發(fā)布時(shí)間：2020-10-28 08:31

　　 一個(gè)國(guó)家的科技水平直接影響其綜合實(shí)力和國(guó)際地位,隨著世界科技的迅猛發(fā)展,我國(guó)對(duì)科技的重視程度也愈加明顯。煤礦國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的主要任務(wù)是為了推進(jìn)國(guó)家科技創(chuàng)新體系建設(shè),進(jìn)行煤礦安全技術(shù)基礎(chǔ)理論和應(yīng)用基礎(chǔ)研究,是促進(jìn)煤礦安全技術(shù)進(jìn)步的窗口。其中科技人員作為實(shí)驗(yàn)室的主要科研力量,是有效完成實(shí)驗(yàn)室任務(wù)和職能的前提保證。 實(shí)驗(yàn)室在引進(jìn)人才,充分發(fā)揮科技人才優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)施過(guò)程中,對(duì)科研人員的薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最為重要的管理工具之一。因此,本文將用基于項(xiàng)目管理的思想,去指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目中科技人員薪酬管理,以項(xiàng)目導(dǎo)向型的管理方式指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目建設(shè),提高項(xiàng)目薪酬管理的水平和質(zhì)量。 圍繞這一主題,本文首先介紹了項(xiàng)目管理及薪酬管理的有關(guān)理論,分析了實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目薪酬體系的現(xiàn)狀,包括薪酬構(gòu)成、薪酬給付原則等,找出了原有薪酬體系的不足,可能導(dǎo)致科技人員產(chǎn)生不公平感,影響了工作的積極性,也阻礙了實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目的有效運(yùn)行。 通過(guò)深入的調(diào)研,結(jié)合實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目薪酬體系的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)了項(xiàng)目薪酬補(bǔ)助費(fèi)調(diào)查表;基于項(xiàng)目運(yùn)行的初期論證階段、計(jì)劃下達(dá)階段、現(xiàn)場(chǎng)(實(shí)驗(yàn)室)實(shí)施階段、驗(yàn)收階段和效果評(píng)估的五個(gè)階段,考慮不同階段的特點(diǎn),設(shè)計(jì)了基于項(xiàng)目周期的薪酬指標(biāo)體系,包含13個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目和5個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)指標(biāo)項(xiàng)目,建立了體現(xiàn)項(xiàng)目和薪酬之間關(guān)系的數(shù)學(xué)模型,發(fā)現(xiàn)可以采用最佳一致逼近的原則對(duì)模型進(jìn)行解算,進(jìn)一步建立了項(xiàng)目薪酬綜合判定模型。 對(duì)調(diào)查結(jié)果的圖表分析得到不同級(jí)別科技人員對(duì)同一項(xiàng)目的薪酬期望值范圍;結(jié)合具體項(xiàng)目,利用綜合判定模型進(jìn)行運(yùn)算和求解,得出了在項(xiàng)目周期內(nèi)不同階段科技人員的薪酬期望值,并驗(yàn)算證明通過(guò)模型計(jì)算得到的薪酬期望值是有效的,進(jìn)而得到了項(xiàng)目普遍薪酬期望值模型;這兩種分析和計(jì)算得到的薪酬期望值結(jié)果對(duì)今后實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目運(yùn)行中制定薪酬計(jì)劃有著一定的參考價(jià)值。應(yīng)用理論聯(lián)系實(shí)際的方法,從編寫(xiě)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目崗位說(shuō)明書(shū)、建立一致的薪酬調(diào)節(jié)辦法、增強(qiáng)績(jī)效工資對(duì)薪酬的影響作用、加大員工對(duì)薪酬體系的參與力度和體現(xiàn)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)五個(gè)方面提出了優(yōu)化原有項(xiàng)目薪酬體系的措施。
【學(xué)位單位】：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2010
【中圖分類(lèi)】：F426.21;G311
【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景及選題意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 國(guó)內(nèi)外研究水平
        1.2.1 國(guó)外研究水平
            1.2.1.1 薪酬管理
            1.2.1.2 薪酬管理制度
        1.2.2 國(guó)內(nèi)研究水平
            1.2.2.1 薪酬案例及薪酬管理模式
            1.2.2.2 薪酬結(jié)構(gòu)
            1.2.2.3 薪酬功能
    1.3 論文主要內(nèi)容和文章結(jié)構(gòu)
        1.3.1 論文的主要內(nèi)容
        1.3.2 論文的文章結(jié)構(gòu)
2 項(xiàng)目管理與薪酬管理
    2.1 項(xiàng)目及項(xiàng)目管理
        2.1.1 項(xiàng)目的概念和特性
        2.1.2 項(xiàng)目管理的定義與特征
            2.1.2.1 項(xiàng)目管理的概念
            2.1.2.2 項(xiàng)目管理的分類(lèi)和特點(diǎn)
        2.1.3 現(xiàn)代項(xiàng)目管理的最新發(fā)展
            2.1.3.1 社會(huì)、管理和項(xiàng)目管理范式的轉(zhuǎn)換
            2.1.3.2 基于項(xiàng)目的管理
            2.1.3.3 項(xiàng)目導(dǎo)向型組織與項(xiàng)目導(dǎo)向型社會(huì)
    2.2 項(xiàng)目薪酬管理
        2.2.1 薪酬管理的定義和構(gòu)成
        2.2.2 項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
        2.2.3 薪酬設(shè)計(jì)的基本流程
        2.2.4 薪酬的管理模式
        2.2.5 薪酬體系的影響要素
3 重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室原有薪酬體系分析
    3.1 重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室介紹
        3.1.1 實(shí)驗(yàn)室概況
        3.1.2 實(shí)驗(yàn)室組織結(jié)構(gòu)情況
        3.1.3 實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目管理機(jī)制
            3.1.3.1 實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目管理體制
            3.1.3.2 實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目考核指標(biāo)
        3.1.4 實(shí)驗(yàn)室固定職工情況
            3.1.4.1 實(shí)驗(yàn)室固定職工人員構(gòu)成
            3.1.4.2 實(shí)驗(yàn)室固定職工學(xué)歷構(gòu)成
            3.1.4.3 實(shí)驗(yàn)室固定職工工齡情況分布
    3.2 實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目薪酬調(diào)查分析
        3.2.1 實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目原有薪酬體系
            3.2.1.1 實(shí)驗(yàn)室科技人員原有薪酬構(gòu)成
            3.2.1.2 實(shí)驗(yàn)室科技人員原有薪酬給付原則
            3.2.1.3 對(duì)實(shí)驗(yàn)室科技人員原有薪酬情況的補(bǔ)充說(shuō)明
        3.2.2 實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目薪酬的設(shè)計(jì)思路和統(tǒng)計(jì)匯總
            3.2.2.1 實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目薪酬考核設(shè)計(jì)總體思路
            3.2.2.2 實(shí)驗(yàn)室固定職工項(xiàng)目薪酬補(bǔ)助費(fèi)的調(diào)查表格設(shè)計(jì)
            3.2.2.3 實(shí)驗(yàn)室人員項(xiàng)目薪酬補(bǔ)助費(fèi)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)匯總
        3.2.3 實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目薪酬調(diào)查的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.1 對(duì)國(guó)家攻關(guān)項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.2 對(duì)國(guó)家基金項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.3 對(duì)973 基礎(chǔ)理論研究項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.4 對(duì)國(guó)家局基金項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.5 對(duì)省級(jí)縱向項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.6 對(duì)市級(jí)項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.7 對(duì)院級(jí)項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.8 著作論文的統(tǒng)計(jì)分析
            3.2.3.9 對(duì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的統(tǒng)計(jì)分析
4 項(xiàng)目導(dǎo)向型薪酬模型建立
    4.1 基于項(xiàng)目的薪酬模型建立
        4.1.1 基于項(xiàng)目生命周期的分析
            4.1.1.1 項(xiàng)目初期階段考慮因素匯總
            4.1.1.2 項(xiàng)目計(jì)劃下達(dá)階段考慮因素匯總
            4.1.1.3 項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施階段考慮因素匯總
            4.1.1.4 項(xiàng)目驗(yàn)收階段考慮因素匯總
            4.1.1.5 項(xiàng)目效果評(píng)估階段考慮因素匯總
        4.1.2 基于項(xiàng)目周期的薪酬指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
            4.1.2.1 基于項(xiàng)目周期的薪酬指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù)
            4.1.2.2 基于項(xiàng)目周期的薪酬指標(biāo)評(píng)分依據(jù)
        4.1.3 項(xiàng)目薪酬的綜合判定指標(biāo)建立和模型建立
            4.1.3.1 項(xiàng)目薪酬的綜合判定指標(biāo)建立
            4.1.3.2 項(xiàng)目薪酬的模型建立
    4.2 項(xiàng)目薪酬模型解算
        4.2.1 項(xiàng)目薪酬模型算法
        4.2.2 項(xiàng)目薪酬模型求解
        4.2.3 項(xiàng)目薪酬模型求解與科技人員期望值間的誤差分析
        4.2.4 項(xiàng)目普遍薪酬期望值
5 項(xiàng)目導(dǎo)向型薪酬體系執(zhí)行具體措施
    5.1 編寫(xiě)實(shí)驗(yàn)室崗位說(shuō)明書(shū)
        5.1.1 編寫(xiě)實(shí)驗(yàn)室崗位說(shuō)明書(shū)的目的
        5.1.2 編寫(xiě)實(shí)驗(yàn)室崗位說(shuō)明書(shū)的步驟
    5.2 建立一致的薪酬調(diào)節(jié)辦法
    5.3 增強(qiáng)績(jī)效工資對(duì)薪酬的影響作用
    5.4 加大員工對(duì)薪酬體系建設(shè)的參與力度
    5.5 體現(xiàn)對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)
6 結(jié)論與展望
    6.1 結(jié)論
    6.2 展望
致謝
參考文獻(xiàn)

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