第 1 章 緒論

1.1 研究背景、目的和意義

1.1.1 研究背景

對于現(xiàn)代企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展來講，人的價值在日常工作中是必不可少的，通過長時間工作經(jīng)驗的積累，本身素質(zhì)較高且擁有一定職業(yè)技能的人的價值對企業(yè)的生存發(fā)展是有深淵的影響意義的。人力資源管理理念認為“人”是一種排在第一位的寶貴的企業(yè)資源。所以分析和控制人力資源成本對于現(xiàn)代企業(yè)的長遠發(fā)展是不可或缺的。

我國經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致很多企業(yè)的管理者被計劃經(jīng)濟所影響,從而是企業(yè)出現(xiàn)了許多例如成本費用列支制度不完善,界定范圍不明確等非常多的問題。在現(xiàn)代社會中，非常多的大小企業(yè)對人力資源成本控制的管理缺乏正確的觀念,從而使得企業(yè)的人力資源成本居高不下 ,嚴重地影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的增長,在一定程度上局限了企業(yè)長遠發(fā)展的規(guī)劃。在我國的勞動力供給市場，因為整個市場長期缺乏規(guī)章制度的管制 ,企業(yè)的人力資源招聘過程不那么嚴謹,從而導(dǎo)致很多企業(yè)招聘到的人職業(yè)素質(zhì)較差或者是職業(yè)技能達不到崗位的要求等,使得企業(yè)人力資源利用的效率十分低下。

總結(jié)以往企業(yè)的經(jīng)驗教訓, 我國很多企業(yè)的人力資源管理都面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，因而及時采取有效的人力資源成本控制措施,來適應(yīng)企業(yè)管理體制的變革，就顯得尤為重要了。 

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1.2 文獻綜述

19 世紀初期，本文提出任何一家企業(yè)都應(yīng)該重視“人”這一基本的要素，管理者都應(yīng)該采取一系列有效的措施來提高員工們工作的積極性,從而有利于企業(yè)整體經(jīng)濟效益的提升。從此人力資本這一概念被充分的重視起來， 為20 世紀人力資源成本管理理論的出現(xiàn)奠定了最初的理論基礎(chǔ)。

到了 19 世紀后期，aruchlevh 和 Schwartz（1971）在會計評論中發(fā)表文章，首先提出要將員工的工資進行折現(xiàn)的管理模式，充分考慮時間等價值的因素，把公司將要支付給員工的報酬進行折現(xiàn)，并建立計算模型來進行估計。從此之后，各個公司在人力資源薪酬管理中爭相采用工資報酬的方法該給予員工們有效的激勵。 

直到 20 世紀 30 年代初, 美國的經(jīng)濟學家 P.道格拉斯與 C.柯布通過計算生產(chǎn)力函數(shù)得出結(jié)論：資本對于全部生產(chǎn)總量的貢獻僅為 1/4,而勞動的貢獻則為3/4，充分證明了人是人力資源管理中非常重要的要素。于是一些學者以此為研究基礎(chǔ)，從投入與產(chǎn)出的角度開始了對人力資源成本的研究。

人們對人力資源成本的研究從 19 世紀最初的認知階段逐漸過渡到利用定性研究與定量研究相結(jié)合的研究階段。于是，人力資源會計在 20 世紀 60 年代逐漸發(fā)展起來。著名學者利克特在 1967 年闡述了人力成本會計、人力資源成本和核算制度。他著重強調(diào)人在企業(yè)的經(jīng)濟活動中的不可替代性,提出在資產(chǎn)負債表中要重視人力資源項目的數(shù)據(jù)資源,從而為企業(yè)的管理者提供與經(jīng)營管理相關(guān)的正確決策。

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第 2 章 相關(guān)基礎(chǔ)理論

2.1 人力資源成本相關(guān)理論

2.1.1 人力資源成本的概念

人力資源的成本的概念可以在狹義和廣義兩方面去理解。 廣義上的人力資源成本可以理解為企業(yè)或組織為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟和社會效益，獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

2.1.2 人力資源成本的分類

楊朝軍（2007）在論文中指出，根據(jù)可控性，人力資源成本分為可控和不可控成本。從一個業(yè)務(wù)部門，屬于權(quán)力和控制范圍內(nèi)的組織的人力資源成本是可控成本，反之則是不可控的成本。依據(jù)習慣性，可以分為人力資源固定成本的變化和人力資源固定成本。人力資源固定成本的變化是指在一定范圍內(nèi)，成本總量的增加或者是減少，，人力資源固定成本是指與勞動力資源變化之間不產(chǎn)生直接的聯(lián)系，不受資源成本變化的影響。依據(jù)可追溯性，人力資源成本可以分為直接成本和間接成本。依據(jù)路徑和鏈路的不同，可分為“取得成本，開發(fā)成本，使用成本以及離職成本”。人力資源的投資費用作為人力資源成本控制的對象,具體應(yīng)確認為以下項目：即取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用和離職等投入和發(fā)生的一切費用，都被認為是企業(yè)人力資源的成本，具體如下：

所謂的人力資源的離職成本是指因為職工離開企業(yè)，不再擔任任何職位而產(chǎn)生的成本,包括離職補償成本、離職管理費用、以及至離職時間為止應(yīng)付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費，還包括員工因為工作原因引發(fā)的工傷事故、使得員工不能夠再繼續(xù)工作的，所承擔的一定的補償而發(fā)生的費用；包括退休養(yǎng)老保險成本，這一部分是由國家、企業(yè)和員工一起來承擔的費用，如退休人員的退休金和其他費用等，通常法律已經(jīng)規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該承擔的部分是多少；另外還包括失業(yè)保障成本，即企業(yè)對暫時性失業(yè)的員工應(yīng)該承擔一部分補償?shù)某杀局С觥?

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2.2 人力資源成本控制的基本問題研究

2.2.1 人力資源成本控制的原因

通過合理有效的對企業(yè)人力資源費用進行投入以及使用,進而保證企業(yè)能夠獲得客觀的經(jīng)濟效益，是每一個企業(yè)進行人力資源成本控制的根本原因。根據(jù)楊朝軍（2007）在論文中的論述，企業(yè)一定要進行人力資源成本的控制的原因可以歸納為以下幾點:

（1）與人力資源成本控制與人力資本投資相關(guān)

為了提高勞動者的素質(zhì)和職業(yè)技能而進行投入的就是人力資源成本的投資行為。人力資源開發(fā)成本不僅有益于提高員工的素質(zhì)和職業(yè)技能水平,而且會提升員工在企業(yè)中顯現(xiàn)的價值水平，所以只有進行人力資源成本的投資才能實現(xiàn)以上的企業(yè)目標。

（2）人力資源成本控制與勞動效率相關(guān)

科學技術(shù)在不斷發(fā)展和進步,而現(xiàn)代很多產(chǎn)品的研發(fā)都與科學技術(shù)息息相關(guān),只有加大投資開發(fā)新的科技產(chǎn)品才能提升企業(yè)的經(jīng)濟效益,然而這一切有依賴于具有高素質(zhì)和知識技能水平的研發(fā)人員，人員技術(shù)水平的提升又十分依賴于職工技能的培訓，這就要求企業(yè)的管理者要重視員工的培訓，加大培訓力度。企業(yè)核心競爭的優(yōu)勢之一就是員工高效的工作效率,而員工的工作效率有依賴于員工是否具有工作積極性以及企業(yè)責任感,所以無論從那一個角度說，企業(yè)在員工開發(fā)成本上的投入都十分必要。

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第 3 章 K 公司人力資源成本現(xiàn)狀分析 .............. 16

3.1 K 公司背景介紹 ....... 16

3.2 K 公司人力資源結(jié)構(gòu)分析................................ 16

第 4 章 K 公司人力資源成本控制問題及原因分析 ........... 22

4.1 同行業(yè)不同企業(yè)間人力資源成本控制比較分析 ...................... 22

4.2 K 公司人力資源成本控制存在的問題 ............... 27

第 5 章為 K 公司人力資源成本控制問題提出對策 ............... 38

5.1 制定合理的人力資源成本規(guī)劃 ........................ 38

5.2 制定合理的員工招聘計劃且選擇高效的招聘方法 ......... 39

第 5 章 為 K 公司人力資源成本控制問題提出對策

5.1 制定合理的人力資源成本規(guī)劃

人力成本規(guī)劃的前提是將人定義為企業(yè)的資源，那么企業(yè)在獲得資源、培養(yǎng)人才和儲備人才的時候，必然會產(chǎn)生一些成本。隨著企業(yè)的規(guī)模的增大和競爭的加劇，這一部分成本對企業(yè)的影響越來越大。所以要求 K 公司的管理者提前制定對人力資源成本的規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展來說就至關(guān)重要了。

人力成本規(guī)劃工作要求 K 公司的管理者對人力資源全年工作和程序有較為深入的了解，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來的發(fā)展前景也有較為清楚的認識，所以要求管理者對人力資源成本規(guī)劃中的很多難點問題引起足夠的重視。

（1）對于不可量化的人力成本，要求 K 公司的管理者在對其分配及控制上提出較高的要求。

人力成本反映的是人力資源管理的全過程，其中存在很多難以量化的情況。例如 K 公司員工離職前工作效率的下降的成本就是無法預(yù)計的。另外有些成本雖然可以量化，但是難以落實到具體每一個人身上。那么在人力成本的分配和控制上就對管理者提出了較高的要求，管理者只能夠通過經(jīng)驗，參照歷史人力成本發(fā)生情況予以預(yù)估，并及時糾正人力成本規(guī)劃。

（2）結(jié)合人力資源工作的推進程度，界定人力資源成本規(guī)劃的時間。

人力資源成本管理需要落實到具體的時間上。但人力資源工作不同于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人力資源投入周期受人力資源管理措施的影響比較大，具體時間的界定上往往比較模糊。所以對人力成本規(guī)劃的控制應(yīng)該結(jié)合人力資源工作推進綜合分析，能夠及時調(diào)整。

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第 6 章 結(jié)論

通過本文的研究,使人們深刻的認識到人力資源成本控制對于一個企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃起到舉足輕重的作用，任何企業(yè)在做人力資源管理的過程中，都必須從人力資源的成本預(yù)算入手，從整體出發(fā)，制定出符合企業(yè)自身利益和行業(yè)環(huán)境的人力資源成本控制的規(guī)劃，那么就要從以下幾點出發(fā)：

首先，本研究認識到在人力資源成本管理的各個環(huán)節(jié)，管理者這一人的因素是貫穿企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。管理者要想做好人力資源成本控制，就需要全方面的改進工作內(nèi)容、工作方式和管理方法。通過提升管理者對人力資源成本控制的意識，加強管理者對人力資源成本各個環(huán)節(jié)的管控能力，特別是如何制定人力資源成本規(guī)劃，如何節(jié)約人力資源在取得、開發(fā)、使用以及離職等，可以有效的減少不合理的人力資源成本的支出，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

再次，人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生成本和費用。本研究將人力資源成本劃分為取得、開發(fā)、使用以及離職成本。人力資源管理的各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本和費用都可以納入這四項成本中去，進而進行人力成本現(xiàn)狀的分析，這是人力資源成本控制的前提。如果缺乏合理的人力成本分析，人力成本控制就缺乏針對性，難以保證控制的效果。

最后，人力資源成本控制應(yīng)該從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行綜合考慮，幫助管理者從全方位的角度去制定人力資源成本控制整體解決方案，強調(diào)人力成本控制過程中的內(nèi)容、制度、方法和組織管理等內(nèi)容，也是企業(yè)能夠真正做好人力資成本控制的基礎(chǔ)。

參考文獻（略）