者在實行程序過程時對員工所采取的方式或者態(tài)度等等，抖及這些對員工感知到公平的影響。Gree油eg(1993)在研究中指出，"互動公平"實際上包括"人際公平"與"信息公平"兩個維度，并縣這兩個維度是相互獨立，互不相同的。其中人際公平更多的體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對員工是否能夠做到尊重他們的尊嚴(yán)，友善的對待他們等等，信息公平更關(guān)注上級是否能夠傳遞信息給員工，亦或是否能夠?qū)�為何采取某種形式的程序或選擇對該程序進(jìn)行實施進(jìn)行詳細(xì)具體的解釋。
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2.2知識型員工的概念界定
管理大師99年時在"變動中的管理世界"中提出了知識型員工的概念，他在著作中提出，所謂的知識型員工主要指那些掌捏和運用符號與概念，并利用知識和信息進(jìn)行工作的人。隨著此概念的提出與不斷推廣，關(guān)于知識型員工的研究己經(jīng)逐漸得到國內(nèi)外各學(xué)者的重視。到目前為止，關(guān)于知識型員工的定義在學(xué)術(shù)界還沒有形成完全統(tǒng)一的意見。西斯·赫瑞(2000，，管理知識員工)提出，知識型員工就是用腦比用手多的人，他們用己有的專業(yè)知識，在特定情境下對產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷、設(shè)計，由此帶來比較高的附加價值。沃道夫(1999)提出創(chuàng)新可以用來衡量知識型員工，他認(rèn)為知識型員工就是指那整可以運用知識從事一些創(chuàng)造化活動的人，創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)來源于知識，但知識并不是創(chuàng)新。派考洛(2001)提出相對于普通員工知識型的員工自我成就意識與工作自主性較強。
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第3章研究假設(shè)與理論模型........18
3.1本文研究變量的界定........18
3.1.1組織公平........18
3.1.2創(chuàng)新行為........18
3.1.3積極情緒........19
3.2研究假設(shè)的提出........20
3.3假設(shè)小結(jié)與關(guān)系模型的構(gòu)建........21
3.3.1假設(shè)小結(jié)........21
3.3.2理論模型構(gòu)建........22
第四章組織公平、積極倩緒、員工倒新行為量表的優(yōu)化........23
4.1測量量表........23
4.1.1組織公平的測量........23
4.1.2積極情緒的測量........23
4.1.3員工創(chuàng)新行為的測量........23
4.2預(yù)試樣本描述性統(tǒng)計分析........24
4.3量表優(yōu)化........26
第五章組織公平和知識型員工創(chuàng)新之間關(guān)系的假設(shè)檢驗........30
5.1正式調(diào)查及樣本描述性統(tǒng)計分析........30
5.2測量模型的檢驗........32
5.3相關(guān)分析........37
5.4回歸分析........39

第五章組織公平、積極情緒和知識型員工創(chuàng)新行為么間關(guān)系的假設(shè)檢驗

5.1正式調(diào)查及樣本描述性統(tǒng)計分析
本次調(diào)查于2014年10月底至12月中旬這段時間內(nèi)展開，為期近一個半月。此次調(diào)查主要在南寧、上海、昆明、深圳選取的企業(yè)發(fā)放問卷。為保證樣本的有效性，選取的企業(yè)均屬知識密集型，發(fā)放問卷的員工分別屬于銀行、交通、投資、計算機軟件、咨詢、建筑設(shè)計、信貸、廣告行業(yè)中的部分崗位。銀行行中選取的是綜合營銷崗，交通集團(tuán)中選取的是人力資源部各類崗位，投資企業(yè)中選取的是投資分析師崗位，計算機軟件公司中選取的是產(chǎn)品設(shè)計、需求調(diào)研、軟件開發(fā)、UI、數(shù)據(jù)專員幾個崗化咨詢公司選擇的是項目經(jīng)理，建筑設(shè)計公司選取的是路橋規(guī)劃類崗位，信貸公司選取的是風(fēng)控中也的崗位，廣告行業(yè)中選取是廣告策劃和運營兩類崗位。此部分崗位在企業(yè)中均屬于腦力活動較多的崗位，從事該崗位的人員必須具備一定的專業(yè)素養(yǎng)和技能，有一定的專業(yè)知識積累，他們的工作產(chǎn)出更多取決于對知識和信息的整合。在調(diào)查中，南寧的企業(yè)由本人親自負(fù)責(zé)發(fā)放并回收紙質(zhì)問卷，由于地域限制，上海的企業(yè)由箸者向企業(yè)的員工單獨發(fā)放網(wǎng)絡(luò)版問卷并進(jìn)行回收，昆明、深圳的企業(yè)均委托給企業(yè)中的同學(xué)發(fā)放并回收網(wǎng)絡(luò)版問卷。此次調(diào)查共發(fā)放問卷342份，回收303份。其中在南寧發(fā)放125份，回收口0份，在上海發(fā)放65份，回收50化在昆明發(fā)放65份，回收58化在深圳發(fā)放87份，回收75份。總體上剔除無效問卷34份，問卷的回收率為88.6%，有效率為88.8%。其中發(fā)放紙質(zhì)版問卷107份，回收98份，有效問卷92份，紙質(zhì)版問卷回收率為91.6%，有效率為93.9%;發(fā)放網(wǎng)絡(luò)版問卷235份，回收196份，網(wǎng)絡(luò)版問卷回收率為83.4%，有效率為90.3%。從問卷發(fā)放及回收過程及結(jié)果可看出，紙質(zhì)版問卷的回收率與有效率較網(wǎng)絡(luò)版高。

結(jié)論

本文主要目的在于探討組織公平及知識型員工創(chuàng)新之間的關(guān)系，并分析積極情緒在二者關(guān)系么間的中介作用。首先，在分析相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上對組織公平、知識型員工創(chuàng)新行為以及個體積極情緒么間可能存在的關(guān)系進(jìn)行梳理，并提出各個變量之間可能存在的關(guān)系假設(shè)，在假設(shè)基礎(chǔ)上構(gòu)建此研究的理論模型。其次，在前人已有的研究中選擇適合本研究的各變量的測量量表，并通過預(yù)調(diào)查回收的數(shù)據(jù)對量表進(jìn)行優(yōu)化，形成更滿足研究需要的量表。同時利用驗證性因子分析對測量模型的適配度進(jìn)斤檢驗，發(fā)現(xiàn)組織公平為四維度結(jié)構(gòu)，量表共20題項。積極情緒為單維結(jié)構(gòu)，量表共9題項，員工創(chuàng)新行為為單維結(jié)構(gòu)，量表共6題項。最后，利用相關(guān)分析、逐步回歸分析方法對前文提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗。前文中相關(guān)分析結(jié)果顯示，組織公平及各維度與知識型員工的創(chuàng)新行為之間度著正相關(guān)，組織公平及各維度與個體的積極情緒之間有相關(guān)關(guān)系，個體的極情緒與知識型員工創(chuàng)新行為之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。隨后的回歸分析結(jié)果表明，狙織公平對知識型員工的創(chuàng)新為有顯著正向的預(yù)測作用，假設(shè)H1得到驗證;組織公平四個維度中的程序公平、信息公平對知識型員工創(chuàng)新行為有顯著正向的預(yù)測作用，假設(shè)mb、Hid得到驗證。紀(jì)織公平對個體積極情緒有顯著正向的預(yù)測作用，假設(shè)2得到驗證;組織公平四個維度中的程序公平、人際公平、信息公平對個體積極情緒有顯著正向的預(yù)測作用，假設(shè)H2b、H2c得到驗證。積極情緒對知識型員工創(chuàng)新行為有濕著正向預(yù)測作用，假設(shè)得到驗證。通過SPSS19.0對積極情緒的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，積極情緒在組織公平與知識型員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設(shè)H4得到驗證;積極情緒在程序公平、信息公平與知識型員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，假設(shè)Mb、H4d得到驗證。梳理上文，將本文假設(shè)驗證情況總結(jié)如下表6-1。
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參考文獻(xiàn)（略）