酒店員工組織支持感知與建言行為的相關(guān)性研究
發(fā)布時間：2014-08-29 08:39
1緒論
1.1研究背景
現(xiàn)實工作中，建言往往會影響群體和諧性與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性，建言者會被誤解為“抱怨”、“挑刺”、“吹毛求庇”，導(dǎo)致人際風(fēng)險，甚至在團(tuán)隊中被“邊緣化”或降職、解雇。所以為規(guī)避風(fēng)險，許多員工往往不愿主動建言。曾有統(tǒng)計顯示我國員工每年的人均建言少于0.2條，一項針對浙江73家企業(yè)的調(diào)查表明51%的員工有過建言但是很少，28%的員工不愛建言[2]。但是員工對上司的錯誤或組織的弊病視而不見或見而不言，上司或組織無法及時改正，容易讓組織走彎路甚至造成戰(zhàn)略失誤而走向滅亡；員工如不為組織創(chuàng)新改革獻(xiàn)計獻(xiàn)策，組織也有可能錯失機遇。所以愈來愈多的企業(yè)非常重視員工建言，專門設(shè)置建言通道，如“藍(lán)色巨人” IBM公司的“speak up”箱、摩托羅拉的“open door”式溝通等。
1.2研究目的
(1)在基礎(chǔ)理論方面，基于已有研究，結(jié)合酒店實際，界定酒店員工的組織支持感知、建言行為、組織信任、自己人感知的定義與結(jié)構(gòu)，為酒店員工組織支持感知與建言行為的關(guān)系探討奠定基礎(chǔ)。(2)系統(tǒng)研究酒店員工組織支持感知對建言行為的影響，在成熟的相關(guān)理論指導(dǎo)下，進(jìn)行理論思辨，確定研究路徑，構(gòu)建理論模型，運用實證確定變量間的影響力度，探索作用機制。(3)情感特質(zhì)視角下的對比研究，分析情感特質(zhì)在酒店員工組織支持感知與建言行為相互關(guān)系中的作用。
…………………
2基礎(chǔ)概念界定與相關(guān)研究進(jìn)展
2.1基礎(chǔ)概念界定
這三類建言行為的定義各有側(cè)重，綜合考慮可以從目的、主體、方式等方面來理解建言行為概念。首先在建言目的上，無論是改善環(huán)境還是改進(jìn)工作，員工建言的首要出發(fā)點是改進(jìn)而非情緒發(fā)泄，所以從建言者的角度來看，建言是一種積極行為。其次在建言主體上，從現(xiàn)有研究來看，學(xué)者對此己達(dá)成共識：建言是一種個體行為，由組織中的工作人員發(fā)出，但是建言主體的組織地位、工作屬性以及個體特質(zhì)均會影響其建言行為，胡曉梯（2011)專門針對知識型員工[18]，嚴(yán)丹（2012)研究制造型企業(yè)員工建言行為[19]，所以建言主體需要指代清楚。在建言方式上，建言是一種員工自發(fā)型的角色外行為，依賴于人際間的交流。
2.2建言行為研究進(jìn)展
許多研究表明員工的滿意度、組織自尊、自我效能感等主觀因素對建言行為有著決定性的作用。Hirschman (1970)將員工工作滿意度作為EVLN模型中一個主要的前因變量[22]，嚴(yán)丹等（2011)研究得到組織自尊在辱虐管理與員工建言之間起完全中介的作用，段錦云等（2012)驗證員工的工作滿意感正向影響建言行為,同時員工的一般自我效能感通過建言效能感影響建言行為，建言效能感和工作可得性交互影響建。
員工心理對員工行為有很好的預(yù)測作用，另有研究側(cè)重從員工的心理特征來解釋建言，如心理安全感、心理授權(quán)、心理動機等。吳隆增等（2011)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與心理安全知覺在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為起著完全中介的作用[44]，這說明員工的心理安全知覺影響建言行為。葉云清（2011)實證了員工的心理授權(quán)對建言行為及促進(jìn)性建言行為的顯著影響[43]。虞濤（2012)研究顯示在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間心理授權(quán)、心理安全有著顯著的中介效應(yīng)[45]。
…………
3研究假設(shè)與概念模型 ...........13
3.1理論基礎(chǔ) ...........13
4預(yù)調(diào)研與問卷設(shè)計............18
4.1研究母體的確定............. 18
4.2核心變量的初始量表設(shè)計.........19
5正式調(diào)研與假設(shè)檢驗...........25
5.1正式調(diào)研的基本情況............ 25
5.2數(shù)據(jù)分析方法...........25
5正式調(diào)研與假設(shè)檢驗
5.1正式調(diào)研的基本情況
2013年6-8月課題組幵展了酒店員工建言行為的正式調(diào)研。在綜合考慮調(diào)研便利性與酒店代表性基礎(chǔ)上，本次從長沙151家住宿業(yè)法人企業(yè)中選取5家作為取樣點：長沙通程國際大酒店（5星）、湖南金源大酒店（4星）、長沙三九楚云大酒店（3星）、湖南晶鑫大酒店（2星）、7天連鎖酒店（經(jīng)濟(jì)型）。同時為了保證調(diào)研數(shù)據(jù)的科學(xué)可信，在人力資源部門根據(jù)員工的工號進(jìn)行統(tǒng)一的隨機抽樣，然后下發(fā)問卷，最后集中回收�？偣舶l(fā)放問卷800份，回收780份，有效問卷696份，回收率97.5%，有效率89.2%。
5.2數(shù)據(jù)分析方法
基于社會交換與社會認(rèn)知理論，考慮組織信任與自己人感知的中介效應(yīng)，在前人的研究基礎(chǔ)上構(gòu)建了酒店員工的組織支持感知對建言的影響模型，并將相對成熟的測試量表引入酒店行業(yè)進(jìn)行實證調(diào)研，獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，檢驗假設(shè)。這一過程主要涉及描述性統(tǒng)計、信度分析、驗證性因子分析、路徑分析等數(shù)據(jù)分析方法。第一，描述性統(tǒng)計分析方法。通過對調(diào)查樣本的人口學(xué)特征進(jìn)行頻數(shù)與比重的統(tǒng)計，判斷樣本特征是否符合中國酒店行業(yè)的現(xiàn)狀，從而分析樣本的代表性與抽樣的合理性。第二，信度分析。預(yù)調(diào)研結(jié)果的分析中，通過信度分析來判斷應(yīng)用于酒店行業(yè)的測試量表的穩(wěn)定性與內(nèi)部一致性檢驗是否通過；正式調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗中，信度分析主要是用來驗證量表的穩(wěn)定性與適用性，是進(jìn)一步開展數(shù)理分析的前提要求。第三，驗證性因子分析。本文的核心變量（建言行為、組織支持感知、組織信任、自己人感知）的維度結(jié)構(gòu)的劃分均是借鑒已有學(xué)者的相關(guān)研究，通過驗證性因子分析明確變量的維度劃分適用于酒店行業(yè)。第四，路徑分析。運用SEM來驗證組織支持感知對員工抑制性建言與促進(jìn)性建言的影響，同時分析自己人感知、組織信任各維度的中介效應(yīng)。 .
..............
6結(jié)論與管理啟示
文章首先通過相關(guān)文獻(xiàn)細(xì)致梳理，了解研究現(xiàn)狀，明確選題意義；然后在社會交換、社會認(rèn)知與特質(zhì)激活理論的指導(dǎo)下，明確核心變量的定義與結(jié)構(gòu)，構(gòu)建組織支持感知對員工建言的影響模型；選取長沙5家代表酒店作為取樣點，隨機發(fā)放調(diào)研問卷，獲得基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；最后在確定樣本分布科學(xué)性與數(shù)據(jù)質(zhì)量合理性的前提下檢驗組織支持感知影響員工建言的理論模型與實際數(shù)據(jù)的擬合情況，并進(jìn)一步在情感特質(zhì)視角下進(jìn)行影響路徑的比較分析，得到以下相關(guān)結(jié)論。第一，核心變量的結(jié)構(gòu)維度。組織支持感知單維結(jié)構(gòu)模型的擬合程度更好；建言行為的二維模型、組織信任的三維模型、自己人感知的二維模型與實際數(shù)據(jù)的擬合效果良好，所以酒店員工建言行為包括促進(jìn)性建言與抑制性建言，組織信任包括企業(yè)信任、主管信任、同事信任，自己人感知包括團(tuán)隊自己人感知與主管自己人感知。第二，酒店員工組織支持感知對建言行為的影響路徑。組織支持感知既可直接影響員工的抑制性建言與促進(jìn)性建言，也可通過團(tuán)隊自己人感知、主管自己人感知、企業(yè)信任、主管信任、同事信任間接影響員工的促進(jìn)性建言，通過主管信任間接影響抑制性建言，團(tuán)隊自己人感知、主管自己人感知、企業(yè)信任、同事信任在組織支持感知與抑制性建言間不存在中介效應(yīng)（詳見圖6-1)。
本文編號：8513
1.1研究背景
現(xiàn)實工作中，建言往往會影響群體和諧性與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性，建言者會被誤解為“抱怨”、“挑刺”、“吹毛求庇”，導(dǎo)致人際風(fēng)險，甚至在團(tuán)隊中被“邊緣化”或降職、解雇。所以為規(guī)避風(fēng)險，許多員工往往不愿主動建言。曾有統(tǒng)計顯示我國員工每年的人均建言少于0.2條，一項針對浙江73家企業(yè)的調(diào)查表明51%的員工有過建言但是很少，28%的員工不愛建言[2]。但是員工對上司的錯誤或組織的弊病視而不見或見而不言，上司或組織無法及時改正，容易讓組織走彎路甚至造成戰(zhàn)略失誤而走向滅亡；員工如不為組織創(chuàng)新改革獻(xiàn)計獻(xiàn)策，組織也有可能錯失機遇。所以愈來愈多的企業(yè)非常重視員工建言，專門設(shè)置建言通道，如“藍(lán)色巨人” IBM公司的“speak up”箱、摩托羅拉的“open door”式溝通等。
1.2研究目的
(1)在基礎(chǔ)理論方面，基于已有研究，結(jié)合酒店實際，界定酒店員工的組織支持感知、建言行為、組織信任、自己人感知的定義與結(jié)構(gòu)，為酒店員工組織支持感知與建言行為的關(guān)系探討奠定基礎(chǔ)。(2)系統(tǒng)研究酒店員工組織支持感知對建言行為的影響，在成熟的相關(guān)理論指導(dǎo)下，進(jìn)行理論思辨，確定研究路徑，構(gòu)建理論模型，運用實證確定變量間的影響力度，探索作用機制。(3)情感特質(zhì)視角下的對比研究，分析情感特質(zhì)在酒店員工組織支持感知與建言行為相互關(guān)系中的作用。
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2基礎(chǔ)概念界定與相關(guān)研究進(jìn)展
2.1基礎(chǔ)概念界定
這三類建言行為的定義各有側(cè)重，綜合考慮可以從目的、主體、方式等方面來理解建言行為概念。首先在建言目的上，無論是改善環(huán)境還是改進(jìn)工作，員工建言的首要出發(fā)點是改進(jìn)而非情緒發(fā)泄，所以從建言者的角度來看，建言是一種積極行為。其次在建言主體上，從現(xiàn)有研究來看，學(xué)者對此己達(dá)成共識：建言是一種個體行為，由組織中的工作人員發(fā)出，但是建言主體的組織地位、工作屬性以及個體特質(zhì)均會影響其建言行為，胡曉梯（2011)專門針對知識型員工[18]，嚴(yán)丹（2012)研究制造型企業(yè)員工建言行為[19]，所以建言主體需要指代清楚。在建言方式上，建言是一種員工自發(fā)型的角色外行為，依賴于人際間的交流。
2.2建言行為研究進(jìn)展
許多研究表明員工的滿意度、組織自尊、自我效能感等主觀因素對建言行為有著決定性的作用。Hirschman (1970)將員工工作滿意度作為EVLN模型中一個主要的前因變量[22]，嚴(yán)丹等（2011)研究得到組織自尊在辱虐管理與員工建言之間起完全中介的作用，段錦云等（2012)驗證員工的工作滿意感正向影響建言行為,同時員工的一般自我效能感通過建言效能感影響建言行為，建言效能感和工作可得性交互影響建。
員工心理對員工行為有很好的預(yù)測作用，另有研究側(cè)重從員工的心理特征來解釋建言，如心理安全感、心理授權(quán)、心理動機等。吳隆增等（2011)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與心理安全知覺在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為起著完全中介的作用[44]，這說明員工的心理安全知覺影響建言行為。葉云清（2011)實證了員工的心理授權(quán)對建言行為及促進(jìn)性建言行為的顯著影響[43]。虞濤（2012)研究顯示在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間心理授權(quán)、心理安全有著顯著的中介效應(yīng)[45]。
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3研究假設(shè)與概念模型 ...........13
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4預(yù)調(diào)研與問卷設(shè)計............18
4.1研究母體的確定............. 18
4.2核心變量的初始量表設(shè)計.........19
5正式調(diào)研與假設(shè)檢驗...........25
5.1正式調(diào)研的基本情況............ 25
5.2數(shù)據(jù)分析方法...........25
5正式調(diào)研與假設(shè)檢驗
5.1正式調(diào)研的基本情況
2013年6-8月課題組幵展了酒店員工建言行為的正式調(diào)研。在綜合考慮調(diào)研便利性與酒店代表性基礎(chǔ)上，本次從長沙151家住宿業(yè)法人企業(yè)中選取5家作為取樣點：長沙通程國際大酒店（5星）、湖南金源大酒店（4星）、長沙三九楚云大酒店（3星）、湖南晶鑫大酒店（2星）、7天連鎖酒店（經(jīng)濟(jì)型）。同時為了保證調(diào)研數(shù)據(jù)的科學(xué)可信，在人力資源部門根據(jù)員工的工號進(jìn)行統(tǒng)一的隨機抽樣，然后下發(fā)問卷，最后集中回收�？偣舶l(fā)放問卷800份，回收780份，有效問卷696份，回收率97.5%，有效率89.2%。
5.2數(shù)據(jù)分析方法
基于社會交換與社會認(rèn)知理論，考慮組織信任與自己人感知的中介效應(yīng)，在前人的研究基礎(chǔ)上構(gòu)建了酒店員工的組織支持感知對建言的影響模型，并將相對成熟的測試量表引入酒店行業(yè)進(jìn)行實證調(diào)研，獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，檢驗假設(shè)。這一過程主要涉及描述性統(tǒng)計、信度分析、驗證性因子分析、路徑分析等數(shù)據(jù)分析方法。第一，描述性統(tǒng)計分析方法。通過對調(diào)查樣本的人口學(xué)特征進(jìn)行頻數(shù)與比重的統(tǒng)計，判斷樣本特征是否符合中國酒店行業(yè)的現(xiàn)狀，從而分析樣本的代表性與抽樣的合理性。第二，信度分析。預(yù)調(diào)研結(jié)果的分析中，通過信度分析來判斷應(yīng)用于酒店行業(yè)的測試量表的穩(wěn)定性與內(nèi)部一致性檢驗是否通過；正式調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗中，信度分析主要是用來驗證量表的穩(wěn)定性與適用性，是進(jìn)一步開展數(shù)理分析的前提要求。第三，驗證性因子分析。本文的核心變量（建言行為、組織支持感知、組織信任、自己人感知）的維度結(jié)構(gòu)的劃分均是借鑒已有學(xué)者的相關(guān)研究，通過驗證性因子分析明確變量的維度劃分適用于酒店行業(yè)。第四，路徑分析。運用SEM來驗證組織支持感知對員工抑制性建言與促進(jìn)性建言的影響，同時分析自己人感知、組織信任各維度的中介效應(yīng)。 .
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6結(jié)論與管理啟示
文章首先通過相關(guān)文獻(xiàn)細(xì)致梳理，了解研究現(xiàn)狀，明確選題意義；然后在社會交換、社會認(rèn)知與特質(zhì)激活理論的指導(dǎo)下，明確核心變量的定義與結(jié)構(gòu)，構(gòu)建組織支持感知對員工建言的影響模型；選取長沙5家代表酒店作為取樣點，隨機發(fā)放調(diào)研問卷，獲得基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；最后在確定樣本分布科學(xué)性與數(shù)據(jù)質(zhì)量合理性的前提下檢驗組織支持感知影響員工建言的理論模型與實際數(shù)據(jù)的擬合情況，并進(jìn)一步在情感特質(zhì)視角下進(jìn)行影響路徑的比較分析，得到以下相關(guān)結(jié)論。第一，核心變量的結(jié)構(gòu)維度。組織支持感知單維結(jié)構(gòu)模型的擬合程度更好；建言行為的二維模型、組織信任的三維模型、自己人感知的二維模型與實際數(shù)據(jù)的擬合效果良好，所以酒店員工建言行為包括促進(jìn)性建言與抑制性建言，組織信任包括企業(yè)信任、主管信任、同事信任，自己人感知包括團(tuán)隊自己人感知與主管自己人感知。第二，酒店員工組織支持感知對建言行為的影響路徑。組織支持感知既可直接影響員工的抑制性建言與促進(jìn)性建言，也可通過團(tuán)隊自己人感知、主管自己人感知、企業(yè)信任、主管信任、同事信任間接影響員工的促進(jìn)性建言，通過主管信任間接影響抑制性建言，團(tuán)隊自己人感知、主管自己人感知、企業(yè)信任、同事信任在組織支持感知與抑制性建言間不存在中介效應(yīng)（詳見圖6-1)。
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參考文獻(xiàn)（略）
本文編號：8513
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