第一章  導(dǎo)論

第一節(jié)    選題背景

改革開放以來，國內(nèi)市場體系依舊并未完善，科技的快速發(fā)展給人們提供了更多的就業(yè)選擇，員工的職業(yè)路徑更加廣闊，這些使得員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系更脆弱。而人才是新創(chuàng)企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人力資源的獲得決定著新創(chuàng)企業(yè)的成功。企業(yè)的經(jīng)營需要雇員的溝通和合作，這些都是建立在信任的前提之下，信任能夠促進(jìn)員工的真誠交流，激發(fā)員工的工作熱情。對于新創(chuàng)企業(yè)來說，員工信任關(guān)系的建立難度很大，由于信任的脆弱性，信任的受損比建立容易的多。一旦新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部的信任氛圍被破壞，就會(huì)降低雇員的組織忠誠度、工作滿意度、工作投入和創(chuàng)新性行為等，雇員的流動(dòng)性就會(huì)大大提高。因此，對創(chuàng)新創(chuàng)企業(yè)人際信任受損的研究需要我們研究。 

一、現(xiàn)實(shí)背景

（一）“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的社會(huì)環(huán)境給予國內(nèi)創(chuàng)業(yè)者更多的舞臺

伴隨著我國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)環(huán)境日益成熟，大眾的創(chuàng)業(yè)熱情高漲，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)不斷涌現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的主要力量，創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟(jì)獲得全面發(fā)展。2015 年的《政府工作報(bào)告》提出推動(dòng)“大眾創(chuàng)業(yè)，大眾創(chuàng)新”的方針。中國目前正處于創(chuàng)業(yè)的熱潮中，我國通過一系列政策建設(shè)創(chuàng)新型國家，推動(dòng)中國創(chuàng)業(yè)進(jìn)程的發(fā)展。

越來越多的人們摒棄傳統(tǒng)思想，開始自主創(chuàng)業(yè)，追求自己的創(chuàng)業(yè)夢想，現(xiàn)實(shí)生活中存在太多成功的創(chuàng)業(yè)事跡，這些是家喻戶曉的名人，更多的是我們身邊的普通人。著名央視主持人王利芬，她創(chuàng)辦了《贏在中國》、《我們》等一系列優(yōu)秀節(jié)目，中《對話》和《贏在中國》節(jié)目讓其有機(jī)會(huì)和中國許多優(yōu)秀的企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行深度交流，2010 年她放棄了自己的工作，走上了創(chuàng)業(yè)之路，成功創(chuàng)辦了優(yōu)米網(wǎng)，不僅為社會(huì)創(chuàng)造了價(jià)值也獲得了可觀利潤。而 28 歲的西安交通大學(xué)研究生莊棟就職于世界 500 強(qiáng)企業(yè),是一名外企主管，有著 20 萬元的年薪收入，為了創(chuàng)業(yè)，2015 年毅然辭職回到母校對面賣涼皮，他并非是賣“普通”涼皮，而是在其中融入互聯(lián)網(wǎng)思維。雖然很多類似于賣涼皮等的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目不起眼，只要勇敢實(shí)踐，也許就能做出一番大事業(yè)。

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第二節(jié)   基本概念的界定

本文以成立時(shí)間不超過 8 年的新創(chuàng)企業(yè)員工為研究對象，探索人際信任受損、風(fēng)險(xiǎn)容忍度和創(chuàng)業(yè)傾向之間的復(fù)雜關(guān)系。在探索它們的復(fù)雜關(guān)系之前，有必要對信任受損、風(fēng)險(xiǎn)容忍度和創(chuàng)業(yè)傾向這些基本概念進(jìn)行闡述。

一、信任受損

學(xué)者們從 20 世紀(jì)初開始研究信任，信任至今沒有統(tǒng)一的概念界定。例如，Zand(1986)強(qiáng)調(diào)不確定性的外界條件，為信任是個(gè)人無法控制他人行為時(shí)對不確定事件的脆弱性接受。Currall(1990)側(cè)重于風(fēng)險(xiǎn)的視角，指出信任是在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的條件下，信并依賴他人。但是學(xué)者們在信任具有脆弱性這點(diǎn)上存在共識，信任的建立需要很長時(shí)間，信任的破壞卻是非常容易（Tomlinson  E  C,et L.,2004;Walker,et al.,2011；徐彪，2013）。這種現(xiàn)象是由于人們在感知信息時(shí)，負(fù)面信息對信任的破壞作用往往大于正面信息對信任的鞏固作用，對人們的思維影響頗深(Tomlinson&Lewicki ,2004)。

學(xué)者們在 20 世紀(jì)末期開始研究信任受損，Lewicki 和 Bunker（1996）在前人對信任理解的基礎(chǔ)上，信任受損定義為被信任方行為不符合信任方的積極預(yù)期，信任方會(huì)在認(rèn)知和情感上產(chǎn)生一系列反應(yīng)。最初對信任受損的關(guān)注主要集中在消費(fèi)者信任受損、公眾信任受損和醫(yī)患信任受損等方面。徐彪等（2013）構(gòu)建了消費(fèi)者信任受損及外溢研究模型，出企業(yè)負(fù)面事件會(huì)導(dǎo)致消費(fèi)者能力信任受損和善意信任受損，而善心信任受損和誠信信任受損更易于外溢。侯俊東和滕艷嬌（2015）指出信任受損是處于信任和不信任之間的一種中間過渡狀態(tài)，危機(jī)情境是引發(fā)公眾對非營利組織信任受損的重要原因，對危機(jī)情境時(shí)如果使用消極策略，會(huì)增加公眾信任受損的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也出現(xiàn)了許多與信任受損相關(guān)的概念，比如信任危機(jī)、信任破裂、信任破壞、信任違背和信任修復(fù)等，具體見表 1-1。信任是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，包括多個(gè)階段，往學(xué)者大多認(rèn)為信任至少涵蓋形成、消解和修復(fù)三個(gè)階段，成階段是指一方愿意選擇信任另一方的發(fā)展過程，消解階段是指在被信任方發(fā)生信任違背后，，信任方降低對其的信任，修復(fù)階段是指降低后的信任逐步提升并最終趨于穩(wěn)定狀態(tài)（姚琦，011）。

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第二章  文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)

第一節(jié)   新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部的人際信任受損差異性

人際信任受損是指被信任方行為不符合信任方的積極預(yù)期，信任方會(huì)在認(rèn)知和情感上產(chǎn)生一系列反應(yīng)。由于背景因素的影響，人際信任受損的程度會(huì)有所區(qū)別，本節(jié)我們具體分析新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部雇員的人際信任受損差異性。

一、人際信任受損在現(xiàn)職年限上的差異

人際信任水平并非是穩(wěn)定的，信任的變化是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在不同的階段表現(xiàn)也有區(qū)別（Shapiro,1992）。此外，
Mayer（1995）也強(qiáng)調(diào)人際信任是漸變的。在此基礎(chǔ)上，Mcknight(1998)闡述人際信任并非是靜態(tài)的，而是在交往過程中逐步形成的，與個(gè)體的工作經(jīng)歷和工作時(shí)間有關(guān)。胡尊亮和陳忠衛(wèi)（2014）研究發(fā)現(xiàn)人際信任關(guān)系的破裂是個(gè)逐漸變化的長期過程，可以分為四個(gè)階段：萌芽、僵持、對峙以及和解。新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員對他人的信任是動(dòng)態(tài)的，隨著工作時(shí)間的延長而不斷變化，員工作年限越久，員工與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間會(huì)越來越熟悉，同時(shí)員工對組織的忠誠度也會(huì)增強(qiáng)，形成一種和諧的人際信任氛圍。在不同的時(shí)間段的信任水平存在差異，如果增加了溝通合作后對他人能力的了解是負(fù)向的，信任水平就會(huì)下降（陳忠衛(wèi)等，016）。 

新創(chuàng)企業(yè)的員工隨著入職時(shí)間的變化，工作中所經(jīng)歷的事情必然會(huì)影響其對領(lǐng)導(dǎo)以及同事、工作伙伴的信任水平，據(jù)此我們提出如下假設(shè)：

H1: 新創(chuàng)企業(yè)雇員對領(lǐng)導(dǎo)的信任受損在現(xiàn)職年限上有顯著差異。

H2：新創(chuàng)企業(yè)雇員對同事的信任受損在現(xiàn)職年限上有顯著差異。

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第二節(jié)    人際信任受損與創(chuàng)業(yè)傾向

企業(yè)員工對同事和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，會(huì)顯著影響個(gè)體的態(tài)度和行為。人際信任是企業(yè)里雇傭關(guān)系形成的基礎(chǔ)，好的信任關(guān)系能夠推動(dòng)組織成員之間的合作，而使組織成員彼此認(rèn)同，形成穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，當(dāng)雇傭關(guān)系受到刺激時(shí)，
人際信任就能發(fā)揮緩沖作用（Robinson&Morrison，000）。在中國背景下的信任關(guān)系，科技的進(jìn)步給人們帶來更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，工也有了更廣泛的職業(yè)選擇，員工之間的信任關(guān)系也就愈加脆弱，人際信任關(guān)系與員工行為顯著正相關(guān)（陳佳琪和陳忠衛(wèi)，014）。 

一、對領(lǐng)導(dǎo)信任受損與創(chuàng)業(yè)傾向

 對領(lǐng)導(dǎo)信任受損是指員工不相信領(lǐng)導(dǎo)在工作中能為大家著想，不會(huì)真正的考慮員工利益和需求。在領(lǐng)導(dǎo)部屬交換理論的基礎(chǔ)上，如果能夠形成以信任為基礎(chǔ)的高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的信任度就高，而且下屬也會(huì)付出最大的努力來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。Aryee 等(2002)認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的信任環(huán)境對于組織成員的人際關(guān)系很重要，如果員工信任領(lǐng)導(dǎo)，他們就會(huì)以積極的工作態(tài)度和認(rèn)真的工作行為作為回報(bào)，把全部精力投入到工作中，這不僅會(huì)改變員工的工作態(tài)度，會(huì)改變其行為。

韓平等（2013）指出對于中小企業(yè)來說，發(fā)展較不穩(wěn)定，企業(yè)的組織制度、組織結(jié)構(gòu)和組織文化不健全，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)基本被家族成員所掌控，企業(yè)所有者同時(shí)擔(dān)任董事長和總經(jīng)理等重要職務(wù)，這種家族化管理導(dǎo)致泛家族信任，往往引發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿。Aryee 等(2002)認(rèn)為雇員對領(lǐng)導(dǎo)的信任會(huì)影響到雇員的敬業(yè)度、工作滿意度和離職傾向等，其能有效預(yù)測員工的工作行為和離職傾向。如果員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，那么他就不會(huì)對組織產(chǎn)生依靠，不僅會(huì)降低員工的情感承諾，會(huì)降低其持續(xù)承諾（Lawler,2001;Ferrs 等，2004）。

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第三章   研究方案設(shè)計(jì) ·················· 19

第一節(jié)   問卷結(jié)構(gòu)與變量測量 ························· 19

第二節(jié)   預(yù)測試 ····················· 20

第四章   實(shí)證分析 ·················· 26

第一節(jié)   信度和效度分析 ············ 26

一、信度分析 ··············· 26

二、效度分析 ················· 27

第五章   結(jié)果討論 ················ 42

第一節(jié)   新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部人際信任關(guān)系的脆弱性 ················ 42

一、基于雇員現(xiàn)職年限視角的人際信任關(guān)系脆弱性 ··········· 42

二、基于企業(yè)規(guī)模視角的人際信任關(guān)系脆弱性 ··················· 43

第五章  結(jié)果討論

第一節(jié)  新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部人際信任關(guān)系的脆弱性

人際信任是新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部正常運(yùn)營的基礎(chǔ)，倘若沒有信任，雇員和領(lǐng)導(dǎo)同事之間就無法溝通合作。在日常工作交往中，壞人們之間的信任很容易，修復(fù)被損害的信任相當(dāng)困難，這就體現(xiàn)了人際信任的脆弱性。雷宇（2015）提出信任脆弱性理論，即損害信任比增進(jìn)信任更簡單，信任行為和損害信任行為的效果呈現(xiàn)出“非對稱性”的特點(diǎn)，采取大幅度實(shí)質(zhì)性增加信任的行為，才能提高較低程度的信任水平；而小幅度損害信任的行為，會(huì)較高程度的降低信任水平。

一、基于雇員現(xiàn)職年限視角的人際信任關(guān)系脆弱性

在企業(yè)內(nèi)部的人際相處交往中，如果信任方對被信任方的正面預(yù)期沒有實(shí)現(xiàn)，這種人際信任關(guān)系就會(huì)逐漸破損，信任關(guān)系破損是信任發(fā)展中逐漸變化的長期過程（胡尊亮和陳忠衛(wèi)，014）。本文立足于雇員現(xiàn)職年限的視角，究人際信任關(guān)系在新創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部的脆弱性，結(jié)果表明新創(chuàng)企業(yè)雇員對領(lǐng)導(dǎo)信任受損和對同事信任受損在現(xiàn)職年限上均有顯著差異。這與 Shapiro（1992）、Mayer（1995）、Perrone(2003)等學(xué)者的觀點(diǎn)是相似的，信任是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，并非靜止不變的，
會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化。個(gè)體加入組織的時(shí)間長短，并非與其信任水平呈現(xiàn)出線性關(guān)系，加入組織一年的人的信任度要高于剛進(jìn)組織的人，但是之后個(gè)體的人際信任水平卻會(huì)隨著加入年限的增加而下降(Stolle,1998)。 

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第六章  研究結(jié)論與啟示

第一節(jié) 研究結(jié)論

通過實(shí)證分析，本研究對提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，相關(guān)假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果如下表所示。在此基礎(chǔ)上，我們獲得了有研究價(jià)值的結(jié)論。

一、人際信任受損的二維結(jié)構(gòu)

人力資源是新創(chuàng)企業(yè)成長和發(fā)展中極為重要的資源，企業(yè)內(nèi)部成員的信任關(guān)系受到了廣大學(xué)者的關(guān)注。新創(chuàng)企業(yè)處于起步階段，與成熟企業(yè)相比，可支配資源較少，對抗風(fēng)險(xiǎn)的能力較差，社會(huì)情境較弱，企業(yè)內(nèi)部的信任氛圍不濃厚,信任關(guān)系非常脆弱。目前關(guān)于信任受損的維度劃分還存在分歧，關(guān)于人際信任受損的實(shí)證研究更少。本研究以文獻(xiàn)梳理和實(shí)證分析為基礎(chǔ)，結(jié)出新創(chuàng)企業(yè)人際信任受損可以分為對領(lǐng)導(dǎo)信任受損和對同事信任受損兩個(gè)維度。其中，領(lǐng)導(dǎo)信任受損是指員工不相信領(lǐng)導(dǎo)在工作中能為大家著想，不會(huì)真正的考慮員工利益和需求；對同事信任受損是指同事信任受損是指同事間相互合作完成任務(wù)時(shí)，員工不相信他們的工作能力，艱難困境時(shí)不能得到其他同事的幫助。關(guān)于人際信任受損維度劃分的結(jié)論與部分學(xué)者的結(jié)論相關(guān)，具有一定參考價(jià)值，有助于未來的實(shí)證研究。

參考文獻(xiàn)（略）