第一章 緒論

1.1 研究背景和問題的提出

1.1.1 研究背景

眾所周知，80 后（1980-1989 年出生的群體）已經(jīng)成為各個行業(yè)的中堅力量，他們在企業(yè)中正扮演著越來越重要的角色。近幾年來，一批批的 90后也逐漸離開校園，開始他們的職業(yè)生涯。如果以 22 歲大學(xué)本科畢業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)中華人民共和國國家統(tǒng)計局及中華人民共和國教育部的數(shù)據(jù)顯示，2012-2016 年大學(xué)本科畢業(yè)生有近 3000 萬人，再加上每年大量的大中專、職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生，數(shù)字將相當(dāng)可觀,這充分說明了 90 后正一步步走向工作崗位，新生代員工在職場上的比例快速提高。

代際差異研究認(rèn)為，不同代際的群體由于在其成長時期經(jīng)歷的不同重大社會歷史事件造成了他們在性格特征、價值觀念、行為方式等方面存在差異，這些差異成為導(dǎo)致代際沖突的根源。和當(dāng)前仍然活躍在企業(yè)舞臺上的其他代群的員工相比，新生代員工出生在改革開放之后，成長于我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展之時，這一時期的關(guān)鍵詞是改革開放、市場經(jīng)濟(jì)、全球化、計劃生育、義務(wù)教育、高校擴(kuò)招、互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等。進(jìn)入職場的新生代員工熱愛學(xué)習(xí)、思維活躍、敢于嘗試創(chuàng)新、能夠快速融入組織，給企業(yè)注入了很大的活力。然而，他們在創(chuàng)造價值的同時，卻也制造了一系列讓企業(yè)感到棘手的管理難題----新生代員工追求工作與生活的平衡，不愿讓工作影響到生活的品質(zhì)，他們排斥加班，討厭服從公司的“死規(guī)矩”，敬業(yè)度水平有待提高；激烈的人才競爭環(huán)境下，高薪資水平不再是吸引新生代員工的唯一因素，形式多樣的福利、可持續(xù)成長的發(fā)展空間、企業(yè)及行業(yè)的前景等成為新增的衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的用工成本更高；忠于個人的特性使得新生代員工不再像其他代群那樣穩(wěn)定，職場中一旦遭受委屈或有誘惑力其他崗位出現(xiàn)時，他們很可能直接離開，組織忠誠度不高等。

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1.2 研究的意義

1.理論意義

首先，工作價值觀研究的起點即對工作價值觀量表的開發(fā)。國外研究者開發(fā)了很多經(jīng)典的工作價值觀量表，這些量表至今仍然被國內(nèi)的研究者所使用。然而，隨著時代的發(fā)展，這些在當(dāng)時情景下開發(fā)的具有較高信度與效度的經(jīng)典量表在當(dāng)下中國情境的適用性值得商榷。雖然國內(nèi)有個別研究者針對新生代員工獨立開發(fā)了工作價值觀量表，但由于他們的研究時間較早，90 后員工數(shù)據(jù)嚴(yán)重不足，這些量表可以解釋 80 后員工的價值觀是什么，但是如果直接用于描述 90 后員工的價值觀，本文認(rèn)為會出現(xiàn)偏差，因為 90 后的個性與職場表現(xiàn)無疑更加突出。因此，本研究以更加完整的研究對象開發(fā)新的量表，不僅可以增強(qiáng)國內(nèi)工作價值觀研究科學(xué)性與可靠性，補(bǔ)充新生代員工研究的內(nèi)容，也為未來新生代工作價值觀研究的深入奠定科學(xué)基礎(chǔ)。

其次，國內(nèi)研究者對工作價值觀影響因素的研究，多止步于人口統(tǒng)計學(xué)變量差異下的工作價值觀比較，較為淺顯，缺乏深層影響作用和工作價值觀形成機(jī)制的探討，而明確價值觀影響因素是對于理解員工行為具有重要意義。因此，本文在代際研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，結(jié)合個體社會化、社會角色理論，嘗試解釋了工作價值觀形成機(jī)制。

最后，由于對新生代的界定一直未有定論，國內(nèi)新生代工作價值觀的研究較為混亂，針對現(xiàn)實狀況界定新生代員工，也十分必要。因此結(jié)合當(dāng)前研究的不足與問題，探索新生代員工的工作價值觀，討論影響因素與影響機(jī)制具有重要的理論意義。

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第二章 文獻(xiàn)綜述

2.1 工作價值觀

2.1.1 價值觀和工作價值觀的內(nèi)涵

1.價值觀

價值觀問題是哲學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等一系列人文社會學(xué)科經(jīng)常探討且無法回避的核心問題。對于價值觀的定義，認(rèn)可度較高的有以下幾個觀點：Kluckhohn（1951）提出“價值觀是一種外顯或內(nèi)隱的有關(guān)什么是值得的看法,它是區(qū)分不同個體與群體之間差異的特征,影響人們對行為方式、手段與目的的選擇”。他的定義中“值得”得到后來研究者較為普遍的認(rèn)可。Rokeach (1973)認(rèn)為價值觀是一種信念,它既具有動機(jī)功能也具有評價性功能,同時還具有規(guī)范性和禁止性,包括對態(tài)度和行為的指導(dǎo)。Schwartz 和 Bilsky (1987)認(rèn)為價值觀是信仰的概念,并提出，“價值觀是合乎需要的超越情境的目標(biāo),它們在重要性上不同,在一個人的生活中或其他社會存在中起著指導(dǎo)原則的作用”。國內(nèi)研究者楊國樞(1994)認(rèn)為價值觀是人們對特定行為、事物、狀態(tài)或目標(biāo)的一種持久性偏好,這種偏好在性質(zhì)上是一套包括認(rèn)知、情感、意向三種成分的信念。寧維衛(wèi)(1996)在歸納總結(jié)國外價值觀的概念基礎(chǔ)上,提出價值觀的 7 個核心特征：信念、終極狀態(tài)或行為、穩(wěn)定、選擇、指導(dǎo)、觀念的一致和社會制約。

總結(jié)以上學(xué)者對價值觀的定義，價值觀的概念表現(xiàn)出以下特點：它是主體有關(guān)什么是值得的信念；超越了具體的情境；體現(xiàn)了主體的持久的偏好；是選擇與判斷標(biāo)準(zhǔn)；影響主體的態(tài)度和行為。工作價值觀作為價值觀的一種，是其研究領(lǐng)域的縱深方向的發(fā)展，相關(guān)研究學(xué)者對工作價值觀的定義也體現(xiàn)了上述關(guān)鍵詞。

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2.2 新生代員工

2.2.1 新生代員工的界定

在現(xiàn)有文獻(xiàn)研究中，對 1980 年以后出生的員工的提法有兩類，它們都涉及到代際差異問題的研究，分別是：一是國外研究文獻(xiàn)中的“Y 一代”（也稱為千禧年一代）；另一就是國內(nèi)研究文獻(xiàn)中習(xí)慣使用的“新生代”。不論是國外“Y 一代”的研究還是國內(nèi)新生代的研究，都是代際差異研究的深入。雖然國內(nèi)外這一領(lǐng)域的研究非常豐富，但是由于代群劃分標(biāo)準(zhǔn)的爭議一直存在，國內(nèi)外研究者對于新生代員工的界定并不完全統(tǒng)一。

在國外，Bruce Tulgan & Carolyn A. Martin (2001)最早提出了相對于“X—代”的“Y 一代”概念,他們將“Y—代”界定為出生于 1978—1984 年,并且在 2000 年之后步入社會的一代人,認(rèn)為他們是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代而出生的群體。Bassett(2008)則認(rèn)為 Y—代是常常以互聯(lián)網(wǎng)作為媒介進(jìn)行溝通信息的，并于 1980 年-1985 年出生的社會群體。國外研究者對于新生代的界定，被廣泛接受的是認(rèn)為他們是出生于 1980 年之后的群體。

在國內(nèi)，對新生代的具體界定及內(nèi)涵存也在不同觀點。有研究學(xué)者對新生代進(jìn)行界定時加入了成長背景等元素，如李軍等（2013）認(rèn)為新生代員工是指在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展和信息化縱深發(fā)展的背景下成長起來的，出生于1980 年后的青年員工所構(gòu)成的群體；陳星(2014)將新生代員工成為改革開放一代，1979 年以后出生的群體。但大部分學(xué)者還是按照出生年代劃分新生代，他們已經(jīng)普遍認(rèn)可 80 后是新生代的一部分。近年來,隨著 90 后的崛起，越來越多的學(xué)者在對新生代員工界定時開始加入 90 后這一群體(宋超、陳建成，2011；呂平等，2010；侯桓方等，2014)。

當(dāng)下 80 后員工已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，將 80 后包括在新生代中，既符合現(xiàn)實狀況，也繼承先前的研究。同時 90 后作為職場新秀，也應(yīng)該被研究者重視起來。然而受現(xiàn)實情況的限制，90 后的實證研究依然較少，因此本研究會在繼承前人研究的界定的基礎(chǔ)之上，同時關(guān)注 90 后現(xiàn)狀，以期對現(xiàn)有研究結(jié)論能夠有所補(bǔ)充。

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第三章 新生代員工工作價值觀的探索.....................20

3.1 工作價值觀的概念界定..........................20

3.2 新生代員工工作價值觀施測的問卷開發(fā).........20

3.3 探索性因素分析......................22

第四章 新生代員工工作價值觀的影響因素研究.....................37

4.1 工作價值觀的影響因素分析.......................37

4.2 研究假設(shè)的提出.........................41

4.3 假說的驗證............................45

第五章 研究結(jié)論及討論................ 62

5.1 研究結(jié)論.......................62

5.1.1 新生代員工的工作價值觀....................62

5.1.2 新生代員工工作價值觀的影響因素....................62

第四章 新生代員工工作價值觀的影響因素研究

4.1 工作價值觀的影響因素分析

代際差異研究理論證實，由于不同代群員工的社會經(jīng)歷不同造成代際差異的產(chǎn)生。這充分說明社會宏觀環(huán)境也會對員工的工作價值觀的形成發(fā)展產(chǎn)生影響。首先，政治氛圍與政策發(fā)展對員工的工作價值觀產(chǎn)生影響。民主自由的政治氛圍，培養(yǎng)了員工的主人翁意識，強(qiáng)化了員工在工作領(lǐng)域中對自我表達(dá)與參與決策的需求；國家就業(yè)政策的變化，不僅改變了就業(yè)環(huán)境，也影響著員工的就業(yè)與擇業(yè)觀念。其次，穩(wěn)健的經(jīng)濟(jì)運行能夠促進(jìn)公平的社會競爭機(jī)制的形成，引導(dǎo)員工注重個人工作競爭力的培養(yǎng)；當(dāng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)問題，就業(yè)環(huán)境的平衡被打破，社會群體容易浮躁不安，導(dǎo)致消極悲觀甚至是錯誤的工作價值觀念的產(chǎn)生。再次，個體工作價值觀會受民族文化的影響，對工作的認(rèn)知與需求帶有文化的烙印，同時外來文化中自由平等、人本、科學(xué)等都影響著員工對工作的新思考與新需求。最后，科技成果影響員工的工作方式與工作效率，同時強(qiáng)化了員工對于舒適工作環(huán)境與便捷工作條件的需求。

宏觀環(huán)境影響員工工作價值觀的形成，而真正決定工作價值觀差異的，社會角色及其背后的因素。在個體與社會交互作用的過程中，內(nèi)化社會標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)角色技能、適應(yīng)社會生活,獲得個性并發(fā)展社會性(梁美瑜，2012)，由“生物人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣�人”，實現(xiàn)社會化，，獲得社會角色。在扮演社會角色的過程中，個體需要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，也被賦予角色期望，做出符合角色的行為。個體承擔(dān)的所有角色的工作信念與需求的總和決定了他的工作價值觀內(nèi)容。本文嘗試從社會角色的角度，解釋影響員工工作價值觀形成的深層原因。

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第五章 研究結(jié)論及討論

5.1 研究結(jié)論

5.1.1 新生代員工的工作價值觀

本研究著眼于新生代員工，即國內(nèi)所說的 80 后和 90 后員工，研究的主要目的之一即通過開發(fā)新生代員工的工作價值觀量表，明確他們對工作的信念、追求有哪些。通過文獻(xiàn)分析加上有針對性的訪談，保障了工作價值觀施測問卷涵蓋了盡可能全面的內(nèi)容，使研究既不脫離前人研究，同時又有獨屬于新生代員工價值觀內(nèi)容。經(jīng)過兩輪問卷數(shù)據(jù)的收集，探索性因子分析和驗證性因子分析后，本文最終得到了具有較好擬合優(yōu)度的新生代員工的二階五因子價值觀結(jié)構(gòu)。經(jīng)過檢驗，本文得到的工作價值觀量表有較高的信度與效度水平。

新生代員工工作價值觀包括人際支持觀、內(nèi)在需求觀、價值實現(xiàn)觀、外在報酬觀和成長發(fā)展觀。這五個因子一共涵蓋了 18 個工作價值觀題項，每一個題項都代表新生代員工工作價值觀的一方面的內(nèi)容。在最終保留的價值觀內(nèi)容中，有14 個價值觀描述與經(jīng)典量表的相重疊，4 個來源于訪談的新增，因此，本文得到工作價值觀內(nèi)容既繼承了現(xiàn)有的研究結(jié)論，同時也體現(xiàn)了與時俱進(jìn)的特點。

參考文獻(xiàn)（略）