發(fā)布時間：2017-04-17 15:31

第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景和意義
一 研究背景
改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各種外資獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)以及民營企業(yè)獲得了越來越快的發(fā)展，在給我國帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益的同時，也導(dǎo)致了市場競爭愈加激烈。21 世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟(jì)已成為市場的主體，企業(yè)間的競爭本質(zhì)逐漸由物質(zhì)產(chǎn)品向著知識和技術(shù)轉(zhuǎn)變。而知識和技術(shù)的主體，則是各類人才，因此，現(xiàn)代企業(yè)的競爭究其根本，則是企業(yè)人才的競爭。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的不竭動力。世界上處于同行業(yè)領(lǐng)先地位的公司，他們的高層管理人員都意識到了這一點(diǎn)。當(dāng)今社會，以人為本，人才才是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是一個企業(yè)在市場上處于不敗地位的有效競爭力。這深刻地說明，在企業(yè)的各種要素和資源中，人是最寶貴的，是企業(yè)基業(yè)長青的基石。正如彼得·杜拉克所說，“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。由此我們不難發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)今充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的市場經(jīng)濟(jì)中，如何為企業(yè)留住最優(yōu)秀的人才，已經(jīng)成為企業(yè)在生產(chǎn)管理過程中不得不面對的一項重要課題。近年來，一些企業(yè)逐漸認(rèn)識到人的重要性，開始關(guān)注員工績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
二 研究意義
ZM 公司是一家生產(chǎn)銷售類大型公司，中層管理者是其在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地的重要力量，但在對中層管理者績效考評方面，與許多優(yōu)秀企業(yè)相比尚存在較大的差距。本文研究的主要目的是對 ZM 公司制造部門中層管理人員績效考評體系的分析和研究，在借鑒相關(guān)理論成果的基礎(chǔ)上，分析考評過程中存在的不足之處，有針對性地對績效考評指標(biāo)進(jìn)行篩選，完善和改進(jìn)績效考評體系。具體來說，本文試圖通過深入的研究達(dá)到以下目的：

第一，通過深入的研究對績效考評理論的進(jìn)一步學(xué)習(xí)和梳理，同時也為 ZM公司中層生產(chǎn)管理人員的績效考核尋找理論依據(jù)。第二，通過研究 ZM 公司中層生產(chǎn)管理人員績效考評模式，發(fā)現(xiàn)考評過程中存在的不足之處并分析導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的具體原因，提出一種基于模糊的層次分析法篩選績效考評指標(biāo)，提出針對企業(yè)實(shí)際情況的強(qiáng)化績效考評體系的保障措施，完善績效考評體系，為 ZM 公司強(qiáng)化中層生產(chǎn)管理人員績效考評的科學(xué)性和有效性提供意見和建議。

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第二節(jié) 相關(guān)概念界定
一 中層管理人員
（一）中層管理人員的界定
機(jī)構(gòu)設(shè)置完善的企業(yè)，通常包括高層管理者、中層管理者、基層管理者三個層次的管理者，不同層次的管理者，承擔(dān)著不同的職能，企業(yè)的高層管理者主要負(fù)責(zé)對企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行宏觀規(guī)劃、制定企業(yè)的長期和短期發(fā)展目標(biāo)，協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，確保企業(yè)能夠有序運(yùn)轉(zhuǎn)�；鶎庸芾碚叱袚�(dān)企業(yè)的具體工作，需要具備特定的技術(shù)和能力。中層管理者是高層管理者和基層管理者之間，溝通協(xié)調(diào)的橋梁和紐帶，也是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和具體工作之間進(jìn)行協(xié)調(diào)的主體。中層管理者直接與上層管理者進(jìn)行接觸，可以了解企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，了解高層管理者有關(guān)企業(yè)發(fā)展的具體策略，也可以通過對話建議的形式，影響上層管理者的決策。通過與基層管理者進(jìn)行直接的接觸，可以將高層管理者制定的方針、原則等企業(yè)發(fā)展宏觀內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體的工作計劃、方案等，指導(dǎo)基層管理人員按照上層管理者的意圖執(zhí)行具體工作。
（二）中層管理人員的特點(diǎn)和作用
中層管理者是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要力量，在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營過程中發(fā)揮著極其重要的作用，在企業(yè)高層管理者和基層管理者之間起著承上啟下的作用，是二者之間相互溝通協(xié)調(diào)的橋梁和紐帶，負(fù)責(zé)將上層管理者的決策和意圖落實(shí)到實(shí)處。
1、中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者
中層管理人員是企業(yè)上層管理者決策和意圖的執(zhí)行者，負(fù)責(zé)按照企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃指導(dǎo)管理和監(jiān)督各項措施在基層管理者和員工之間的落實(shí)。中層管理人員作用發(fā)揮的程度，直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，是企業(yè)發(fā)展所必須依靠的關(guān)鍵力量。
2、中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)的決策者

在市場競爭日益激烈的形勢下，企業(yè)要快速擴(kuò)張經(jīng)營規(guī)模和不斷提高生產(chǎn)技術(shù)，不斷提高自身的市場競爭力，需要使其發(fā)展戰(zhàn)略能夠快速的得到貫徹和落實(shí)。對于中層管理人員而言，不僅需要理解和執(zhí)行上級管理者的決策和意圖，還需要不斷提高自身的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，能夠領(lǐng)導(dǎo)基層管理者按照企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)不斷地改進(jìn)工作思路和方法，提高整個組織的工作效率。

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第二章 ZM 公司中層生產(chǎn)管理人員績效考核現(xiàn)狀與問題分析

對于 ZM 公司的制造部而言，與人力資源部等其他部門相比，中層生產(chǎn)管理人員承擔(dān)的管理和技術(shù)雙重職能更為突出，在計劃制定、成本核算、產(chǎn)品研發(fā)、員工組織和管理等方面，都有著相當(dāng)高的要求。而且，對于 ZM 公司來說，產(chǎn)品是關(guān)鍵，沒有好的產(chǎn)品，其他部門再如何努力，ZM 公司也難以得到較好的發(fā)展。因此，本文選取 ZM 公司的制造部中層管理人員作為研究對象，文中研究的內(nèi)容都是針對于制造部中層管理人員的。若非特殊說明，文中“中層管理者”、“中層生產(chǎn)管理人員”都僅指制造部門中層管理人員。

第一節(jié) ZM 公司介紹
ZM 公司位于山清水秀的著名旅游城市——青島，成立于 2002 年，注冊資本為 5000 萬人民幣，占地面積 20.98 萬平方米，建筑面積 15.32 萬平方米，在冊員工數(shù) 1400 余人，年銷售收入數(shù)十億元，是一家鍋爐生產(chǎn)、銷售、倉儲、配送為一體的規(guī)�；�經(jīng)營生產(chǎn)制造銷售公司。通過近十余年的努力，公司已成為電站鍋爐及成套、大型重化工設(shè)備、電站環(huán)保設(shè)備以及特種鍋爐、鍋爐改造、建筑鋼結(jié)構(gòu)等產(chǎn)品和服務(wù)的重要提供商之一。先后與全國各大電廠、石油、化工、機(jī)械等企業(yè)相繼建立了穩(wěn)定的供貨關(guān)系。該公司多年來一直遵循誠信經(jīng)營、貨真價實(shí)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的宗旨，以質(zhì)量求信譽(yù)，以信譽(yù)求發(fā)展，以雄厚的實(shí)力、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、低廉的價格深得新老用戶的信賴，贏得了用戶，拓展了市場，建立了廣泛的銷售網(wǎng)絡(luò)。

面對經(jīng)濟(jì)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，公司發(fā)展進(jìn)入新時期，ZM 公司制定的戰(zhàn)略是，在鞏固原有產(chǎn)品市場的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)開發(fā)煤液化、煤氣化、石油化工產(chǎn)品，，產(chǎn)業(yè)向氣化島、鍋爐島、環(huán)保島集聚，實(shí)現(xiàn)向社會提供綠色煤電、綠色機(jī)組、綠色產(chǎn)品的承諾。公司還計劃通過提高戰(zhàn)略規(guī)劃能力、風(fēng)險防范與控制能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、管理能力、制造能力和盈利能力，深入推進(jìn)“世界級工廠”建設(shè)，致力于成為一流的鍋爐設(shè)備設(shè)計制造商。

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第二節(jié) ZM 公司組織框架及中層管理人員狀況
一 組織架構(gòu)

如圖 2-1 所示，ZM 公司的組織架構(gòu)相對較為簡單，主要分為財務(wù)部、制造部、客戶服務(wù)部、制造部、品質(zhì)檢驗部、采購部、人力資源部七個部門，其中財務(wù)部由董事長直管，制造部由分為國內(nèi)市場部和國外市場部。

二 中層生產(chǎn)管理人員狀況分析
ZM 公司現(xiàn)有員工 1432 人，中層管理人員為 132 人，占員工總?cè)藬?shù)的 9.22%，其中制造部中層管理人員為 39 人。近年來，ZM 公司逐步加大了對中層管理人員績效考評的力度。
（一）學(xué)歷層次分布
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，在 39 名中層管理者中，具有博士學(xué)歷的僅為 2 人，占 5.13%，具有研究生學(xué)歷的為 5 人，占 12.8%，具有本科學(xué)歷的為 29 人，占 74.4%，具有大專學(xué)歷的為 3 人，占 7.69%（如圖 2-2 所示）。
（二）年齡分布
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，在制造部 39 名中層管理者中，年齡處于 31-40 歲的有 3 人，占 7.69%，處于 41-50 歲的有 34 人，占 87.2%，處于 51-60 歲的為 2 人，占 5.13%（如圖 2-3 所示）。
（三）職稱分布
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，在制造部 39 名中層管理者中，具有初級職稱的有 29 人，占74.4%，具有中級職稱的有 7 人，占 17.9%，具有高級職稱的有 3 人，占 7.69%（如圖 2-4 所示）。
從 ZM 公司制造部中層管理者的學(xué)歷、年齡和職稱分布可以看出：

一是學(xué)歷水平不高。ZM 公司制造部中層管理者人數(shù)最多的是具有本科學(xué)歷，為 29 人，占總?cè)藬?shù)的 74.4%，博士學(xué)歷僅有 2 人，還有 3 人只具有大專以下學(xué)歷。ZM 公司作為大型綜合企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的規(guī)模宏大，對人才尤其是中層管理者的要求特別迫切，盡管學(xué)歷未必代表員工的能力水平，但通過教育培訓(xùn)的方式提高員工的學(xué)歷層次，對于提高中層管理者的能力和素質(zhì)都是有益無害的。

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第三章 基于模糊層次法的ZM中層生產(chǎn)管理人員績效考核體系設(shè)計.........25
第一節(jié) 績效考核體系設(shè)計的整體思路..............................25
一 績效考核體系設(shè)計的目標(biāo).................................... 25
第四章 ZM 公司中層生產(chǎn)管理人員績效考核的實(shí)施與保障措施.....40
第一節(jié) 考核周期的確定............................................40
第二節(jié) 實(shí)施的組織與實(shí)施流程....................................41
第五章 結(jié)論與展望..............................................46
第一節(jié) 結(jié)論...................................................46

第二節(jié) 展望.....................................................46

第四章 ZM 公司中層生產(chǎn)管理人員績效考核的實(shí)施與保障措施

第一節(jié) 考核周期的確定
公司中層管理者接受考評的時間間隔稱為考核周期�？己酥芷趹�(yīng)該長短適宜，考核周期太長的話會使得公司員工處于繁雜的考評事務(wù)中，如果考評時間太短又不適于評價每一位員工的真實(shí)表現(xiàn)。結(jié)合公司對中層管理層的考評目的與上述因素相結(jié)合，ZM 公司將考核周期確定如下：
一、任期考評制
兩年任期制是 ZM 公司對中層管理者實(shí)行的考核機(jī)制。公司按照期間中層的績效成績在兩年任期屆滿后對公司的中層再進(jìn)行一次綜合評價以確定是否繼續(xù)留任，對于不符合連任條件的中層，公司會組織一次競聘來選擇合適的管理者，并在公司的網(wǎng)站或者宣傳欄進(jìn)行公示，公示期滿后如沒有異議就確定新的管理層。
二、年度考評比例淘汰制
由人力資源部在每年的年底成立綜合考核組，對上一年績效考核得分最低的百分之二的員工進(jìn)行淘汰，以達(dá)到警示作用，與此同時，對排名靠前的百分之二進(jìn)行物質(zhì)獎勵或者加薪、晉升。這樣賞罰分明，一方面可以起到警示作用，另一方面也會提高員工的工作積極性和進(jìn)取心。
三、季度考評
每季度都會考核公司中層管理人員的關(guān)鍵績效，以對公司的中層管理者也起到警示作用。由專門的考評小組對中層管理者進(jìn)行追蹤打分，警告那些連續(xù)兩個季度都表現(xiàn)較差的人員，同時將考核結(jié)果體現(xiàn)在工資上。
四、實(shí)時記錄考評成績

將考核期的數(shù)據(jù)實(shí)時記錄下來，便于后期綜合考評。由于 ZM 公司有“考評觀察期”和“考評實(shí)施期”兩個時期，因此為了便于實(shí)施期的操作，有必要對觀察期的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時的記錄，做到有理有據(jù)，這樣每一位員工都不會有任何的問題和異議，會心甘情愿的做好自己的本職工作，這對公司的考評體系是有百利而無一害的，也會極大地促進(jìn)員工的工作積極性。

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第五章 結(jié)論與展望

第一節(jié) 結(jié)論
企業(yè)的生存和發(fā)展依賴企業(yè)所有員工上下一心的合力，但不可否認(rèn)，企業(yè)中層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以實(shí)施最重要的抓手，則是企業(yè)人才因素的核心。其績效的優(yōu)劣對企業(yè)的生存和發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)具有非常重要的影響。如何客觀、公正的對中層管理人員績效情況進(jìn)行考評，促進(jìn)其績效的提升，是每個企業(yè)都要面臨的重要課題。隨著市場的成熟與競爭的加劇，每個企業(yè)都面臨來自內(nèi)部和外部環(huán)境的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。ZM 公司為了更好地生存、發(fā)展，應(yīng)對日益加劇的行業(yè)競爭，就必須通過各種手段打造出一支屬于自己的優(yōu)秀中層管理人員隊伍。玉不琢不成器，沒有員工天生是優(yōu)秀的人才，必須依靠公司通過一套科學(xué)、合理的績效考評方案對其進(jìn)行客觀、公正的評價，發(fā)現(xiàn)每個人身上的優(yōu)點(diǎn)和長處，將人才特點(diǎn)與具體崗位需求進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，使得物盡其用、人盡其才，這樣才能達(dá)到培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、留住人才的效果。能夠招來鳳凰筑巢是企業(yè)生存和發(fā)展的重要要求，用好手中已有的人才則將為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供源源不斷的新鮮“血液”。

因此，本文在對 ZM 公司的績效考評現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，從績效考評的基本理論出發(fā)，對 ZM 公司原有績效考評方案進(jìn)行深入分析，找出問題所在。同時較為創(chuàng)新性地引入基于模糊理論的層次分析法，對公司績效考評體系進(jìn)行重構(gòu)，對各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行了再重置，最終設(shè)計出較為科學(xué)合理、符合企業(yè)發(fā)展要求的中層管理人員績效考評模型。最后，在考評周期、監(jiān)督反饋機(jī)制、申訴機(jī)制等方面，提出了具體的保障措施。

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號：313634