發(fā)布時間：2020-10-28 02:32

　　 績效考核越來越成為整合人力資源活動和業(yè)務政策的更具戰(zhàn)略性的方法的一部分,績效考核是一個通用術語,它涵蓋組織尋求評估員工并發(fā)展其能力,提高績效并提供激勵等內容�？冃Э己艘脖徽J為是下屬和監(jiān)事之間的結構性正式互動,通常采取年度或半年度面試的形式�？冃Э己酥荚跈z查下屬的工作績效,以查詢和討論,最終目標是確定弱點和實力,并特別提出改進員工技能和個人發(fā)展的方法,以改善組織。技能發(fā)展為績效考核的結果是提高組織的生產(chǎn)力和鍛煉效率�？冃Э己艘灿糜谧R別更好的員工,他們將通過加薪,獎金和晉升來獲得獎勵。這將直接激勵員工在工作場所發(fā)揮最大的作用。也可以用來作為勸阻,降職,解雇或降低員工薪酬的工具�？傊�,大多數(shù)組織都進行績效評估,以評估培訓需求,改進現(xiàn)有績效,確定未來潛力,協(xié)助職業(yè)規(guī)劃,制定績效目標和確定薪酬增長。執(zhí)行考績有兩個主要目的:評估和開發(fā)。評估方面旨在通知人們其績效評級,收集的績效數(shù)據(jù)經(jīng)常用于獎勵高績效并懲罰績效不佳。發(fā)展目的是為了確定執(zhí)行分配任務的員工方面的問題。收集的績效數(shù)據(jù)用于提供必要的技能培訓或職業(yè)發(fā)展人員�？冃Э己艘部梢苑譃槿齻�維度,如行政、信息和動機維度。行政維度提供了確定晉升,轉移和加薪的有序方式。信息維度向管理層提供關于下屬和個人的優(yōu)勢和劣勢以及激勵因素的表現(xiàn)的數(shù)據(jù),創(chuàng)造了一種鼓勵員工發(fā)展自己并提高績效的學習經(jīng)驗。績效評估作為一個系統(tǒng),目標是評估每個員工執(zhí)行任務的能力。良好績效考核制度的重要目標應更多側重于個人的發(fā)展,以達到預期的績效。對組織進行更廣泛的角度評估是在給定的時間段內審查員工績效;確定績效差距,幫助確定員工的實際績效與組織所要求的差距;幫助管理層進行管理,加強管理層和員工之間的關系;確定表現(xiàn)良好的工人和表現(xiàn)不佳的工作人員進一步追究獎勵,培訓或解雇的目標;根據(jù)工作績效向員工提供反饋意見;并為其他人力資源職能,如工作設計,工作分析,招聘和員工入職提供判斷準則。組織績效評估工作面臨著諸多挑戰(zhàn),如創(chuàng)建評級工具、缺乏能力,評級和評估和抵制方面的錯誤。這些說明如下:1、創(chuàng)建評級工具——績效評估過程的目的是判斷員工的績效。系統(tǒng)的重點應在于組織的員工的發(fā)展;2、缺乏能力——高層管理者應仔細選擇評估者或評估者。他們應該具有所需的專業(yè)知識和知識來準確地確定標準。他們應該有經(jīng)驗和必要的培訓來客觀地進行評估過程;3、評估和評估中的錯誤——許多基于個人偏見的錯誤,如定型觀念,光環(huán)效應(即影響評估者對所有其他特征的評估的一個特征)可能會影響評估過程。因此,評估員在評估和評價員工績效時應該行使客觀性和公正性;4、抵制——評估過程可能會面臨員工和工會的抵制,擔心負面評級。因此,員工應該溝通清楚地說明目的以及評估過程。應明確溝通標準,讓每位員工了解他/她期待的是什么�？冃Э己酥贫冉�(jīng)常受到員工的批評,其中一些批評是績效考核浪費時間,沒有人看過他們;我所得到的東西與我在工作上做的不同薪酬上漲并不是基于你的工作評級——你知道的是什么,而不是你所知道或做的;我不能得到一個很好的評價,因為我是一個女人——只有男人得到很好的評價,我希望我可以向某人抱怨老板給我的低評級。有許多技術進行績效評估,如360度績效評估、評估中心、行為評定量表和目標管理。本研究研究采用360度評估技術進行研究,因為它有能力提供全面的評估,其中關于員工績效的反饋來自與員工在工作中接觸的所有來源。它還確保員工的受訪者可以是他/她的同事,管理者(即上級),下屬,團隊成員,客戶,供應商/供應商——與員工聯(lián)系的任何人,可以提供有價值的見解和信息或有關員工的“在職”表現(xiàn)。評估中心涉及使用社會/非正式事件,測試和練習等方法,給予一組員工評估未來承擔更高職責的能力。員工的工作類似于晉升時所要履行的工作。受過訓練的評估人員在執(zhí)行分配的工作時對雇員進行觀察和評估,并根據(jù)工作相關特征進行評估。在評估中心判斷的主要能力是人際關系技能,知識能力,規(guī)劃和組織能力,動機,職業(yè)導向等。評估中心也是確定目標員工培訓和發(fā)展需求的有效途徑。行為定位評分量表結合了圖形評級量表和關鍵事件方法。該技術包括工作績效的預定關鍵領域或描述重要工作績效質量的行為陳述一樣好或壞(例如人際關系,適應能力和可靠性,工作知識等等)。這些陳述是由關鍵事件發(fā)展而來的。在這種方法中,通過記錄和比較行為定位評分量表的行為,對員工的實際工作行為進行判斷。開發(fā)和實踐行為定位評分量表需要專家知識。目標管理是員工和上級共同確定共同目標的過程,員工確定實現(xiàn)目標,作為衡量績效和貢獻的標準,并決定行動過程被關注。目標管理的本質是參與式目標設定,選擇行動和決策過程。目標管理的一個重要部分是衡量和比較員工的實際績效與標準。理想情況下,當員工自身參與目標設定和選擇他們所遵循的行動方案時,更有可能履行職責。本研究的目的是評估加納阿克拉市政府的績效評估制度,核心問題是績效管理體系和方法的改進,以促進地方政府員工績效考核制度和過程的持續(xù)改進。參與研究的被訪人數(shù)為135人,采用的是一個簡單的隨機抽樣方法。加納阿克拉市政府的20名工作人員用于對數(shù)據(jù)采集中使用的量表進行預調查,結果表明數(shù)據(jù)采集中使用的量表是可靠和一致。研究設計是描述性的,自我管理的問卷是數(shù)據(jù)采集的主要工具。調查數(shù)據(jù)采用問卷調查和訪談方式收集。從調查問卷中獲得的數(shù)據(jù)使用百分比方式展示,同時也可以以圖形或百分位數(shù)方式呈現(xiàn)數(shù)字,這樣便于解釋�？冃гu估過程,尤其是績效評估制度的工具,對規(guī)劃和實施有重要價值。加納阿克拉市政府的績效評估過程可以通過完善過程和改進管理人員在日常評估中遵循的方法進行改進,這可以通過遵循完整的過程,包括所涉及的所有步驟和在績效評估過程有積極的態(tài)度。在加納,績效管理及其評估制度為人力資源建設的改善提供了快速,持續(xù)的經(jīng)濟社會發(fā)展的重大價值。這對改善績效考核制度和加強當?shù)卣�府在加納的績效來說是非常必要的。本文主要目標是評估和提供改進績效管理體系以提高加納阿克拉市政府服務。研究重點是加納阿克拉市政府的議事部門,部門和單位的管理如何通過利用設計良好的績效考核流程機制,改進績效考核制度和整體業(yè)績管理職能的選擇。本論文發(fā)現(xiàn),績效管理確實是人力資源管理的重要組成部分,以實現(xiàn)加納阿克拉市政府的有效性和高效率和優(yōu)質的服務。研究還發(fā)現(xiàn),績效考核制度可以作為管理手段來確定程序達到目標和期望的程度。在加納阿克拉市政府,管理層可以根據(jù)員工的組織目標組織未來的實施目標,以改進員工績效。此外,這項研究還發(fā)現(xiàn),組織領導和管理風格對績效考核體系的實施產(chǎn)生了影響,這是值得進一步關注的關鍵因素。與能力建設有關的改善評估制度的培訓和發(fā)展方案,對提高績效來說可能是非常有效的。一般來說,工作人員考績不會按照市政府的情況定期和系統(tǒng)地進行。然后對定量數(shù)據(jù)進行編碼,以使響應能夠分組成各種類別。能力評估和發(fā)展、目標管理、績效薪酬和員工培訓都對加納阿克拉市政府的員工績效產(chǎn)生了影響。然而,以績效為基礎的薪酬和目標管理是影響員工績效的關鍵因素,受訪者表示,績效的三級評定示一個很大的限度。然而,能力評估和發(fā)展是不能忽視的,因為這些因素在一定程度上對員工的績效有很大貢獻。就性別變量而言(男性,女性),顯然這個變量對所要求的屬性有不同的影響,同樣重要的年齡因素也是如此。研究結果表明,工作人員績效評估(PA)主要是每年一次,在工作人員參加面試促銷活動時進行。據(jù)考察,管理者對員工績效考核的看法總體上滿意,因為他們認為員工對于績效考核的使用是有價值的,能夠區(qū)別出不良績效。此外,它可以用于確定員工的培訓需求。總而言之,員工覺得績效評估是一個有價值的體系。員工表現(xiàn)的標準應該被公示,系統(tǒng)應該能夠區(qū)別出有效率的表現(xiàn)者,評估工具(表格)應該讓評估人員和評估者都能很容易理解。最后,管理者有責任完善有效的績效評估體系。這篇論文還為績效管理和績效考核體系提供了一套結論和建議,特別是在評估過程增強方面。希望通過本研究獲得的啟發(fā)能夠為加納阿克拉市政府當前的做法提供經(jīng)驗,并為加納阿克拉市政府今后的研究能夠提供信息。
【學位單位】：哈爾濱工業(yè)大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2017
【中圖分類】：D744.5
【文章目錄】：
Abstract
摘要
Chapter 1 Introduction
    1.1 Background, Objectives and Significance of the Study
    1.2 Significance of the Study
    1.3 Literature Review
    1.4 Statement of the Problem
    1.5 Objectives of the Study
    1.6 Research Questions
    1.7 Content of the Thesis
Chapter 2 Theoretical Framework
    2.1 Introduction
    2.2 Definition of Performance Appraisal and Performance Management
        2.2.1 Performance Appraisal and Performance Management
        2.2.2 The Difference between Performance Appraisal and PerformanceManagement
    2.3 Objectives of Performance Management and Performance Appraisal
        2.3.1 Objectives of Performance Management
        2.3.2 Objectives of Performance Appraisal
    2.4 Perceptions about Staff Performance Appraisal
    2.5 Challenges to Effective Staff Performance Appraisal
    2.6 The System should Provide for Monitoring and Evaluation
    2.7 The Methods and Techniques of Performance Appraisal
        2.7.1 360 Degree Performance Appraisals
        2.7.2 Assessment Centre
        2.7.3 Behaviorally Anchored Rating Scales （BARS）
        2.7.4 Management by Objectives
    2.8 Uses of Performance Appraisals
        2.8.1 Administrative Uses
        2.8.2 Developmental Uses
    2.9 Performance Appraisal and Employees Performance
    2.10 Conceptual Framework of an Effective Performance Appraisal System
    2.11 Chapter Summary
Chapter 3 Research Methodology and Organizational Profile
    3.1 Research Design
    3.2 Population of the Study
    3.3 Sampling Procedures
    3.4 Instrument for Data Collection
    3.5 Pre-testing of Instrument
    3.6 Data Collection Procedures
    3.7 Data Analysis Procedures
    3.8 Organizational Profile of AMA
        3.8.1 The Main Objective of the Accra Metropolitan Assembly
    3.9 Chapter Summary
Chapter 4 Presentation of Results and Findings
    4.1 Introduction
    4.2 Demographic Information of Respondents
    4.3 Responses on the Processes and Procedures of Performance Appraisal Systems atAMA
    4.4 Employees’ Views on Staff Performance Appraisal at AMA
    4.5 Challenges Associated with Effective Staff Performance Appraisal at AMA
    4.6 Measures that could be Used in Ensuring Effective Staff Performance Appraisal
    4.7 Chapter Summary
Chapter 5 Summary, Recommendations and Conclusions
    5.1 Summary of Findings
        5.1.1 Effects of Performance Appraisal
    5.2 Recommendations
    5.3 Limitations
    5.4 Suggestions for Future Research
Conclusions
References
Appendix
    APPENDIX 1
    APPENDIX 2
List of Abbreviations and Acronyms
Acknowledgement
Resume

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本文編號：2859441