第1章緒論

1.1研究背景與意義

1.1.1研究的背景

進入21世紀，世界局勢發(fā)生巨大變化，企業(yè)在全球一體化的大趨勢下，也走向了市場一體化、競爭國際化。提升企業(yè)的核心競爭力成為當務之急，同時要充分利用網(wǎng)絡的便利，使企業(yè)經(jīng)濟知識化、科技化，改革以往不適應經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)機制，促使企業(yè)在面對競爭異常激烈的市場時，能夠做到反應快速、靈活，決策合理、科學。

以往的企業(yè)結構是＂倒三角式＂科層制結構，其存在著許多的問題和不足，遠遠滿足不了現(xiàn)代市場的需求�；�于此，發(fā)達國家的許多企業(yè)相繼進行了組織結構改革，管理流程化和層次簡單化的扁平化組織結構深受廣大企業(yè)的認可，其主要表現(xiàn)為企業(yè)高層領導對下級管理者適當放權，基層管理者的權力得到增強，在一定程度上使得整個企業(yè)對日新月異的市場反應迅速，積極作用顯而易見。

在對企業(yè)進行扁平化組織結構改革的形勢下，項目團隊應運而生，其體現(xiàn)了效率和靈活性同時，項目團隊運作的項目的成功率并不高。隨著項目團隊越來越受到眾多企業(yè)的青睞，大多數(shù)建設經(jīng)營活動都以項目為中心進行，許多重點建設項目也都依賴項目團隊來實施和完成。但由于人才嚴重流失，導致項目的成功率不髙，項目成敗的核也因素之一。在項目管理經(jīng)驗比較豐富和管理比較完善的美國，每年將近8萬個項目被取消，總支出約810億美元，此帶來的機會成本約達數(shù)萬億美元。

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1.2研究的思路與方法

1.2.1研究的思路

首先，據(jù)文獻內(nèi)容和項目實施背景提出問題，確定研究目標及研究范圍。在對實際案例進行研究分析和查閱相關文獻資料的基礎上，提出本文的研究課題。文獻綜述是分析問題、查找原因、進行理論研究及創(chuàng)新的基礎。本文的研究課題是通過對項目團隊和激勵等理論的研究論述的基礎上，通過研究其發(fā)展動態(tài)和趨勢，結合激勵、團隊及項目管理等理論知識，結出項目團隊能夠適用的激勵理論。

1.2.2研究的方法

本研究擬采用的方法有：

（1）理論與實際結合法。研究和查閱現(xiàn)有相關理論及文獻資料，充分了解相關研究領域，結合實際情況對現(xiàn)實問題研究與分析，朋而獲得有效解決問題的方法和途徑。

（2）調查研究法。對HN石化項目團隊的激勵情況進行實地調研，對同行業(yè)性質的國企、民企、合資企業(yè)的特別對薪酬激勵進行深入調查。

（3）案例分析法。對HN石化項目團隊的激勵現(xiàn)狀進行研究，將理論與實踐有效的結合起來，研究、分析和發(fā)現(xiàn)問題并提出實用性較強的解決思路與對策。

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第2章文獻綜述及理論基礎

2.1文獻綜述

2.1.1關于激勵的文獻綜述

目前，研究項目團隊和成員激勵方面的文獻資料較為豐富，但站在工程項目系統(tǒng)管理和過程管理的角度，研究影響激勵問題和項目團隊績效的文獻資料則非常少。

激勵理論研究是一種精神激勵方面的研究，通常是以確立項目目標愿景、授權和目標激勵、提升創(chuàng)新能力及公平管理等方法來實現(xiàn)對項目團隊成員的激勵。1999年，趙偉站在風險意識、激勵類別、工作方式及相關監(jiān)督機制等維度，運用激勵理論分析了團隊激勵機制的不足與對成員行為的影響。2001年，丁榮貴的研究側重于對項目進行激勵的過程。2003年，廖冰結合需求層次激勵和期望激勵兩種理論，團隊激勵的期望值、對相關要素的滿意度和工作可行性這三大要素，提出了＂激勵為量＝期望值Ｘ不同需求的滿意度Ｘ工作實際可行性＂這一新型團隊激勵模型；站在團隊的成就、文化、地位、成員融洽度及成員激勵等角度，進一步闡明了團隊激勵所發(fā)揮的作用。郝迂鋼，健西指出進行團隊激勵時要同時結合內(nèi)外激勵因素，并且企業(yè)對團隊的激勵也要落到實處。同年，健柏將對團隊激勵薪酬的分析運用到研究項目團隊的激勵中。他認為只有通過團隊成員的合作、實現(xiàn)共同目標，團隊的薪酬激勵才行之有效，這其實就是一個循環(huán)的反饋：企業(yè)對團隊下達任務，完成共同任務團隊成員通力合作，團隊任務得以有效完成，企業(yè)給予團隊一定的薪酬激勵，隊又給予成員相應的薪酬激勵。這一激勵有反作用于團隊成員個人工作的積極性、主動性，從而促使有團隊目標的有效實現(xiàn)。2006年，堅梁、倪金蘭和全曉楊等提出項目團隊具有不同的生命周期這一明顯特征，并指出可以通過知識、信息和參與等激勵方式來提高項目團隊的整體工作效率。

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2.2相關理論

2.2.1激勵相關理論

從管理學角度來看，激勵理論的基礎是人的需求，準確找出影響激勵的眾多原因，設計科學、合理、有效的激勵方案，提高激勵效果，刺激員工工作主動性、積極性的充分發(fā)揮。自進入21世紀開始，管理學領域的激勵理論不再滿足于對經(jīng)濟單方面的刺激，而是為了滿足各種需求，研究其基礎發(fā)展到探索其發(fā)展過程，激勵條件和因素也變得更加明朗，系統(tǒng)的、科學的激勵理論體系已相對健全。由于在研究激勵問題時學者們的側重點和視角各不相同，激勵理論被分為三大類，內(nèi)容型、過程型及綜合型。

（1）內(nèi)容型激勵理論

人們需要的內(nèi)容、結構、層次及作用是內(nèi)容型激勵理論的重點研究對象，其中以對激勵因素與誘因的研究最為突出。這一類型具有代表性的理論是：需要層次理論雙因素理論＂及＂ERG理論＂，分別于1954年、1957年和1969的年由馬斯洛、赫茲伯格和阿德弗提出。

1954年，著名學者馬斯洛于發(fā)表了《激勵與個性》一書，其將人的需要由低到高分為生理、安全、社會、尊重、求知、求美及自我實現(xiàn)等走個層次的需要。這一理論提出低層次需要得以滿足是滿足高層次需要的前提條件，其七個層次的需要又可以分為生理、安全及社會等低級需要和尊重、求知及求美等高級需要，他們分別從外部和內(nèi)部使人得到滿足，前者可以得到完全滿足，但后者對滿足的要求則永無止境。人動態(tài)的需要結構具有發(fā)展性，較于低層次需要高層次需要的價值也更高。由此可見，要想充分調動員工工作的主動性和積極性就需要盡量滿足員工的高級需要。該理論的側重點在于對個體的激勵，缺乏對項目團隊成員的不同層次、不同差異和不同變化的整體考慮，后天的生活環(huán)境和教育也不夠重視，因此，該理論存在一定的局限性。

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第3章HN石化項目團隊概述及團隊激勵問題的分析............16

3.1HN石化項目概述...............16

3.1HN石化項目概況............16

第4章基于HN石化項目團隊激勵因素的分析.............25

4.1HN石化項目團隊激勵因素的構成............25

4.2HN石化項目薪酬激勵調查分析及問題.............26

第5章HN石化項目團隊激勵方案的設計..............36

5.1薪酬激勵的方案設計............36

5.1.1薪酬激勵方案設計的原則...............36

第6章HN項目團隊激勵的保障措施

6.1實施基于專業(yè)化的激勵性薪酬體系

6.1.1全面實施石化行業(yè)薪酬標準

HN項目薪酬激勵的主要矛盾之一是兩個不同行業(yè)之間薪酬體系的不兼容和激勵不到位的問題。而行業(yè)薪酬體系本身向員工傳遞的是自身行業(yè)的價值體現(xiàn)，同時薪酬應對員工能力具備激勵性，工具備的能力越多，使得他們能夠承擔更多的責任，而更好地理解自己對于項目所做出貢獻的重要性。因此實施專業(yè)化的激勵性薪酬體系有利于提高員工的工作滿意度，而在生產(chǎn)率提高、成本降低、質量改善的同時，降低員工離職率，必須堅持貫徹。

6.1.2解決工資總額的限制

由于工資總額基于交通斤業(yè)特點制定，工資總額與新的薪酬體系存在一定偏差，因此必須確保工資總額調控服務于經(jīng)營管理目標，，充分考慮項目成本的承受力、員工隊伍穩(wěn)定性、勞動力市場價格因素，精確計算真實的工資總額。對已確定的工資總額進行總量控制，確保工資發(fā)放不超預算總額。其中管理人員序列、操作人員序列員工工資總額參與工效廷鉤，業(yè)技術人員工資總額不參與工效掛鉤，保證專業(yè)技術人員隊伍穩(wěn)定性。

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第7章結論與建議

7.1主要結論

論文從項目團隊激勵的影響因素等方面出發(fā)，通過研究和闡述理論、查閱相關文獻，以及對大型國企在跨行業(yè)轉型項目建設中出現(xiàn)的團隊激勵問題進行了調查、分析和研究，提出了相應的解決方案，試圖薪酬和非薪酬兩個主要層面解決出現(xiàn)的矛盾和問題。

（1）HN項目團隊在建設和發(fā)展的工作過程中存在著各種各掉的矛盾和問題，企業(yè)要想造出質量上乘的項目，實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標，要重視項目人員的心理和生理需求，給予適當?shù)募�勵，這種激勵既包括薪酬方面的激勵也包括非薪酬方面的激勵。

（2）薪酬激勵是物質激勵的核也因素，文通過深入調研，分析了HN項目團隊薪酬激勵遇到的問題，闡明了彌合這種差距的原因和必要性，并設計了HN項目團隊薪酬激勵具體方案。

（3）要以目標為導向，不能刻舟求劍。交通行業(yè)和石化行業(yè)分屬不同領域，由于國企項目特點造成了薪酬等激勵的矛盾和限制。本文論證了行業(yè)待遇的巨大差別，為彌合差距、完成項目目標做了大量調查分析，最終實現(xiàn)激勵體制優(yōu)化和改革奠定了基礎。

參考文獻（略）