發(fā)布時間：2016-09-05 16:17

  本文關(guān)鍵詞：TYH公司變電工程項目成本管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘 要：伴隨著我國市場主義經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭也愈發(fā)激烈，但是由于電力企業(yè)深受我國計劃經(jīng)濟模式的影響，成本控制意識薄弱，管理制度與責(zé)任體系不明確，進而導(dǎo)致企業(yè)成本失控，經(jīng)濟效益低下。另一方面，隨著用電需求的多樣化和高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展，電力工程施工的重要性也日漸突出，加強電力工程施工中的項目成本管理也就極為重要。該文從電力工程施工工程過程中項目成本管理的概念和原則切入，針對當(dāng)前電力施工工程過程中項目成本管理存在的問題進行了分析，并提出了一些相關(guān)改善措施。

　　關(guān)鍵詞：電力工程 項目成本 管理 施工過程

　　對電力工程施工企業(yè)來說，項目成本管理水平的高低直接關(guān)乎著項目收益、項目質(zhì)量的好壞。同時，項目成本管理也是確保企業(yè)提高利潤、保障企業(yè)生存的核心競爭力。一個缺乏項目成本管理的電力工程施工企業(yè)將會在惡性循環(huán)中造成毀滅性的打擊。故而，關(guān)于電力工程施工過程中項目成本的管理探究，顯得尤為重要。

　　1、項目成本管理的概念和項目成本管理的原則

　　1.1 項目成本管理的概念

　　通常來說，項目成本是指施工單位以單一的工程項目作為基礎(chǔ)，核算出其在施工過程中將要付出的物力、財力、人力等的一種形式。所以，項目成本管理針對的是項目成本產(chǎn)生的過程，對項目施工將要發(fā)生的人力、物力、財力等一系列費用開支進行限制、調(diào)節(jié)、監(jiān)督或者指導(dǎo)。確保項目成本控制在計劃范圍內(nèi)，實現(xiàn)成本降低、利益最大化的目標(biāo)。

　　1.2 電力工程施工工程過程中項目成本管理的原則

　　電力工程施工工程過程中項目成本管理指的便是電力施工企業(yè)在施工的時候，對項目成本進行控制、監(jiān)督、調(diào)節(jié)、分析、考核等。電力工程施工工程過程中項目成本管理是保證電力施工企業(yè)利潤的根本。通常來說，電力工程施工工程成本管理的原則主要有四個方面：一是，盡可能制定出實現(xiàn)成本降低的辦法，實現(xiàn)成本最低原則;二是，動態(tài)控制原則，確保項目成本管理在一定范圍內(nèi);三是，針對項目施工全過程進行控制，即管理全過程原則;四是，根據(jù)績效考核進行獎懲，按照權(quán)力、利益、責(zé)任相互結(jié)合的原則進行。

　　2、電力施工工程過程中項目成本管理存在的問題

　　2.1 建設(shè)制度方面

　　雖然當(dāng)前，在我國大多數(shù)的電力施工企業(yè)都實行了項目經(jīng)濟負(fù)責(zé)制的機制，并在責(zé)任落實到了個人身上，但是項目經(jīng)理在電力工程項目實施的過程中卻并沒發(fā)揮出應(yīng)有的實際作用。也就是說在在工程項目成本控制中項目經(jīng)理是成本控制的核心，其主要負(fù)責(zé)工程項目的成本制定和控制，但當(dāng)前某些企業(yè)受到計劃經(jīng)濟的影響，將項目經(jīng)理的職責(zé)放在了工程進度和質(zhì)量上，進而忽視了對項目成本的管理。

　　2.2 成本控制方面

　　一方面，電力施工企業(yè)在進行成本控制時，主要將重心放在直接成本上，并未全面地將與工程項目相關(guān)的對象都劃分到成本控制的范圍，造成成本控制范圍過小;另一方面，當(dāng)前部分電力企業(yè)一旦掌握了一項成本控制手段后就長期保持不變，這種不結(jié)合市場等外部環(huán)境變化而變化的成本控制，無法滿足當(dāng)前的實際成本控制需求。

　　3、電力施工工程過程中項目成本管理的對策建議

　　3.1 重塑成本管理意識

　　為了促進電力施工工程過程中項目成本管理的有效展開，廣大電力施工企業(yè)必要要做的事情就是重塑企業(yè)自上而下的管理意識。這就要求電力企業(yè)在管理和經(jīng)營過程中不斷加強員工、領(lǐng)導(dǎo)的成本管理培訓(xùn)。不斷強化成本管理的意思，確保成本管理意識能夠根深蒂固，進而再整個施工過程中落實。尤其是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，必須要認(rèn)識到成本管理的重要性、必要性。只有企業(yè)從上到下實現(xiàn)了成本管理意識的重塑，電力工程項目成本管理才能順利開展。

　　3.2 建立健全相關(guān)管理體系

　　項目成本管理要實現(xiàn)，必須要有一個科學(xué)合理的目標(biāo)。而科學(xué)合理的目標(biāo)就必定需要一個科學(xué)合理的成本管理體系。這就要求廣大企業(yè)根據(jù)實際情況構(gòu)建符合自身的管理流程、管理目標(biāo)、管理構(gòu)架。與此同時，針對工施工工程過程中可能會造成成本變化的影響因素進行分析，明確管理點。

　　3.3 不斷提升管理人員水平

　　針對現(xiàn)階段管理人員水平偏低的狀況，電力企業(yè)在加強成本管理意識樹立的同時也應(yīng)當(dāng)經(jīng)常性和長期性的進行成本控制措施、方法的培訓(xùn)。根據(jù)管理體系和崗位內(nèi)容有條理地進行講解。確保管理人員在實際進行管理的過程中能夠應(yīng)用有效知識。

　　3.4 建立有效的激勵機制

　　激勵機制是任何一個現(xiàn)代企業(yè)在進行人力資源管理過程中都應(yīng)當(dāng)具有的。同樣，電力施工企業(yè)建立有效的激勵機制也是相當(dāng)重要的。這就要求電力施工企業(yè)做到以下幾點：一是，根據(jù)成本節(jié)支多少和是否節(jié)支進行考核;二是，實行單項工程的獨立核算;三是，逐步實現(xiàn)員工的回報與付出成正比;四是，改變傳統(tǒng)的薪酬方式，促進員工工作主動性和積極性。

　　3.5 加強人工費、機械費等費用的管理

　　對于一般的電力施工企業(yè)來講，其施工中主要的成本還是人工費用及機械費用的支出，能夠占到總成本的30%，可見加強對人工費、機械費的控制對成本的控制尤為重要。在電力施工中又可以將機械費用分為兩個部分：一是，機械經(jīng)常性修理、保養(yǎng)或大故障修理產(chǎn)生的費用，這部分的費用可以按照企業(yè)機械設(shè)備的總數(shù)、狀態(tài)及保養(yǎng)情況等相關(guān)資料進行預(yù)測計算;二是，機械的租賃費用，而這可以憑借租賃合同進行計算。而對于人工費的計算則只能通過實際的人員進行統(tǒng)計計算。從而實現(xiàn)對項目成本的管理，以控制成本，提高電力施工企業(yè)的工作效率。

　　3.6 掌握好工程進度決算

　　電力施工企業(yè)要根據(jù)簽訂的合同規(guī)定按時對工程報表及結(jié)算資料進行統(tǒng)計與制定，并及時送達建設(shè)單位以便進度款的收取;電力施工企業(yè)還需在內(nèi)部建立一套完善的工程結(jié)算書編制程序，以保證資料制定的快速和齊全;針對部分超出以及計劃變更的，應(yīng)該將其發(fā)生變更的原因、變更的具體部分以及處理辦法進行詳細(xì)地記錄，并在列表中進行匯總，最終以記事本的形式交送至建設(shè)部門;此外，還要做好工程建設(shè)間各個進度的銜接，從而提升工程的建設(shè)進度，節(jié)約成本。

　　4、結(jié)語

　　通過上文的分析不難看出，在電力工程施工中進行項目成本管理對降低電力工程項目的成本，改善電力企業(yè)的經(jīng)營管理，提高電力企業(yè)人員主人翁意識有著重要的作用。因此，這就要求電力企業(yè)要不斷強化并重塑企業(yè)人員的成本管理意識，建立健全相關(guān)管理體系，并不斷提升施工管理人員的水平，建立有效的積極機制，進而實現(xiàn)企業(yè)成本管理的不斷完善與進步，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1] 蔡培珺.TYH公司變電工程項目成本管理研究[D].華北電力大學(xué)，2012.

　　[2] 李璽.天辰公司電力工程項目成本管理研究[D].蘭州大學(xué)，2011.

　　[3] 顧衛(wèi)國.送變電工程施工項目成本管理研究[D].南京理工大學(xué)，2011.

　　[4] 劉藝賀.電力工程施工項目成本控制[D].北京：華北電力大學(xué)，2009.

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　　摘要：我國職稱制度改革發(fā)展至今，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度已較以前的及時職務(wù)任命制和技術(shù)職稱評定制有了很大的進步。進一步改進和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度不但是新時期我國專業(yè)技術(shù)人才選拔和使用的迫切需要，也是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度在實施過程中去偽存真的內(nèi)在要求。

　　關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度 問題 對策 先進性

　　在人才體制機制改革創(chuàng)新的新形勢下，如何重新審視專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，在執(zhí)行中更加忠于制度的初衷，同時做出一些適應(yīng)改革需要的調(diào)整，使其更好地發(fā)揮在專業(yè)技術(shù)人才選拔和使用中的積極作用，對于造就一支德才兼?zhèn)洹⑺刭|(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，開創(chuàng)專業(yè)技術(shù)人員人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面具有至關(guān)重要的意義。

　　一、我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的建立與發(fā)展

　　新中國職稱制度的發(fā)展歷史是新中國人才體制機制改革創(chuàng)新的一個縮影。新中國成立以來的職稱制度可以分為三個階段：第一個階段是以技術(shù)職務(wù)任命制為標(biāo)志的計劃體制階段(1949―1966年);第二個階段是以技術(shù)職稱評定制為標(biāo)志的停滯與恢復(fù)階段(1977―1983年);第三個階段是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為標(biāo)志的改革階段(1986至今)。有部分專家將第三階段又細(xì)分為兩個階段，將1994年至今劃分為建設(shè)市場經(jīng)濟體制階段，該階段在仍以專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為職稱制度主體，同時逐步推行了專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格證書制度。專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格證書制度是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的延伸，因此，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度起始于1986年，實施時間最長，影響深遠(yuǎn)，在專業(yè)技術(shù)管理改革中具有重大意義。

　　1986年，適時我國正處于新舊體制在轉(zhuǎn)軌過程中并存與沖突的“七五”期間，力行近十年的改革開放到了一個關(guān)鍵點。國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的主要任務(wù)是基本奠定有中國特色的新型社會主義經(jīng)濟體制基礎(chǔ)，并大力加強技術(shù)改造和智力開發(fā)，為90年代經(jīng)濟和社會的繼續(xù)發(fā)展準(zhǔn)備必要的物質(zhì)技術(shù)和人才的后續(xù)能力。在這樣的背景下，中央在六個系統(tǒng)51個單位試點的基礎(chǔ)上，從1986年起在全國逐步實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。1986年初，中央先后發(fā)布《關(guān)于改革職稱評定，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報告》和《關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》，以實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制為核心的職稱改革工作正式展開。按照部署，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作先在高教、科研、衛(wèi)生三個系統(tǒng)展開，其他系統(tǒng)、系列只限于試點。為適當(dāng)加快改革步伐，中央要求1987年事業(yè)單位分期、分批開展職稱改革，中小學(xué)和企業(yè)要在1988年完成，國家機關(guān)逐步展開試點。截至1988年，共批準(zhǔn)下發(fā)了29個專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例。1989年專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制工作出現(xiàn)了暫時停頓。1990年為進一步指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，人事部印發(fā)《企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問題暫行規(guī)定》，這標(biāo)志著我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作進入正常化、規(guī)范化的軌道。

　　1994年人事部印發(fā)《1995年職稱改革工作要點》，明確指出改革的主要任務(wù)是全面推行實施深化職稱改革方案，建立起專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度、專業(yè)技術(shù)職稱(資格)評定(考試)制度和專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度三種制度并存的基本框架，進一步豐富和完善了專業(yè)技術(shù)聘任制度。

　　二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的先進性

　　(1)強調(diào)資格和職務(wù)并重，較為全面

　　技術(shù)職務(wù)任命制側(cè)重職務(wù)與工資待遇緊密掛鉤，而忽視了對人才的職稱評定。職稱評定制度側(cè)重了職稱的評審認(rèn)定，而忽視了職稱作為一種職務(wù)的聘任以及相關(guān)待遇的兌現(xiàn)。二者未能平衡好職稱作為個人榮譽、稱號或者作為職務(wù)使用上的關(guān)系，從而最大限度地激發(fā)職稱兩個特征職能的作用。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度使資格和職務(wù)既相互獨立，又相互聯(lián)系，有助于發(fā)揮各自優(yōu)點。

　　(2)強調(diào)崗位職責(zé)和工資待遇相統(tǒng)一，較為公平

　　以前職稱制度的主要弊端是職稱與崗位職責(zé)相脫離，同時，作為工資晉升的依據(jù)，在數(shù)量上沒有限制，一旦授予，終身享有。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度以明晰崗位職責(zé)為前提，有利于克服平均主義，實行按勞取酬，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　(3)強調(diào)內(nèi)部流動和外部流動相結(jié)合，較為靈活

　　實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度后，一方面有利于人才在單位內(nèi)部根據(jù)崗位設(shè)置和聘任需要而流動，另一方面對由于限額已滿而不能在本單位、本部門就任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，還可以鼓勵和支持他們到別的單位或部門任職，有利于促進人才的外部流動，從而促進科學(xué)技術(shù)的交流，改善人才結(jié)構(gòu)，打破人才禁錮、死水一潭的局面。

　　總之，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不同于一旦獲得終生享有的學(xué)位、學(xué)銜等稱號，它的設(shè)置以實際工作需要為出發(fā)點，具有明確的崗位職責(zé)、任職條件和任期要求，與工資待遇密切相關(guān)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度首先通過資格評定的方式對專業(yè)技術(shù)人員具備的技術(shù)水平和能力予以認(rèn)可，然后通過職務(wù)聘任的方式，將崗位要求和技術(shù)人員的技術(shù)資格、工作責(zé)任、薪資待遇等統(tǒng)一起來，最后通過設(shè)置聘期的方式保證專業(yè)技術(shù)人員的整體質(zhì)量和水平。這種集評價、使用、待遇三位一體的人事管理制度，符合權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的原則，有利于客觀公正地評價專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績，對于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作動力，不斷提升自身素質(zhì)，推動人事制度改革起到了積極的導(dǎo)向作用。

　　三、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度實施中存在的問題

　　專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的設(shè)計走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已實施近二十年，并在實踐中不斷地豐富完善，但受一些因素影響，在執(zhí)行中還存在些許偏差：

　　(1)崗位設(shè)置不夠科學(xué)，因“人”設(shè)崗替代因“事”設(shè)崗

　　專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度實施的重要前提和基礎(chǔ)是因“事”設(shè)崗，即根據(jù)實際工作需要設(shè)置崗位，明確職責(zé)，規(guī)定任職條件和任期。沒有專業(yè)技術(shù)崗位就沒有專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度就無從談起。然而不少單位在實際管理中往往根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)資格的取得情況進行崗位設(shè)置，甚至根據(jù)是否會影響專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇進行崗位設(shè)置，對于上級下達的專業(yè)技術(shù)職務(wù)控制指標(biāo)數(shù)量多多益善、比例用足占滿等思想根深蒂固。這嚴(yán)重背離了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度設(shè)計的初衷和基本原則，造成崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理、職務(wù)聘任與工作需要相脫節(jié)。

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新形勢下我國專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度探析相關(guān)推薦

　　摘要：集聚優(yōu)勢強調(diào)個體在社會競爭中要強化對優(yōu)勢的聯(lián)合，通過組織內(nèi)部和外部優(yōu)勢資源整合促進個體組織發(fā)展。從領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的角度上看，集聚優(yōu)勢能夠幫助組織逐漸拓展自身的領(lǐng)導(dǎo)力，特別是完善領(lǐng)導(dǎo)運行機制，并且為組織中領(lǐng)導(dǎo)力的管理實驗提供足夠的外部參考，進而促進領(lǐng)導(dǎo)力的有效提升。

　　關(guān)鍵詞：集聚優(yōu)勢 社會資本 領(lǐng)導(dǎo)力 人力資本

　　組織在提升領(lǐng)導(dǎo)力過程中從集聚優(yōu)勢的視野下思考，需要劃分成為本體部分和資源部分兩個結(jié)構(gòu)。本體和資源組成了領(lǐng)導(dǎo)力坐標(biāo)系上的縱軸和橫軸，領(lǐng)導(dǎo)力在各種資源和本體之間產(chǎn)生著積極的推動和聚合作用。對于組織而言，領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)應(yīng)該包含這上述的兩個部分，并且從這個兩個層次中對組織領(lǐng)導(dǎo)力進行充分開發(fā)，推動組織的領(lǐng)導(dǎo)力有效建構(gòu)，對于組織自身而言有著非常深刻的影響。

　　一、集聚優(yōu)勢理論和領(lǐng)導(dǎo)力提升關(guān)系分析

　　實際上，集聚優(yōu)勢理論并不是純粹體現(xiàn)在商業(yè)類的企業(yè)中，在很多非商業(yè)類的機構(gòu)里面，集聚優(yōu)勢理論也成為了一項重要的管理思維和戰(zhàn)略。而集聚優(yōu)勢理論存在的核心是促進組織發(fā)展，這就需要組織有效地發(fā)現(xiàn)、集聚以及充分整合各種優(yōu)勢資源。為了更有效地吸收和整合各種資源，就需要組織中有一個有效的領(lǐng)導(dǎo)核心，以領(lǐng)導(dǎo)牽引的方式帶動組織發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)力從靜態(tài)上是為優(yōu)勢集聚提供一定的制度保障，也就是在組織吸收相關(guān)優(yōu)勢資源的時候，有足夠的上層支持，而從動態(tài)上看，領(lǐng)導(dǎo)力的實現(xiàn)需要一定的組織資源才能夠?qū)崿F(xiàn)，不能夠僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)力在組織架構(gòu)上層指揮，而需要轉(zhuǎn)化為實際行為，因此，領(lǐng)導(dǎo)力需要透過集聚優(yōu)勢的方式，才能夠?qū)⒆约旱墓芾砝砟钷D(zhuǎn)變成為可以執(zhí)行的任務(wù)，最終推動組織的可持續(xù)發(fā)展。

　　集聚優(yōu)勢之前是作為一種戰(zhàn)略方式存在的，但是集聚優(yōu)勢在當(dāng)前快速發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)當(dāng)中又有著不同的表現(xiàn)。集聚優(yōu)勢從經(jīng)典管理時代，主要是圍繞著領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力上，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者是否在組織中發(fā)揮出更強大的凝聚力以及感召能力。但在新時期中，組織中的領(lǐng)導(dǎo)力并不是純粹由領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出來的，而是要從整個組織架構(gòu)當(dāng)中產(chǎn)生新的領(lǐng)導(dǎo)力，特別是通過多種優(yōu)勢資源集合之后，產(chǎn)生更為積極的推動力。對于現(xiàn)代化發(fā)展的組織，并不能夠?qū)⒔M織的發(fā)展寄望在領(lǐng)導(dǎo)者的個人綜合素質(zhì)上，而是應(yīng)該從優(yōu)化組織內(nèi)部架構(gòu)、優(yōu)化組織內(nèi)部的各種資源，才能夠推動組織內(nèi)的各種資源的有效配置。因此，集聚優(yōu)勢理論下，領(lǐng)導(dǎo)力的提升需要依靠各種組織資源的配合，才能夠得到更有效地提升，另外一方面也是通過領(lǐng)導(dǎo)力對各項資源進行集聚。

　　二、集聚優(yōu)勢視角下領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型結(jié)構(gòu)思考

　　首先從組織領(lǐng)導(dǎo)力的本體角度進行開發(fā)，包含了組織當(dāng)中的個人優(yōu)勢和組織優(yōu)勢。領(lǐng)導(dǎo)力在組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)力由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮出來，因此領(lǐng)導(dǎo)者個人的綜合素質(zhì)決定了領(lǐng)導(dǎo)力的有效性，有著非常重要的決定作用，特別是領(lǐng)導(dǎo)者的個人科學(xué)文化知識、戰(zhàn)略思維等方面，將會對組織領(lǐng)導(dǎo)力建構(gòu)提供最為原始的推動力和影響力。而組織已經(jīng)具備的優(yōu)勢，對于領(lǐng)導(dǎo)力的實施則是提供最基礎(chǔ)的實現(xiàn)能力，領(lǐng)導(dǎo)力需要依靠已經(jīng)具備的組織優(yōu)勢才能夠推動自身的落實和發(fā)展。

　　其次，從組織領(lǐng)導(dǎo)力的拓展空間上看，應(yīng)該充分考慮到人力資本和社會資本這兩個變量。人力資本實際上是組織產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)力的重要基礎(chǔ)，通過人力資本的優(yōu)化配置，領(lǐng)導(dǎo)力才能夠得到有效實施。人力資本是組織內(nèi)部最為重要的資本，同時也是領(lǐng)導(dǎo)力在建構(gòu)過程中需要關(guān)注到的一個重要的內(nèi)部變量，人作為生產(chǎn)力的最重要因素，也決定著整個組織內(nèi)部的發(fā)展和走向，包括組織文化、組織氛圍等，這些都是依靠人進行實現(xiàn)的。過去在組織結(jié)構(gòu)建設(shè)上，往往忽略了人作為生產(chǎn)力的最重要推動力量，但是實際上人對于組織特別是領(lǐng)導(dǎo)層面的領(lǐng)導(dǎo)力會產(chǎn)生最深刻的影響。組織中任何領(lǐng)導(dǎo)意志的實現(xiàn)不能夠僅僅依靠企業(yè)已經(jīng)具備的各種靜態(tài)資源，還離不開人力資源對于領(lǐng)導(dǎo)意志的執(zhí)行，這些都是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程中需要關(guān)注的重要方面。

　　而組織領(lǐng)導(dǎo)力的實現(xiàn)也離不開社會資本。社會資本是組織在社會當(dāng)中形成和發(fā)展所積累的重要外部資本。領(lǐng)導(dǎo)力的推動需要社會資本從外部提供支持，組織并不是完全獨立于社會的存在，而是一個在具體社會條件下發(fā)展的組織。因此，組織的發(fā)展需要通過社會的共同拉動，領(lǐng)導(dǎo)力在產(chǎn)生作用過程中，也同樣需要社會資本的支持。所以，在建構(gòu)組織領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，社會資本作為保障領(lǐng)導(dǎo)力實施的外部屏障，需要在探索過程中形成外部實施機制，才能夠讓組織最終在社會環(huán)境當(dāng)中產(chǎn)生可持續(xù)的影響。

　　從本體和拓展空間兩個角度，可以發(fā)現(xiàn)組織領(lǐng)導(dǎo)力的形成與發(fā)展是具備層次性和解構(gòu)性的，特別是在匯聚人力資本和社會資本這兩個層面上，是分別從內(nèi)部和外部兩個方向共同推動領(lǐng)導(dǎo)力的提升。每一個組織的領(lǐng)導(dǎo)力在依靠本體優(yōu)勢發(fā)展之后，當(dāng)運轉(zhuǎn)到一定規(guī)模時，領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力以及能力已經(jīng)不再決定著組織的發(fā)展或者衰退，取而代之是整個組織內(nèi)部的人力資源配置合理性和有效性，以及組織在發(fā)展過程中可以運用的社會資本優(yōu)勢。由此可見，作為現(xiàn)代社會中成熟發(fā)展的組織，不能夠僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者單打獨斗，更不能夠一直采用小規(guī)模工作運轉(zhuǎn)的方式推動自身領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，而是需要擴大領(lǐng)導(dǎo)力所能夠集聚的優(yōu)勢資本，才能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展提供不絕的動力。

　　三、雙重資本互動開發(fā)下領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑思考

　　組織的領(lǐng)導(dǎo)力并不是一個空泛概念，而是要通過一種提升機制進行提升，將組織的優(yōu)勢集中發(fā)揮出來。組織領(lǐng)導(dǎo)力受到組織內(nèi)部資源和外部資源共同影響，而組織內(nèi)部資源當(dāng)中最為核心的是人力資本，組織外部資源中最為重要的是社會資本，這兩種資本都會對組織的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展產(chǎn)生影響。集聚優(yōu)勢理論，是一種社會組織在發(fā)展過程中的主動行為。隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟的不斷成熟和發(fā)展，組織要謀求發(fā)展，就需要將自身優(yōu)勢條件和社會優(yōu)勢互相之間集聚在一起，為組織的可持續(xù)發(fā)展?fàn)幦「�多的資源基礎(chǔ)。所以，從優(yōu)勢集聚角度上看，領(lǐng)導(dǎo)力的提升重點是將人力資本和社會資本共同聚合在一起，通過這兩個層面拉動組織領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

　　(1)在領(lǐng)導(dǎo)力形成過程中的提升

　　領(lǐng)導(dǎo)力形成過程中，從人力資本角度，應(yīng)該優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)人的選拔機制，也可以從外部進行招聘。領(lǐng)導(dǎo)者的能力雖然在組織發(fā)展后期并不是尤為關(guān)鍵的，但是在組織發(fā)展的初期，領(lǐng)導(dǎo)者對于整個組織的凝聚力、創(chuàng)造力等都產(chǎn)生決定性的影響。因此，能否配置一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，將會對組織的領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生最為深刻的影響。在優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)人的選拔或者招聘的過程中，要全盤考慮整個組織中各種優(yōu)勢資源的配置，才能夠讓領(lǐng)導(dǎo)人合理以及科學(xué)地運用自身的領(lǐng)導(dǎo)力。而且，在領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)到位之后，還需要對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)力提供有效的評估模式，因為領(lǐng)導(dǎo)力的實施，并不是一種完全隨意的行為，要保障組織在領(lǐng)導(dǎo)力形成初期的有效運轉(zhuǎn)，要對領(lǐng)導(dǎo)力的配置和運行提供有效的評估，及時地對領(lǐng)導(dǎo)者的個人問題進行調(diào)整，如果領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)不適合在組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，則應(yīng)該重新選擇領(lǐng)導(dǎo)者，推動組織發(fā)展。

　　(2)在領(lǐng)導(dǎo)力積累資本并形成創(chuàng)造力的過程中提升

　　對于組織領(lǐng)導(dǎo)力積累過程中，組織應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)者提供圍繞領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的培訓(xùn)課程。領(lǐng)導(dǎo)者或者儲備領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)勢以及劣勢都應(yīng)得到關(guān)注，特別是人力資源的部門應(yīng)該針對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)過程，對領(lǐng)導(dǎo)力實施者進行系統(tǒng)性的培養(yǎng)。這種培養(yǎng)一方面是提供科學(xué)文化知識、管理科學(xué)等相關(guān)的課程培訓(xùn)，另外一方面是組織需要圍繞社會資本的角度，為領(lǐng)導(dǎo)層提供社會資本的接觸機會，幫助領(lǐng)導(dǎo)群體形成自身的社會影響力，為組織的進一步發(fā)展提供基礎(chǔ)。

　　而且從人力資本和社會資本共同配置的角度上看，組織領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)還可以從內(nèi)部和外部形成教導(dǎo)團，由教導(dǎo)團從組織內(nèi)部建設(shè)到組織外部拓展提供一系列的參考建議。領(lǐng)導(dǎo)者為了其領(lǐng)導(dǎo)力的實現(xiàn)，需要在組織當(dāng)中進行一系列的管理實驗，這些管理實驗的實施，可以在外部和內(nèi)部的角度進行觀察和評估。尤其是在組織管理過程中，讓社會的人力資源介入到組織的管理建設(shè)中，能夠起到“旁觀者清”的作用，促進領(lǐng)導(dǎo)力實施過程中的科學(xué)性與有效性提升。

　　四、結(jié)束語

　　社會在發(fā)展過程當(dāng)中，往往是不能夠完全脫離各個社會組織的有效運轉(zhuǎn)，而各個組織當(dāng)中要維持正常運轉(zhuǎn)，也離不開兩個方面。一方面是組織當(dāng)中管理有效化，另一方面是組織能夠提供發(fā)展的空間。因此，對于組織的管理有效性而言，需要組織將各種資源聚集在一起，特別是將優(yōu)勢資源整合成為更為強大的有時，最終推動組織當(dāng)中各種資源的有效配置。從組織管理的微觀角度上看，重點仍然是將組織的領(lǐng)導(dǎo)力進行提升。而人力資本和社會資本的共同優(yōu)化配置，將會從內(nèi)部和外部共同對組織領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生積極影響。

　　參考文獻：

　　[1]李政，佟鑫.企業(yè)家人力資本與區(qū)域經(jīng)濟增長差異―基于動態(tài)面板和面板門限模型的實證研究[J].社會科學(xué)研究，2012(1)

　　[2]文茂偉.“組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”內(nèi)涵探討[J].外國經(jīng)濟與管理，2011(12)

　　[3]陳建安，李燕萍，陶厚永.試論知識員工人力資本與社會資本的協(xié)同開發(fā)[J].外國經(jīng)濟與管理，2011(4)

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集聚優(yōu)勢視角下的領(lǐng)導(dǎo)力提升模型相關(guān)推薦

　　摘要：加強和創(chuàng)新社會管理需要發(fā)揮社會組織的基礎(chǔ)作用，推進體制改革，選擇協(xié)同治理的基本路徑，以轉(zhuǎn)變政府職能為前提，加快社會管理體制改革;以政府購買公共服務(wù)為保障，增強社會組織的融資能力;以加強民生建設(shè)為重點，破解社會體制改革難點;以創(chuàng)新財政體制為關(guān)鍵，向社會組織開放更多的公共資源和領(lǐng)域;以信息化建設(shè)為平臺，創(chuàng)新社會組織協(xié)同治理機制。

　　關(guān)鍵詞：社會管理;社會治理體制;社會組織;體制改革

　　黨的十八大報告指出，必須從維護廣大人民根本利益的高度，加強和創(chuàng)新社會管理。加強和創(chuàng)新社會管理問題被寫進黨的十八大報告，表明國家對社會管理的高度重視，也是我國經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展過程需要重點研究和解決的重要問題。加強和創(chuàng)新社會管理應(yīng)該充分重視和提升社會組織與群眾協(xié)同參與的基礎(chǔ)作用，發(fā)展和培育社會組織需要以轉(zhuǎn)變政府職能和加強體制改革為重要保障，社會管理、社會組織及其體制改革需要選擇協(xié)同治理的有效路徑。

　　一、加強和創(chuàng)新社會管理要以社會組織為基礎(chǔ)

　　(1)解決當(dāng)前社會矛盾需加強和創(chuàng)新社會管理

　　黨的十八大報告明確提出要加強和創(chuàng)新社會管理。黨和國家高度重視社會管理，是對當(dāng)前社會矛盾不斷累積、社會群眾不滿意的積極響應(yīng)。我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟社會在不斷前行中積累了一些矛盾，如2011年的“烏坎事件”等。許多突發(fā)事件反映了社會矛盾不斷激發(fā)，社會管理出現(xiàn)漏洞，社會管理不能適應(yīng)社會群眾需求，因而，加強和創(chuàng)新社會管理具有重要的現(xiàn)實緊迫性和戰(zhàn)略意義。社會矛盾是經(jīng)濟社會發(fā)展過程中因多種原因的存在所出現(xiàn)的，關(guān)乎社會群眾的切身利益，不可小覷。解決這些問題需要認(rèn)真研究，高度重視，分析內(nèi)在成因，采取有效措施進行化解，不斷改善社會管理機制，創(chuàng)新社會管理模式，提升社會管理水平。解決當(dāng)前社會存在的各種利益糾紛、沖突和矛盾，迫切需要加強社會管理，創(chuàng)新社會管理體制機制，關(guān)系到人民群眾的切身利益和社會穩(wěn)定，關(guān)系到國家經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展與社會和諧，關(guān)系到黨的執(zhí)政地位穩(wěn)固與發(fā)展。

　　(2)加強和創(chuàng)新社會管理需要發(fā)展和培育社會組織

　　在社會管理格局中，社會組織是不可或缺的重要組成部分。十八大報告明確指出，要加強和引導(dǎo)社會組織的健康發(fā)展，發(fā)揮群眾參與在社會管理中的重要地位。長期以來，社會管理面臨政府單一力量的薄弱，面臨社會利益分化中政府主體難以單槍匹馬運行，需要發(fā)展和培育大量的社會組織。可以說，社會組織的存在是政府與社會、政府與群眾聯(lián)系的紐帶，承擔(dān)著提供社會化服務(wù)、社會化溝通、社會化穩(wěn)定等功能。從提供主體考察，社會管理者包括各級政府、各種中介服務(wù)機構(gòu)、社會組織、私人企業(yè)、社會群眾等多方面的主體。在很大程度上，一般的社會管理體現(xiàn)為社會自主性、自發(fā)性、自治性的非政治屬性的管理領(lǐng)域，是一種自下而上的社會自主管理[1]。美國霍普斯大學(xué)薩拉蒙教授認(rèn)為，20世紀(jì)最偉大的創(chuàng)新在于大量的私人自愿性組織活動和第三部門的興起。社會組織在激發(fā)公共意識、擴大社會參與、抗災(zāi)救險、環(huán)境保護、社會救助等活動中發(fā)揮紐帶作用，成為溝通政府與公民的有益橋梁，有效回應(yīng)公眾訴求。

　　(3)社會組織具有拓展社會管理的發(fā)展空間

　　隨著人們生活水平提高，人們的消費需求越來越豐富，社會服務(wù)越來越多元化，為社會組織的發(fā)展與活動空間的拓展提供了市場機遇。社會組織的服務(wù)活動包括體育健身、教育、環(huán)保、慈善、家政、信息、科技、文化、醫(yī)療等多個領(lǐng)域。社會組織的培育和繁榮發(fā)展為承擔(dān)政府部分職能轉(zhuǎn)變提供了條件，為改善政府公共服務(wù)和提高社會管理能力發(fā)揮重要的補充作用[2]。社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與不斷完善，為社會組織提供了更多的就業(yè)機會和經(jīng)濟活動空間。多元化、個性化、復(fù)雜化的社會群眾需求為社會組織生存與發(fā)展提供了需求空間。技術(shù)進步、經(jīng)濟發(fā)展、社會建設(shè)為社會群眾生活需求的滿足創(chuàng)造了條件。與此同時，社會群眾的物質(zhì)生活與精神文化生活需求的標(biāo)準(zhǔn)也不斷提高，單一政府主導(dǎo)和壟斷的社會服務(wù)與社會管理模式難以適應(yīng)時代發(fā)展的需要，這為大量的社會組織參與社會服務(wù)、社會管理活動提供了機遇。政府自身能力和人力不足，難以滿足多樣化的社會管理和公共服務(wù)需求，政府的支持和引導(dǎo)為社會組織發(fā)展?fàn)I造了政策空間。社會組織通過購買政府公共服務(wù)，積極參與街道和社區(qū)管理，為社會組織發(fā)展?fàn)I造了服務(wù)空間。社會組織通過購買公共服務(wù)，能保證必要的支出，滿足基層群眾消費需求，服務(wù)社會，解決問題，促進和諧，保障民生。

　　二、培育和發(fā)展社會組織要以破除體制弊端為突破口

　　基于以上社會矛盾的存在，社會管理創(chuàng)新需要從根本上改變傳統(tǒng)的政府壟斷供給模式，轉(zhuǎn)變政府職能，深化行政體制改革，為社會組織參與社會管理提供新的空間和機會。政府職能轉(zhuǎn)變不到位，直接導(dǎo)致了行政管理體制、社會管理體制和社會組織體制存在許多弊端。黨的十八屆三中全會明確提出要堅決破除各方面體制機制弊端。因此，加強和創(chuàng)新社會管理，需要進一步以破除和消解各種體制機制弊端為突破口，為發(fā)展和培育社會組織暢通渠道。

　　(1)職能轉(zhuǎn)變不到位制約體制改革與社會組織建設(shè)

　　政府職能反映了政府從事各種活動的基本職責(zé)和功能及其履行職責(zé)的基本方向、主要邊界。在全能政府背景下，政府無所不包、無所不能，難以有效承擔(dān)和履行多元化的社會管理全部職能。職能轉(zhuǎn)變始終是我國行政體制改革的核心任務(wù)，貫穿于改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)全過程。社會管理是相對于國家管理的一個概念，是社會組織和公民個人對各種社會事務(wù)實施領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、決策、管理、協(xié)商、溝通、控制、監(jiān)督的行為及過程，不一定僅僅由政府進行社會管理，公民個人和社會組織可以堅持自治原則進行自我服務(wù)和自我管理，并不斷提高社會管理能力和績效[3]。許多社會管理領(lǐng)域完全可以由社會力量和社會組織進行管理或自我管理，卻因為政府不能放權(quán)而無法實現(xiàn)。一些機構(gòu)只有權(quán)力而幾乎不承擔(dān)責(zé)任，政出多門、職責(zé)不清、職能錯位等現(xiàn)象大量存在[4]。很多的社會問題主要還是由于政府職能履行出現(xiàn)偏差，政府對社會組織和社會管理在觀念和認(rèn)識上滯后，誤認(rèn)為社會組織的發(fā)達會沖擊政府權(quán)威，社會組織參與社會管理會削弱政府對社會的控制能力，將社會組織與政府對立起來，沒有充分認(rèn)識到社會組織是政府職能的重要補充，沒有認(rèn)識到在市場經(jīng)濟體制下，隨著民主意識提升和社會發(fā)展水平提高，需要更多的社會組織承擔(dān)政府部分職能，政府重要職能是完善政策和加強監(jiān)管。部分政府部門認(rèn)為，社會組織是與政府相抗衡和斗爭的利益群體，會危及政府的管理工作，因此很多地方政府對社會組織組建進行限制和過多的干預(yù)，對社會組織活動不夠支持，不夠相信社會組織的活動及其所帶來的重要作用。政府職能轉(zhuǎn)變不到位，導(dǎo)致行政體制改革的失效，多次機構(gòu)改革存在的“膨脹―精簡―再膨脹―再精簡”的體制改革怪圈，說明了政府職能轉(zhuǎn)變與體制改革的深層次矛盾。職能轉(zhuǎn)變不到位，直接擠壓了社會組織活動空間，本來歸社會組織管理的事情依然由政府包辦代替，社會組織能夠提供服務(wù)和管理的事情，因為權(quán)力不夠，財力不足，責(zé)任不清晰，體制不保障，難以真正有效履行應(yīng)有的職責(zé)。

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基于社會管理創(chuàng)新的社會組織培育與體制改革相關(guān)推薦

　　摘要：如何通過分析風(fēng)險傳導(dǎo)機制來有效管控產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險事關(guān)各方的利益和經(jīng)濟穩(wěn)定。產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險雖然產(chǎn)生于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，但其負(fù)面影響范圍不再局限于企業(yè)本身。產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險以物流、資金流和信息流為載體，在利益、信息、制度標(biāo)準(zhǔn)和品牌信譽等風(fēng)險驅(qū)動力的作用下，沿著不同的風(fēng)險傳導(dǎo)路徑向受險節(jié)點企業(yè)進行傳導(dǎo)。為了有效管控產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險，企業(yè)需要時刻關(guān)注自身的資金流、信息流和物流，采取措施優(yōu)化企業(yè)利潤增長方式，提高企業(yè)社會責(zé)任感，完善企業(yè)管理制度等。

　　關(guān)鍵詞：產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險;臺灣地溝油事件;傳導(dǎo)機制

　　一、引言

　　近年來，產(chǎn)品質(zhì)量安全事件頻發(fā)已經(jīng)引起了各方的廣泛關(guān)注。“三聚氰胺”“毒膠囊”“豐田汽車召回門”和“地溝油”等產(chǎn)品質(zhì)量安全事件的發(fā)生，既危害消費者的權(quán)益，又給企業(yè)和社會帶來巨大損失。產(chǎn)品質(zhì)量安全事件的發(fā)生使得消費者產(chǎn)生一系列的消極心理，從而導(dǎo)致事件風(fēng)險加劇，甚至在一定程度上引發(fā)社會恐慌，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定[1-2]。為了有效防范該類事件的再次發(fā)生，做好產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險監(jiān)管工作，加強此類風(fēng)險傳導(dǎo)機制的研究顯得十分必要。目前，國內(nèi)外學(xué)者對此進行了相關(guān)研究，例如，Stephen et al通過食品安全案例研究了公共物品和產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)管價值之間的關(guān)系[3];程國平 等運用企業(yè)基因和產(chǎn)品基因理論對產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險的傳導(dǎo)進行了研究，他們按照生物遺傳的機理，分析了供應(yīng)鏈上產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險基因遺傳過程[4];肖依永 等借助質(zhì)量供需鏈的概念，運用質(zhì)量屋特有的需求和技術(shù)轉(zhuǎn)化功能，建立供應(yīng)鏈環(huán)境下的質(zhì)量風(fēng)險傳遞模型[5];張漢江 等分析了質(zhì)量安全風(fēng)險產(chǎn)生與傳遞的誘因，建立了供應(yīng)商、制造商、銷售商與消費者組成的四級三階段供應(yīng)鏈博弈模型[6]�，F(xiàn)有文獻對于產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險傳導(dǎo)的研究過于關(guān)注模型本身，涉及風(fēng)險傳導(dǎo)特點和傳導(dǎo)動力的研究比較少。此外，假設(shè)條件的限定以及影響因素定量化分析的困難使得模型在實際經(jīng)濟生活中的適用性不足。本文在分析產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上，從產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險傳導(dǎo)特點、傳導(dǎo)要素、傳導(dǎo)驅(qū)動力和傳導(dǎo)機理方面深入剖析其傳導(dǎo)機制，提供產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險的研究框架，并結(jié)合臺灣地溝油事件進行具體分析，以期為產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險管理提供決策支持。

　　二、產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險的概念及其產(chǎn)生原因

　　(1)產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險的概念

　　從企業(yè)的角度出發(fā)，產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險指的是產(chǎn)品預(yù)期質(zhì)量與實際質(zhì)量的差異給企業(yè)帶來損失的不確定性。通常人們關(guān)注的產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險與產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險是一致的。本文將產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險定義為：存在質(zhì)量安全問題的產(chǎn)品給消費者、企業(yè)、社會帶來損失的不確定性。

　　從經(jīng)濟活動過程來看，企業(yè)、產(chǎn)品消費者和社會均會受到產(chǎn)品質(zhì)量的影響。對消費者而言，存在質(zhì)量安全問題的產(chǎn)品不僅會給消費者帶來經(jīng)濟上的損失，更會造成人身上的傷害;對企業(yè)而言，出售此類問題產(chǎn)品，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的正面形象將會受到極大的影響，除了要支付巨額賠償外，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;對社會而言，存在質(zhì)量安全問題的產(chǎn)品會擾亂正常的市場秩序，引起社會公眾的恐慌等。如“三聚氰胺”事件就對我國社會產(chǎn)生了惡劣的影響，使得消費者對國家形象的認(rèn)可度以及本土品牌的偏好都有所下降，眾多消費者喪失了對中國乳制品行業(yè)的信心[7]。

　　(2)產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險產(chǎn)生的原因

　　產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險的產(chǎn)生，主要是由于企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計、物料采購、生產(chǎn)制作、包裝運輸及管理制度等方面存在的問題導(dǎo)致的。

　　在產(chǎn)品設(shè)計方面，由于企業(yè)在產(chǎn)品設(shè)計之初對相關(guān)信息搜集和分析不夠周全，導(dǎo)致產(chǎn)品設(shè)計本身就存在質(zhì)量安全隱患，這可能會對消費者造成極大的人身傷害。如手機電路設(shè)計不合理易引起手機發(fā)熱，甚至?xí)�產(chǎn)生手機自燃等風(fēng)險。

　　在物料采購方面，多層級的供應(yīng)鏈系統(tǒng)使得企業(yè)所采購產(chǎn)品的質(zhì)量可追溯性比較低，風(fēng)險可視性小，存在質(zhì)量風(fēng)險的產(chǎn)品很容易流入到企業(yè)當(dāng)中[8]。此外，企業(yè)出于成本考慮，采購價格低廉而質(zhì)量卻沒有保證的產(chǎn)品，這種做法很容易導(dǎo)致質(zhì)量安全風(fēng)險產(chǎn)生。

　　在生產(chǎn)制作方面，工人操作不當(dāng)極有可能誘發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險。如生產(chǎn)過程中，員工沒有嚴(yán)格按照技術(shù)操作進行生產(chǎn)，一些添加劑使用過量，未在無塵環(huán)境下進行操作等。此外，生產(chǎn)設(shè)備本身存在問題以及生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)不合理等，都有可能引發(fā)質(zhì)量安全問題。

　　在包裝運輸方面，包裝運輸食品或精密電子元件都有著嚴(yán)格要求，特別是在食品行業(yè)，不合格的包裝運輸容易使食品變質(zhì)。包裝不合格也會提高其他類型產(chǎn)品被侵蝕的幾率，運輸方式和方法的專業(yè)化程度低會使得產(chǎn)品在運輸中受到損傷，進而造成產(chǎn)品質(zhì)量安全問題。如一些電子器件的運輸，要做好防壓、防潮、防水等準(zhǔn)備，否則這些產(chǎn)品就會有損傷，成為有質(zhì)量安全問題的產(chǎn)品。

　　在管理制度方面，企業(yè)對產(chǎn)品設(shè)計、物料采購、生產(chǎn)制作、包裝運輸?shù)确矫姹O(jiān)管不力，或者企業(yè)自身制度存在嚴(yán)重的缺陷，如材料入庫時只核對數(shù)量而未對質(zhì)量進行核查，就會使得質(zhì)量安全風(fēng)險流入企業(yè)。實際上，管理制度存在于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，企業(yè)良好的自我監(jiān)管能力對減少產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險的發(fā)生有很大的促進作用。

　　上述五個方面原因并不是孤立的，而是相互關(guān)聯(lián)的。只做好某個方面的工作并不能有效降低產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)從自身特點出發(fā)，找出需要重點監(jiān)管區(qū)域，這樣既可以節(jié)約監(jiān)督成本，也可以提高監(jiān)督效率。對于食品類企業(yè)，，物料采購、生產(chǎn)制作和包裝運輸?shù)冗^程是企業(yè)應(yīng)該重點監(jiān)控的對象，對于汽車制造類企業(yè)，重點監(jiān)控的對象應(yīng)該是產(chǎn)品設(shè)計和物料采購兩個方面。當(dāng)然，企業(yè)在加強重點對象監(jiān)控時，也不能忽視其他方面產(chǎn)生風(fēng)險的可能性，應(yīng)該從系統(tǒng)工程的角度多方面協(xié)調(diào)配合監(jiān)管。

　　三、產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險傳導(dǎo)機制

　　(1)產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險傳導(dǎo)特點

　　產(chǎn)品質(zhì)量安全風(fēng)險的傳導(dǎo)具有選擇性和感染性的特點。當(dāng)風(fēng)險產(chǎn)生于供應(yīng)鏈上某一節(jié)點企業(yè)時，它傾向于向企業(yè)相關(guān)程度高、風(fēng)險承受能力弱的企業(yè)傳導(dǎo)。當(dāng)風(fēng)險發(fā)生傳導(dǎo)時，存在風(fēng)險的節(jié)點企業(yè)并不能將風(fēng)險完全地轉(zhuǎn)移出去，自身仍然存在風(fēng)險，同時下一節(jié)點企業(yè)將被“感染”。

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