第1章緒論

1.1研究背景與意義

1.1.1研究的背景

進入21世紀，世界局勢發(fā)生巨大變化，企業(yè)在全球一體化的大趨勢下，也走向了市場一體化、競爭國際化。提升企業(yè)的核心競爭力成為當(dāng)務(wù)之急，同時要充分利用網(wǎng)絡(luò)的便利，使企業(yè)經(jīng)濟知識化、科技化，改革以往不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)機制，促使企業(yè)在面對競爭異常激烈的市場時，能夠做到反應(yīng)快速、靈活，決策合理、科學(xué)。

以往的企業(yè)結(jié)構(gòu)是＂倒三角式＂科層制結(jié)構(gòu)，其存在著許多的問題和不足，遠遠滿足不了現(xiàn)代市場的需求。基于此，發(fā)達國家的許多企業(yè)相繼進行了組織結(jié)構(gòu)改革，管理流程化和層次簡單化的扁平化組織結(jié)構(gòu)深受廣大企業(yè)的認可，其主要表現(xiàn)為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下級管理者適當(dāng)放權(quán)，基層管理者的權(quán)力得到增強，在一定程度上使得整個企業(yè)對日新月異的市場反應(yīng)迅速，積極作用顯而易見。

在對企業(yè)進行扁平化組織結(jié)構(gòu)改革的形勢下，項目團隊?wèi)?yīng)運而生，其體現(xiàn)了效率和靈活性同時，項目團隊運作的項目的成功率并不高。隨著項目團隊越來越受到眾多企業(yè)的青睞，大多數(shù)建設(shè)經(jīng)營活動都以項目為中心進行，許多重點建設(shè)項目也都依賴項目團隊來實施和完成。但由于人才嚴重流失，導(dǎo)致項目的成功率不髙，項目成敗的核也因素之一。在項目管理經(jīng)驗比較豐富和管理比較完善的美國，每年將近8萬個項目被取消，總支出約810億美元，此帶來的機會成本約達數(shù)萬億美元。

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1.2研究的思路與方法

1.2.1研究的思路

首先，據(jù)文獻內(nèi)容和項目實施背景提出問題，確定研究目標及研究范圍。在對實際案例進行研究分析和查閱相關(guān)文獻資料的基礎(chǔ)上，提出本文的研究課題。文獻綜述是分析問題、查找原因、進行理論研究及創(chuàng)新的基礎(chǔ)。本文的研究課題是通過對項目團隊和激勵等理論的研究論述的基礎(chǔ)上，通過研究其發(fā)展動態(tài)和趨勢，結(jié)合激勵、團隊及項目管理等理論知識，結(jié)出項目團隊能夠適用的激勵理論。

1.2.2研究的方法

本研究擬采用的方法有：

（1）理論與實際結(jié)合法。研究和查閱現(xiàn)有相關(guān)理論及文獻資料，充分了解相關(guān)研究領(lǐng)域，結(jié)合實際情況對現(xiàn)實問題研究與分析，朋而獲得有效解決問題的方法和途徑。

（2）調(diào)查研究法。對HN石化項目團隊的激勵情況進行實地調(diào)研，對同行業(yè)性質(zhì)的國企、民企、合資企業(yè)的特別對薪酬激勵進行深入調(diào)查。

（3）案例分析法。對HN石化項目團隊的激勵現(xiàn)狀進行研究，將理論與實踐有效的結(jié)合起來，研究、分析和發(fā)現(xiàn)問題并提出實用性較強的解決思路與對策。

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第2章文獻綜述及理論基礎(chǔ)

2.1文獻綜述

2.1.1關(guān)于激勵的文獻綜述

目前，研究項目團隊和成員激勵方面的文獻資料較為豐富，但站在工程項目系統(tǒng)管理和過程管理的角度，研究影響激勵問題和項目團隊績效的文獻資料則非常少。

激勵理論研究是一種精神激勵方面的研究，通常是以確立項目目標愿景、授權(quán)和目標激勵、提升創(chuàng)新能力及公平管理等方法來實現(xiàn)對項目團隊成員的激勵。1999年，趙偉站在風(fēng)險意識、激勵類別、工作方式及相關(guān)監(jiān)督機制等維度，運用激勵理論分析了團隊激勵機制的不足與對成員行為的影響。2001年，丁榮貴的研究側(cè)重于對項目進行激勵的過程。2003年，廖冰結(jié)合需求層次激勵和期望激勵兩種理論，團隊激勵的期望值、對相關(guān)要素的滿意度和工作可行性這三大要素，提出了＂激勵為量＝期望值Ｘ不同需求的滿意度Ｘ工作實際可行性＂這一新型團隊激勵模型；站在團隊的成就、文化、地位、成員融洽度及成員激勵等角度，進一步闡明了團隊激勵所發(fā)揮的作用。郝迂鋼，健西指出進行團隊激勵時要同時結(jié)合內(nèi)外激勵因素，并且企業(yè)對團隊的激勵也要落到實處。同年，健柏將對團隊激勵薪酬的分析運用到研究項目團隊的激勵中。他認為只有通過團隊成員的合作、實現(xiàn)共同目標，團隊的薪酬激勵才行之有效，這其實就是一個循環(huán)的反饋：企業(yè)對團隊下達任務(wù)，完成共同任務(wù)團隊成員通力合作，團隊任務(wù)得以有效完成，企業(yè)給予團隊一定的薪酬激勵，隊又給予成員相應(yīng)的薪酬激勵。這一激勵有反作用于團隊成員個人工作的積極性、主動性，從而促使有團隊目標的有效實現(xiàn)。2006年，堅梁、倪金蘭和全曉楊等提出項目團隊具有不同的生命周期這一明顯特征，并指出可以通過知識、信息和參與等激勵方式來提高項目團隊的整體工作效率。

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2.2相關(guān)理論

2.2.1激勵相關(guān)理論

從管理學(xué)角度來看，激勵理論的基礎(chǔ)是人的需求，準確找出影響激勵的眾多原因，設(shè)計科學(xué)、合理、有效的激勵方案，提高激勵效果，刺激員工工作主動性、積極性的充分發(fā)揮。自進入21世紀開始，管理學(xué)領(lǐng)域的激勵理論不再滿足于對經(jīng)濟單方面的刺激，而是為了滿足各種需求，研究其基礎(chǔ)發(fā)展到探索其發(fā)展過程，激勵條件和因素也變得更加明朗，系統(tǒng)的、科學(xué)的激勵理論體系已相對健全。由于在研究激勵問題時學(xué)者們的側(cè)重點和視角各不相同，激勵理論被分為三大類，內(nèi)容型、過程型及綜合型。

（1）內(nèi)容型激勵理論

人們需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、層次及作用是內(nèi)容型激勵理論的重點研究對象，其中以對激勵因素與誘因的研究最為突出。這一類型具有代表性的理論是：需要層次理論雙因素理論＂及＂ERG理論＂，分別于1954年、1957年和1969的年由馬斯洛、赫茲伯格和阿德弗提出。

1954年，著名學(xué)者馬斯洛于發(fā)表了《激勵與個性》一書，其將人的需要由低到高分為生理、安全、社會、尊重、求知、求美及自我實現(xiàn)等走個層次的需要。這一理論提出低層次需要得以滿足是滿足高層次需要的前提條件，其七個層次的需要又可以分為生理、安全及社會等低級需要和尊重、求知及求美等高級需要，他們分別從外部和內(nèi)部使人得到滿足，前者可以得到完全滿足，但后者對滿足的要求則永無止境。人動態(tài)的需要結(jié)構(gòu)具有發(fā)展性，較于低層次需要高層次需要的價值也更高。由此可見，要想充分調(diào)動員工工作的主動性和積極性就需要盡量滿足員工的高級需要。該理論的側(cè)重點在于對個體的激勵，缺乏對項目團隊成員的不同層次、不同差異和不同變化的整體考慮，后天的生活環(huán)境和教育也不夠重視，因此，該理論存在一定的局限性。

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第3章HN石化項目團隊概述及團隊激勵問題的分析............16

3.1HN石化項目概述...............16

3.1HN石化項目概況............16

第4章基于HN石化項目團隊激勵因素的分析.............25

4.1HN石化項目團隊激勵因素的構(gòu)成............25

4.2HN石化項目薪酬激勵調(diào)查分析及問題.............26

第5章HN石化項目團隊激勵方案的設(shè)計..............36

5.1薪酬激勵的方案設(shè)計............36

5.1.1薪酬激勵方案設(shè)計的原則...............36

第6章HN項目團隊激勵的保障措施

6.1實施基于專業(yè)化的激勵性薪酬體系

6.1.1全面實施石化行業(yè)薪酬標準

HN項目薪酬激勵的主要矛盾之一是兩個不同行業(yè)之間薪酬體系的不兼容和激勵不到位的問題。而行業(yè)薪酬體系本身向員工傳遞的是自身行業(yè)的價值體現(xiàn)，同時薪酬應(yīng)對員工能力具備激勵性，工具備的能力越多，使得他們能夠承擔(dān)更多的責(zé)任，而更好地理解自己對于項目所做出貢獻的重要性。因此實施專業(yè)化的激勵性薪酬體系有利于提高員工的工作滿意度，而在生產(chǎn)率提高、成本降低、質(zhì)量改善的同時，降低員工離職率，必須堅持貫徹。

6.1.2解決工資總額的限制

由于工資總額基于交通斤業(yè)特點制定，工資總額與新的薪酬體系存在一定偏差，因此必須確保工資總額調(diào)控服務(wù)于經(jīng)營管理目標，，充分考慮項目成本的承受力、員工隊伍穩(wěn)定性、勞動力市場價格因素，精確計算真實的工資總額。對已確定的工資總額進行總量控制，確保工資發(fā)放不超預(yù)算總額。其中管理人員序列、操作人員序列員工工資總額參與工效廷鉤，業(yè)技術(shù)人員工資總額不參與工效掛鉤，保證專業(yè)技術(shù)人員隊伍穩(wěn)定性。

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第7章結(jié)論與建議

7.1主要結(jié)論

論文從項目團隊激勵的影響因素等方面出發(fā)，通過研究和闡述理論、查閱相關(guān)文獻，以及對大型國企在跨行業(yè)轉(zhuǎn)型項目建設(shè)中出現(xiàn)的團隊激勵問題進行了調(diào)查、分析和研究，提出了相應(yīng)的解決方案，試圖薪酬和非薪酬兩個主要層面解決出現(xiàn)的矛盾和問題。

（1）HN項目團隊在建設(shè)和發(fā)展的工作過程中存在著各種各掉的矛盾和問題，企業(yè)要想造出質(zhì)量上乘的項目，實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，要重視項目人員的心理和生理需求，給予適當(dāng)?shù)募�勵，這種激勵既包括薪酬方面的激勵也包括非薪酬方面的激勵。

（2）薪酬激勵是物質(zhì)激勵的核也因素，文通過深入調(diào)研，分析了HN項目團隊薪酬激勵遇到的問題，闡明了彌合這種差距的原因和必要性，并設(shè)計了HN項目團隊薪酬激勵具體方案。

（3）要以目標為導(dǎo)向，不能刻舟求劍。交通行業(yè)和石化行業(yè)分屬不同領(lǐng)域，由于國企項目特點造成了薪酬等激勵的矛盾和限制。本文論證了行業(yè)待遇的巨大差別，為彌合差距、完成項目目標做了大量調(diào)查分析，最終實現(xiàn)激勵體制優(yōu)化和改革奠定了基礎(chǔ)。

參考文獻（略）