衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源最重要的組成部分,基層衛(wèi)生人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是決定基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理中發(fā)揮著重要作用。它通過(guò)對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等計(jì)劃和組織活動(dòng),充分開(kāi)發(fā)人力資源,調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率,以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo),為機(jī)構(gòu)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 二戰(zhàn)后,就國(guó)際范圍來(lái)說(shuō),不論在發(fā)達(dá)國(guó)家還是在發(fā)展中國(guó)家,衛(wèi)生人力發(fā)展中面臨的主要問(wèn)題是數(shù)量不足,分布不均和結(jié)構(gòu)組合失調(diào)。近十年來(lái),各國(guó),特別是發(fā)展中國(guó)家,衛(wèi)生人員地理分布城市化的趨勢(shì)仍很嚴(yán)重,基層機(jī)構(gòu)和農(nóng)村地區(qū)合格衛(wèi)生人員奇缺。據(jù)統(tǒng)計(jì),就大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家來(lái)說(shuō),80%以上受過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的衛(wèi)生人員均集中在大中城市,僅為全國(guó)20%的人口服務(wù),在大多數(shù)亞非地區(qū)的發(fā)展中國(guó)家,多數(shù)基層機(jī)構(gòu)至今還缺乏受過(guò)正規(guī)訓(xùn)練的衛(wèi)生人員。衛(wèi)生人力資源配置的低效造成了長(zhǎng)久以來(lái)城鎮(zhèn)大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生資源浪費(fèi)嚴(yán)重,而初級(jí)衛(wèi)生保健系統(tǒng)與農(nóng)村衛(wèi)生資源不足。直接造成了一方面城鎮(zhèn)大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)表現(xiàn)出衛(wèi)生人力資源相對(duì)過(guò)剩的假象;另一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)與社區(qū)基層衛(wèi)生保健系統(tǒng)則嚴(yán)重缺乏專業(yè)人才。 在人力資源管理方面,我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)行的是傳統(tǒng)的人事管理制度,改革開(kāi)放后這一制度被承繼下來(lái)。隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)日益參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,這種傳統(tǒng)的人事管理制度不能適應(yīng)機(jī)構(gòu)發(fā)展,也不符合社會(huì)發(fā)展的要求。因此,2000年中組部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》(人發(fā)[2000]31號(hào)),指出逐步建立起符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的政事職責(zé)分開(kāi),政府依法監(jiān)督,單位自主用人,人員自由擇業(yè),科學(xué)分類管理,配套措施完善的管理新體制,基本建立起人員能進(jìn)能出,職務(wù)能上能下,待遇能高能低,人才結(jié)構(gòu)合理,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。 近年來(lái),雖然醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度改革取得了一定進(jìn)展,但由于配套改革措施不完善,再加上改革未充分考慮基層機(jī)構(gòu)的具體情況,基層衛(wèi)生技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)嚴(yán)重滯后,基層機(jī)構(gòu)普遍存在著衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)不高,結(jié)構(gòu)與分布不合理,管理相對(duì)滯后,衛(wèi)生人力資源管理體制和機(jī)制不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求等問(wèn)題。因此,當(dāng)務(wù)之急是要采取切實(shí)有力的措施,加快城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)的步伐。 我國(guó)對(duì)基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源狀況的研究多為單純研究某機(jī)構(gòu)人力資源的概況或者單獨(dú)從機(jī)構(gòu)角度進(jìn)行的調(diào)查分析,而缺乏全國(guó)基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源狀況的系統(tǒng)研究,缺乏將機(jī)構(gòu)調(diào)查資料和員工認(rèn)知聯(lián)系起來(lái)的研究,更缺乏對(duì)關(guān)鍵知情者的深入訪談分析。而員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和通過(guò)深入訪談獲得的資料對(duì)研究基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展起到關(guān)鍵作用。綜合分析我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的機(jī)構(gòu)調(diào)查資料、員工調(diào)查資料和關(guān)鍵知情者深入訪談資料,能夠全面了解基層機(jī)構(gòu)的人力資源現(xiàn)狀,并充分研究基層機(jī)構(gòu)人力資源管理中存在的問(wèn)題,為基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理的發(fā)展和完善提供依據(jù)。 本研究的主要目標(biāo)是描述和分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀,為未來(lái)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生人力資源發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃提供依據(jù),為建立充滿生機(jī)與活力的人力資源管理體系和高效靈活的用人機(jī)制做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 本研究采用分層抽樣的方法,根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和地理分布,選擇了東部地區(qū)的北京市、遼寧省、山東省和浙江省,中部地區(qū)的山西省、安徽省和湖北省,以及西部地區(qū)的青海省、四川省和廣西省,共抽取119家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和89家城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)作為本研究的樣本機(jī)構(gòu)。本研究利用機(jī)構(gòu)調(diào)查表和員工問(wèn)卷的調(diào)查資料,采用單因素和多因素統(tǒng)計(jì)分析方法,并結(jié)合定性訪談獲得的資料對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源狀況進(jìn)行分析和比較,并提出相應(yīng)的政策建議。 本研究主要結(jié)果包括: 1)基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的缺編問(wèn)題較為突出,平均每鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)分別有8%和18%的在崗員工沒(méi)有編制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍存在衛(wèi)生技術(shù)人員緊缺的問(wèn)題,但因?yàn)閱挝坏挠萌俗灾鳈?quán)以及編制和經(jīng)費(fèi)等的限制,無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充所需要的人選�；鶎訖C(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員占在崗職工的80%左右,醫(yī)護(hù)比例倒置,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)比為1:0.57,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為1:0.68�；鶎訖C(jī)構(gòu)職工的文化程度主要集中在中專和大專,本科以上很少�；鶎又懈呒�(jí)職稱人才缺乏,初級(jí)職稱相對(duì)過(guò)剩,超過(guò)一半的員工為初級(jí)職稱。 2) 80%左右的職工回答單位已經(jīng)實(shí)行聘用制,中部地區(qū)基層機(jī)構(gòu)的聘用制實(shí)行情況相對(duì)較差。錄用員工時(shí)的評(píng)價(jià)方式主要是知識(shí)技能測(cè)試和面試,對(duì)其他方面的測(cè)試和評(píng)價(jià)很少。員工對(duì)聘用方式的滿意度較高,有1/4左右的員工認(rèn)為一般,不滿意的員工占3%左右。 3)員工接受的培訓(xùn)次數(shù)較少,主要為單位內(nèi)部培訓(xùn)和短期培訓(xùn),員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度不高.員工實(shí)際接受的培訓(xùn)內(nèi)容與期望相差較大,參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、衛(wèi)生管理干部培訓(xùn)和全科醫(yī)師培訓(xùn)的人數(shù)很少,繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的實(shí)施過(guò)程中尚存在不少問(wèn)題。基層機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)很少,平均每機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)費(fèi)用僅為200元左右。 4)收入是基層機(jī)構(gòu)員工最為看重的激勵(lì)因素,基層機(jī)構(gòu)對(duì)員工的主要考核指標(biāo)為工作質(zhì)量和完成工作量,對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)是工作完成情況,進(jìn)行處罰的主要依據(jù)是工作責(zé)任事故,員工對(duì)考評(píng)程序和結(jié)果的滿意度不高,對(duì)收入和獎(jiǎng)金分配制度的滿意度較低。 5) 2001-2005年,基層機(jī)構(gòu)的人員流入和流出數(shù)量總體都呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊(duì)伍出現(xiàn)零增長(zhǎng)甚至負(fù)增長(zhǎng),兩類機(jī)構(gòu)均存在一定程度的高學(xué)歷、高職稱人才流失的問(wèn)題。人員調(diào)出是除離退休以外最為顯著的非自然流出原因,且調(diào)出人員的數(shù)量有逐年上漲的趨勢(shì)。與此同時(shí),“想要的人要不到,不想要的人塞進(jìn)來(lái)”以及“想留的留不下,想讓他走的不肯走”、“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象在基層機(jī)構(gòu)較為突出。 6)多因素分析結(jié)果表明,年齡、文化程度、工作量飽和度、培訓(xùn)內(nèi)容滿意度、考評(píng)結(jié)果滿意度和收入滿意度是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工離職傾向的影響因素;而社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)職工的離職傾向主要受地區(qū)、年齡、對(duì)單位重要崗位職務(wù)要求的認(rèn)知、管理者對(duì)員工意見(jiàn)和建議的重視程度、崗位說(shuō)明設(shè)置情況、工作量飽和度、考評(píng)程序滿意度和收入滿意度的影響。 政策建議:1)調(diào)整人員總量,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),提高人員素質(zhì)。應(yīng)明確基層衛(wèi)生人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化和調(diào)整的重點(diǎn),調(diào)整醫(yī)護(hù)比例.同時(shí)為優(yōu)化基層衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)提供相關(guān)政策支持。2)完善人員聘用制度,提高人才使用的公平性。完善人員聘用的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)應(yīng)該考慮基層機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況,適當(dāng)加大基層機(jī)構(gòu)的用人自主權(quán)和加強(qiáng)柔性化管理,以招到基層真正需要的衛(wèi)生人才。3)加強(qiáng)衛(wèi)生技術(shù)人員能力建設(shè),創(chuàng)建良好的發(fā)展環(huán)境。進(jìn)一步重視在職培訓(xùn)的提供,增加培訓(xùn)的次數(shù)和機(jī)會(huì);在制定計(jì)劃前,應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,結(jié)合員工需求通過(guò)有效的培訓(xùn)方式、合適的培訓(xùn)內(nèi)容提高員工的工作能力;同時(shí)政府應(yīng)當(dāng)根據(jù)需求安排相應(yīng)的經(jīng)費(fèi),為基層衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)提供有力的經(jīng)費(fèi)支持。4)改革人才激勵(lì)機(jī)制,提高衛(wèi)生技術(shù)人員的工作積極性�；鶎訖C(jī)構(gòu)需要在擴(kuò)展激勵(lì)措施方面發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性作用,建立科學(xué)、柔性化管理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度,真正實(shí)現(xiàn)按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶。5)引導(dǎo)人才合理流動(dòng),改善基層機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員分布。解決基層和欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失的根本性辦法,是落實(shí)目前鼓勵(lì)衛(wèi)生技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)工作、在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作的各項(xiàng)政策。一方面,建立就業(yè)導(dǎo)向政策,促進(jìn)醫(yī)學(xué)人才向基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)流動(dòng)。另一方面基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要從管理環(huán)境、發(fā)展空間、人文關(guān)懷和待遇等方面,創(chuàng)造衛(wèi)生人才“進(jìn)得來(lái)、留得住”的條件。
【學(xué)位單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2008
【中圖分類】：R197.2
【部分圖文】：
2.1性別構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在崗職工男女基本持平，男性占46.4%，女性占53.6%;社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)女性明顯多于男性，男性僅占30.6%。見(jiàn)圖1一1。圈鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)既0%既既既既nUC乃︸哎UJ任八‘圖1一1在崗人員的性別構(gòu)成情況2.2年齡構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在崗職工主要集中在25一34歲年齡段，其次為35一4歲年齡組，25一44歲在崗職工占71%;社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的在崗職工在25一54歲之間的各年齡段分布較為平均，且社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)25歲以下年齡組的構(gòu)成比明顯高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。見(jiàn)表卜2。表1一2在崗人員的年齡構(gòu)成情況(構(gòu)成比句機(jī)構(gòu)25歲以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu) 2.9(6.3) 4.2(10.7)25一34歲18.8(40.9) 11.6(29.7)35一4歲14.0(30.3)10.8(27.7)45一54歲7(16.8)8(25.2)55一59歲 2.4(5.2) 1.6(4.0)60歲以上 0.3(0.6) 1.0(2.7)2.3工作年限構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在崗職工的工作年限主要集中在10一19年，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作5年以下的員工的構(gòu)成比高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。見(jiàn)表1一3。
崗位見(jiàn)習(xí)和學(xué)習(xí)書面材料是新員工接受的主要崗前培訓(xùn)形式，占40%以上;其次為相關(guān)責(zé)人集中講解各部門職能、參觀各科室和參加培訓(xùn)班，均占35%左右。從圖3一1中可以看出，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)各類崗前培訓(xùn)的比例均高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。圖3一1新錄用人員的崗前培訓(xùn)形式(%)在訪談中我們了解到，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)很少聽(tīng)到有較為正式、規(guī)范的入職前教育，限于師資力量、管理水平和業(yè)務(wù)范圍，也缺少較為系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。 1.2員工培訓(xùn)次數(shù)基層機(jī)構(gòu)的人員培訓(xùn)相對(duì)較少，且培訓(xùn)往往不夠規(guī)范和平衡，有1/4左右的職工全年未接受過(guò)任何培訓(xùn)，同時(shí)也有一部分人一年接受ro次以上的培訓(xùn)。兩類機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)次數(shù)分布有所不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗職工未接受任何培訓(xùn)的比例較高于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，而接受3次及以上培訓(xùn)的比例低于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)。地區(qū)不同
安慶市機(jī)陽(yáng)縣某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院某員工)2.培訓(xùn)滿意度圖3一2表示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的調(diào)查職工對(duì)培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度。總的來(lái)說(shuō)，兩類機(jī)構(gòu)的在崗職工對(duì)培訓(xùn)的滿意度都不高。除鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度稍高于20%以外，其他表示很滿意的都不到20%，兩類機(jī)構(gòu)均有40%左右的職工表示比較滿意，30%左右的職工表示一般，10%左右的職工表示不太滿意或很不滿意。同時(shí)從圖中可以看出，職工對(duì)培訓(xùn)次數(shù)的滿意度比對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度要低。鐘鐘社區(qū) :::...}............理理 理麟蒸 .{{{瑰...一 一一一一一一一一一一魏 魏魏襲潺翔 翔一....…… … !!!… … …… ....}}}}}}}}}}}}}}}}}}}}}……………… …… …… {{{盡盡 盡 盡 盡盡 }}}奢奢鄉(xiāng)鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn)鎮(zhèn) {{{ .............lll氧氧社區(qū) 區(qū) 區(qū) 區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)另另 另 另 另 另 III吞吞 吞 吞 吞吞吞吞吞吞吞吞吞吞奢奢鄉(xiāng)鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn) ...圈圈非常滿意意...比較滿意 意口口一般 般口口不太滿意意...很不滿意 意0%20%40%60%80%100%圖3一2職工對(duì)培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的訪談，我們了解到大部分員工認(rèn)為通過(guò)外出進(jìn)修和培訓(xùn)、參加學(xué)歷教育和繼續(xù)教育一定程度上能夠提高在崗職工的素質(zhì)
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10 胡睿;劉美佳;;社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)夜間門診“限藥”合理嗎?[J];中國(guó)社區(qū)醫(yī)師;2011年31期
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1 熊巨洋;農(nóng)村地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D];華中科技大學(xué);2008年
2 張明新;社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)與醫(yī)院雙向轉(zhuǎn)診運(yùn)行的管理模式研究[D];華中科技大學(xué);2009年
3 劉麗娟;某山區(qū)農(nóng)村“空巢”老人健康與衛(wèi)生服務(wù)保障模式研究[D];第二軍醫(yī)大學(xué);2008年
4 張治國(guó);農(nóng)村貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)策略和措施研究[D];華中科技大學(xué);2008年
5 謝娟;我國(guó)貧困地區(qū)衛(wèi)生人力資源狀況及其開(kāi)發(fā)策略研究[D];華中科技大學(xué);2010年
6 譚光明;基于QFD的產(chǎn)科醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量前饋控制研究[D];華中科技大學(xué);2011年
7 郝模;我國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題政策研究[D];復(fù)旦大學(xué);2003年
8 吳亞瓊;湖北省農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)傳染病防控能力評(píng)價(jià)及對(duì)策研究[D];華中科技大學(xué);2012年
9 譚光明;基于QFD的產(chǎn)科醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量前饋控制研究[D];華中科技大學(xué);2011年
10 李伯陽(yáng);農(nóng)村基本醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中的縱向連續(xù)性醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量鏈研究[D];華中科技大學(xué);2012年
相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條
1 荊麗梅;我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查[D];山東大學(xué);2008年
2 黃梅娟;關(guān)于建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會(huì)計(jì)核算中心的政策研究[D];福建醫(yī)科大學(xué);2010年
3 丁燕;三省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院籌資和人員管理及其服務(wù)功能分析[D];復(fù)旦大學(xué);2010年
4 吳婷;湖北省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院債務(wù)現(xiàn)狀與對(duì)策研究[D];華中科技大學(xué);2010年
5 任立蘋;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源柔性管理研究[D];長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué);2010年
6 周利紅;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院產(chǎn)權(quán)制度改革的效果研究[D];中南大學(xué);2011年
7 王郁;伊犁州鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生建設(shè)研究[D];新疆醫(yī)科大學(xué);2011年
8 徐琳;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源建設(shè)策略研究[D];山西醫(yī)科大學(xué);2012年
9 依茹;新醫(yī)改背景下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展問(wèn)題研究[D];廣西師范大學(xué);2012年
10 王芳;小康型、全科型、基本型鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)比研究[D];北京中醫(yī)藥大學(xué);2012年
本文編號(hào)：
2853277
