本文關(guān)鍵詞：組織不公正及其效果研究述評(píng)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

組織不公正及其效果研究述評(píng)* 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2007年08月15日 00:03:17 Wednesday  

作者：龍立榮 劉 亞    作者單位：（1華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士后, 武漢 430079） （2華中師范大學(xué)心理學(xué)系，武漢 430079）

【摘要】  從組織公正感的研究出發(fā)，比較全面地介紹了國(guó)外關(guān)于3種組織不公正，即分配不公、程序不公正和互動(dòng)不公正研究及其效果，特別分析了組織不公正對(duì)組織的具體危害，這種危害包括隱蔽的攻擊、退縮行為和公開(kāi)的攻擊。文章還介紹了我國(guó)學(xué)者關(guān)于分配不公平方面的研究。最后，作者指出組織不公正研究可能存在的問(wèn)題，即組織不公正可能本質(zhì)上不同于組織公正，組織不公正研究存在操作定義狹隘和跨文化障礙，以此為基礎(chǔ)描述了未來(lái)的研究方向。

【關(guān)鍵詞】  組織公正，組織不公正，分配公正，程序公正，互動(dòng)公正。

   1 組織公正感回顧

    哲學(xué)意義上對(duì)公正的研究至少可以追溯到柏拉圖和蘇格拉底，但組織行為學(xué)中對(duì)公正的探討則始于Adams（1965）對(duì)分配公平問(wèn)題的開(kāi)創(chuàng)性研究。Adams運(yùn)用社會(huì)交換理論的框架來(lái)評(píng)估公平（equity）。Adams提出的公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，比較偏重于分配的結(jié)果，后來(lái)被稱(chēng)為“分配公正（distributive justice）”。Adams認(rèn)為人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)（如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗(yàn)）的比率與參照對(duì)象的這一比率進(jìn)行比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公正感，若兩個(gè)比率不相等則會(huì)產(chǎn)生不公正感。這個(gè)參照對(duì)象既有組織內(nèi)的，也有組織外的。

    一旦出現(xiàn)了不公正感，人們很快就會(huì)想到導(dǎo)致不公正的原因，特別是程序。1975年，Thibaut和Walker研究法律程序中的公正問(wèn)題，提出了程序公正的結(jié)構(gòu)（即訴訟過(guò)程的控制和訴訟結(jié)果的決策控制），認(rèn)為只要人們有過(guò)程控制（即參與訴訟過(guò)程）的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果（即決策）是否對(duì)自己有利，人們的結(jié)果公正感都會(huì)顯著增加。1980年，Leventhal等把程序公正的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中，他們提出了程序公正的6條標(biāo)準(zhǔn)：即（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)該保持一致性；（2）避免偏見(jiàn)規(guī)則（bias suppression rule）：在分配過(guò)程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn)；（3）準(zhǔn)確性規(guī)則(accuracy rule)：即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；（4）可修正規(guī)則：即決策應(yīng)該有可修正的機(jī)會(huì)；（5）代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反應(yīng)所有相關(guān)人員的利益；（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。

    1986年，Bies和Moag開(kāi)始關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對(duì)公正感的影響，他們將之稱(chēng)為“互動(dòng)公正”（interactional justice）。他們發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公正也影響結(jié)果公正�；�(dòng)公正反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上司對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等等，是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋?zhuān)鐬槭裁匆媚撤N形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果。

    研究者們對(duì)公正問(wèn)題感興趣的原因之一是希望證實(shí)這樣一個(gè)假設(shè)：增強(qiáng)組織公正感能夠提高與組織相關(guān)的員工心理和行為（如組織承諾、工作滿(mǎn)意度、績(jī)效等）。具體地說(shuō)，有研究者認(rèn)為分配公正對(duì)具體的、以個(gè)人為參照的后果（person-referenced outcomes）有更多的影響，比如對(duì)提高薪水滿(mǎn)意度或績(jī)效評(píng)估的滿(mǎn)意度；而程序公正對(duì)更一般組織和權(quán)威的評(píng)價(jià)具有更大的影響。根據(jù)社會(huì)交換理論，互動(dòng)公正預(yù)測(cè)與管理者有關(guān)的后果（supervisor -referenced outcomes），比如對(duì)管理者信任以及對(duì)管理者的績(jī)效的公正評(píng)價(jià)；而程序公正預(yù)測(cè)與組織有關(guān)的后果（organization-referenced outcomes），比如指向組織和組織承諾的公民行為。

    2 國(guó)內(nèi)外組織不公正感研究現(xiàn)狀

    與組織公正研究相比，國(guó)外關(guān)于組織不公正以及效果研究還相當(dāng)少。然而，處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，受各種因素的制約，組織不公正現(xiàn)象非常多，有時(shí)甚至危及到社會(huì)的穩(wěn)定，其后果不容忽視。全面地了解組織不公正的危害，可以幫助我們更好地改善管理，減少不公正感，增加公正感。下面先對(duì)國(guó)外相關(guān)的研究進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

    2.1國(guó)外組織不公正及其效果研究

    2.1.1 組織不公正感的含義及相關(guān)的效果變量

    與組織公正相對(duì)應(yīng)，組織不公正的內(nèi)容，主要體現(xiàn)在3個(gè)方面：分配不公正、程序不公正、互動(dòng)不公正。分配不公正是指對(duì)分配的結(jié)果不滿(mǎn)意，這種不滿(mǎn)意可能來(lái)自于社會(huì)比較，也可能來(lái)自于與自己的過(guò)去比較或者期望。一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果不利（outcome unfavorability）通常會(huì)被認(rèn)為是結(jié)果不公正。這里結(jié)果不利的研究也被看成是分配不公正的研究，這些不公正表現(xiàn)在工資增長(zhǎng)凍結(jié)、減薪，被裁員、下崗，招聘選拔落選、晉升失敗等等。

    程序不公正則既包括Thibaut等指的沒(méi)有表達(dá)自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，人們不能控制結(jié)果產(chǎn)生的過(guò)程，也包括違背Leventhal等（1980）的6個(gè)規(guī)則，即與利益分配有關(guān)的政策缺乏一致性、有偏見(jiàn)、沒(méi)有準(zhǔn)確性、缺乏代表性（不能代表廣大員工的利益）、不具有可修正性（一旦政策執(zhí)行，即使不合理，也不能更正）、不符合倫理性等等�；�(dòng)不公正主要是指上司在解決與下屬個(gè)人利益相關(guān)的問(wèn)題時(shí)，是否尊重下屬，并給下屬做出解釋。

    過(guò)去的研究主要集中在組織公正，因變量主要是組織希望的行為，而現(xiàn)在探討組織不公正時(shí)，因變量主要是組織不希望出現(xiàn)的行為。綜合以往的研究，這里將組織希望或不希望的具體行為概括在表1中。 表1  組織希望和不希望員工出現(xiàn)的行為分類(lèi)

    通常，人們認(rèn)為組織不公正的作用多是負(fù)面的。由組織不公正所導(dǎo)致的消極行為主要分成3類(lèi)[1]，由弱到強(qiáng)，主要包括隱蔽的攻擊、退縮行為和公開(kāi)的攻擊：（1）隱蔽的攻擊：對(duì)他人的攻擊如言語(yǔ)攻擊、敵意、憤怒，對(duì)自己的攻擊如焦慮、失眠、壓抑等。（2）退縮行為：不能充分發(fā)揮自己的能力，如離職意愿提高、怠工、缺勤、減少幫助行為等。（3）公開(kāi)的攻擊：主要包括身體攻擊、吵架、偷東西等。

    2.1.2組織不公正的效果的實(shí)驗(yàn)研究

    Greenberg(1990,1993,2002)運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法對(duì)組織不公正對(duì)于偷竊行為的影響研究是比較經(jīng)典的[2~4]。Greenberg（1990）在同一個(gè)組織的不同子公司進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究，他選擇了某公司的3個(gè)子公司在凍結(jié)工資或減少工資時(shí)，比較在政策宣布前、執(zhí)行中、終止后的公正感反應(yīng)，特別是公司的財(cái)產(chǎn)損失（與過(guò)去的平均數(shù)比較）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織公正與工資政策執(zhí)行階段有交互作用。在沒(méi)有解釋的公司政策執(zhí)行中的偷竊行為最高，而有解釋的公司，在政策執(zhí)行中的公正感相對(duì)較高，偷竊行為較少。之后，Greenberg（1993）運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法，研究了在報(bào)酬公正和不公正的情況下，研究者的互動(dòng)過(guò)程——解釋?zhuān)╡xplanation）對(duì)偷竊行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在報(bào)酬低于預(yù)期的情況下，解釋有作用，而在報(bào)酬公正的情況下，解釋的作用不明顯。Greenberg（2002）研究了在收入與預(yù)期有差距的情景下，讓被試自己領(lǐng)收入，考察被試的偷竊行為。自變量有3個(gè)：研究對(duì)象的道德發(fā)展水平，該項(xiàng)研究的經(jīng)費(fèi)資助者，研究對(duì)象所在的組織是否開(kāi)展道德教育。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：道德發(fā)展水平?jīng)]有作用。如果研究是個(gè)人資助，偷竊少，如果研究是組織資助，，偷竊多；開(kāi)展道德教育的組織的員工，偷竊行為少。

    2.1.3運(yùn)用問(wèn)卷法對(duì)組織不公正效果的研究

    Skarlicki 和Folger (1997,1999)[5, 6]采用問(wèn)卷調(diào)查法，研究了組織公正感的各要素如分配公正、程序公正以及其交互作用對(duì)報(bào)復(fù)（retaliatory behaviors）行為的影響。在1997年的研究中，他們主要研究了分配公正和程序公正以及其交互作用的效果。在1999年的研究中，他們還加入了人格變量，探討了消極情緒（negative affect）和隨和性（agreeable）對(duì)報(bào)復(fù)行為發(fā)生的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：特別是在分配不公正時(shí)，如果程序公正，比如有解釋、有發(fā)言權(quán)，不會(huì)產(chǎn)生攻擊性行為。此外，他們還發(fā)現(xiàn)：人格因素在組織不公正和消極行為的發(fā)生過(guò)程中起調(diào)節(jié)作用，消極情緒(negative affect)比較高的人，容易產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為；而隨和性比較高的人，則不容易產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為。

    Tepper（2001）[7]探討了組織不公正對(duì)身體健康的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：分配公正與程序公正高，人們的心理壓抑感受低；此外，分配公正與程序公正之間有交互作用，在分配較公正時(shí)，心理壓抑較低，而在分配公正較低的情況下，程序公正高降低心理壓抑，程序公正低則提高心理壓抑。De Boer等（2002）[8]研究了組織不公正對(duì)安全警衛(wèi)曠工(absenteeism)的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織不公正通過(guò)身心健康中介，對(duì)曠工產(chǎn)生影響，即組織不公正會(huì)導(dǎo)致人們對(duì)組織絕望、對(duì)上司憤怒、聲討組織的制度，并導(dǎo)致員工的自我價(jià)值感降低；而持續(xù)的緊張、抑郁，以及試圖改善組織的公正狀況的努力、對(duì)工作的價(jià)值感沒(méi)有信心等，最終會(huì)使人精疲力盡，并導(dǎo)致身心健康的問(wèn)題以及曠工。

    2.1.4組織不公正的效果理論模型

    Jawahar(2002) [9]的提出了組織不公正的系統(tǒng)理論分析和一系列假設(shè)。他認(rèn)為組織公正有3個(gè)要素：即分配公正、程序公正和互動(dòng)公正。每種要素可以分成公正和不公正，這樣，2×2×2共得到8種組合，不同的組合分別對(duì)攻擊性行為產(chǎn)生不同的影響（參見(jiàn)圖1）。Jawahar運(yùn)用了Baron和Neuman(1998)對(duì)攻擊性行為的分類(lèi)，將攻擊性行為分成3類(lèi)：第一是敵意，如背后議論他人，傳播錯(cuò)誤的謠言，擺出消極的姿勢(shì)，說(shuō)組織的壞話(huà)等；第二是蓄意阻撓（obstructionism)，如在工作中不賣(mài)力，阻撓組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（不提供工作資源，浪費(fèi)資源，故意放慢工作進(jìn)度）；第三是公開(kāi)的攻擊，采取暴力行動(dòng)，比如身體襲擊，偷竊和損壞設(shè)備。

     該模型的優(yōu)點(diǎn)是將組織公正與否與工作環(huán)境中的3種攻擊性行為對(duì)應(yīng)起來(lái)，為今后的驗(yàn)證性研究指明了方向。該模型的特點(diǎn)是：首先，該模型指出了負(fù)面的事件或活動(dòng)是導(dǎo)致組織不公正的根源，這些事件或活動(dòng)如社會(huì)壓力、經(jīng)濟(jì)壓力、惡劣的工作環(huán)境、言語(yǔ)威脅、規(guī)章制度和社會(huì)規(guī)范以及違背諾言、工作機(jī)會(huì)不公平、缺乏工作安全感、背叛、權(quán)力受阻、惡意的批評(píng)、當(dāng)眾嘲笑、企圖削弱他人的權(quán)力、沒(méi)有控制感等等。其次，作者根據(jù)各種不同的組織公正感要素的組合，指出了攻擊的目標(biāo)以及攻擊的強(qiáng)度。比如：如果程序不公正，人們通常會(huì)攻擊、詆毀組織，消極怠工；如果互動(dòng)不公正，人們可能會(huì)攻擊、詆毀上司、同事。最后，該模型指出了影響攻擊、詆毀的程度的調(diào)節(jié)變量，如個(gè)人的人格特點(diǎn)、不利的結(jié)果出現(xiàn)的頻率、侵犯公正者的地位等；此外，各種公正感受還有個(gè)別差異，比如樂(lè)善好施者和權(quán)力欲望高者對(duì)公平感的判斷不一樣，前者喜歡多付出少回報(bào)，而后者卻相反。

    Jawahar(2002)對(duì)組織公正的8種組合類(lèi)型及其效果分別進(jìn)行了分析，并就各種組合與攻擊性行為的強(qiáng)度（是敵意還是蓄意阻撓、公開(kāi)的攻擊）、對(duì)象（是參與互動(dòng)者還是組織）、采用的方式（是直接的還是間接的）提出了假設(shè)。具體結(jié)果見(jiàn)表2。  表2  公正感組合與攻擊、對(duì)象、方式的關(guān)系 此外，不公正的次數(shù)越多，攻擊性越強(qiáng)、越直接；個(gè)人的個(gè)性特征如A型行為、消極情緒會(huì)增加攻擊性行為的出現(xiàn)強(qiáng)度，而隨和性（agreeable）則會(huì)緩解攻擊性行為的出現(xiàn)以及強(qiáng)度和方式。

    2.2國(guó)內(nèi)組織不公正及其效果研究

    改革開(kāi)放后，為了保障效率，實(shí)行了分配體制改革。分配體制的改革，使得新興的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制沖突日益加劇。為了緩解這種矛盾，從1980年代開(kāi)始，國(guó)內(nèi)學(xué)者圍繞分配公正的問(wèn)題展開(kāi)了一系列研究。這里簡(jiǎn)單介紹如下。

    2.2.1 分配不公正感的心理過(guò)程分析

    吳諒諒（1991）[10]對(duì)42家工廠的調(diào)查表明：不管使用哪種獎(jiǎng)勵(lì)方法（如計(jì)件制、承包制、等級(jí)計(jì)獎(jiǎng)、百分計(jì)獎(jiǎng)等），均有相當(dāng)數(shù)量的職工感到不公平和不滿(mǎn)意。通過(guò)對(duì)31個(gè)職工的面談發(fā)現(xiàn)：盡管不同的人產(chǎn)生公平或不公平感的情景、速度、強(qiáng)度都存在差異，但反應(yīng)過(guò)程相似（見(jiàn)圖2），都經(jīng)歷了5個(gè)階段。

    一旦面對(duì)公平或不公平情景，人們就會(huì)根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)形成公平知覺(jué)。公平知覺(jué)主要是根據(jù)Adams的公平理論，將自己的收入（包括工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、晉升等）與支出（包括人的體力消耗，智力投入，時(shí)間占用等）與他人進(jìn)行比較。作者認(rèn)為人們通常會(huì)選擇自己的劣勢(shì)，并選擇這方面具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的人進(jìn)行相互比較。當(dāng)職工產(chǎn)生公平知覺(jué)時(shí)，外部歸因和內(nèi)部歸因都有；但當(dāng)職工產(chǎn)生不公平的知覺(jué)時(shí)，幾乎無(wú)例外地從外部尋找原因，特別是領(lǐng)導(dǎo)者和獎(jiǎng)勵(lì)制度。面對(duì)不公平而產(chǎn)生的心理失調(diào)，常常伴有氣憤、挫折、焦慮或敵對(duì)等情緒。而在心理失調(diào)的狀態(tài)下，會(huì)采取行為以達(dá)到心理平衡。自我安慰、挫敗他人、通過(guò)努力提高收入、消極怠工減少支出等都是具體的辦法。

    2.2.2 公平差別閾研究

    根據(jù)Adams的公平理論，個(gè)人的投入與回報(bào)比率與參照對(duì)象的投入與回報(bào)比率應(yīng)該相等，但這種公平判斷有一個(gè)前提：即二者具有可比性。然而，在真實(shí)的環(huán)境中，更多的是不可比較的職位，這些不同的職位、不同的組織，在什么情況下會(huì)產(chǎn)生公平或不公平呢？俞文釗（1991）[11]提出了公平差別閾（Equity difference threshold, EDT）的概念，即剛剛能使兩個(gè)條件不相等的人，產(chǎn)生公平感的適宜差別的比值。無(wú)差別分配與懸殊的差別分配都會(huì)產(chǎn)生不公平感。

    通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究表明：我國(guó)職工大部分選擇稍有差別、適當(dāng)拉開(kāi)差距的分配形式。其中經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，EDT值高于效益差的；受教育程度高的EDT大于受教育程度低的；年齡和性別因素對(duì)EDT無(wú)影響。平均主義和過(guò)分懸殊都會(huì)導(dǎo)致分配不公平感。

    2.2.3 分配公平的影響因素研究

    余凱成、何威（1995）[12]研究了我國(guó)企業(yè)員工對(duì)分配公平的影響因素（或者稱(chēng)公平分配觀，或稱(chēng)分配要素）的看法，從另一個(gè)角度看，如果不按照這種分配觀念進(jìn)行分配，人們就會(huì)產(chǎn)生不公平感。他們將分配公平觀念分成績(jī)效率（代表Adams的分配觀）、學(xué)歷率、努力率（或苦勞率）、政治率（政治表現(xiàn)）、需要律（反映了按需分配）、資歷率（對(duì)過(guò)去積累的認(rèn)可，反映了平均主義分配觀）和年輕率（與年輕化、知識(shí)化對(duì)應(yīng)）。他們的研究用假想的7個(gè)代表各種分配公平觀念的人物（這些人物某一種要素特別突出，而其他要素一般），以工資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽(yù)授予和綜合6種獎(jiǎng)酬條件為分配資源，分別了解在這6種資源的分配中，7個(gè)人物（或7種分配觀念）進(jìn)行公平分配的優(yōu)先順序。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：績(jī)效率已經(jīng)被廣泛地接受；政治率作用很大；需要率排在績(jī)效率和政治率后；相對(duì)來(lái)說(shuō)，資歷率、學(xué)歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度，與貢獻(xiàn)有關(guān)。

　　總的來(lái)說(shuō)，組織公平感或不公平感的實(shí)證研究在我國(guó)數(shù)量不多[13, 14]，而大陸的研究重點(diǎn)多集中在分配公平的研究，基本出發(fā)點(diǎn)還是與參照對(duì)象比較，對(duì)于程序公正、互動(dòng)公正有所涉及，但沒(méi)有開(kāi)展深入研究。

    3 組織不公正研究存在的問(wèn)題及未來(lái)的研究方向

    組織不公正研究很少，主要原因是人們的消極行為反應(yīng)很難評(píng)估。畢竟消極行為反應(yīng)屬于社會(huì)所不希望出現(xiàn)的，在自我報(bào)告中，很難避免社會(huì)稱(chēng)許效應(yīng)的出現(xiàn)。該研究領(lǐng)域的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，低公正是否就是不公正，這個(gè)概念沒(méi)有分清楚，公正、低公正、不公正的判斷是如何形成的，其各自的影響因素有沒(méi)有差異也不清楚。第二，實(shí)驗(yàn)研究對(duì)不公正的操作直接、合理，但是，受操作本身的限制，不公正的范圍非常有限，外部效度可能有問(wèn)題。第三，缺乏在中國(guó)文化背景下的跨文化研究檢驗(yàn)。具體地分析如下。

    3.1 低組織公正與組織不公正的差異

    組織公正按照質(zhì)的區(qū)分，有公正和不公正；如果按照量的區(qū)分，可能有高公正、中等公正和低公正、不公正。過(guò)去，通常將低公正等同于不公正。因?yàn)檠芯拷M織公正總是考慮公正對(duì)行為的積極影響，比較注重積極的行為如組織承諾、組織公民行為、績(jī)效、信任等出現(xiàn)與否，強(qiáng)度高低；而很少考慮不公正的消極影響，如背后攻擊領(lǐng)導(dǎo)、同事之間不團(tuán)結(jié)、想離職、消極怠工、偷東西、損壞公共財(cái)物、曠工等。其中的邏輯是：雖然公正感低，但畢竟是公正，因此希望出現(xiàn)積極的行為，而不是消極的行為，關(guān)心的是積極的行為有多少，而不是消極行為有多少。

    公正的標(biāo)準(zhǔn)很高，不容易達(dá)到，也不容易想到。但是，不公正標(biāo)準(zhǔn)很低，親身經(jīng)歷，容易想到�？赡軓墓讲还闹虚g過(guò)渡帶較長(zhǎng)，過(guò)去的研究相對(duì)忽視了這種過(guò)渡帶，將問(wèn)題簡(jiǎn)單化了。此外，可能還忽視了不公正與公正的質(zhì)的區(qū)別，即量達(dá)到一定程度，就產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。人們對(duì)公正判斷相對(duì)較難，而對(duì)不公正判斷相對(duì)較容易。事實(shí)上，當(dāng)公正感低到一定程度，就可能產(chǎn)生了質(zhì)的變化，人們就可能以消極行為反應(yīng)為主。盡管有些管理者不愿意承認(rèn)，但事實(shí)上，員工是迫于種種內(nèi)部和外部的壓力，比如就業(yè)困難、面子上過(guò)意不去、擔(dān)心將來(lái)被懲罰等等，在內(nèi)心忍受著不公正的消極感受。一旦這種不公正積累到一定程度，就可能出現(xiàn)退縮型行為、小規(guī)模個(gè)人性的攻擊性行為、大規(guī)模的群體性的罷工乃至暴力。

    有沒(méi)有可能組織公正和組織不公正屬于不同的事物？這兩者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？是否需要重新建構(gòu)組織不公正？等等，還需要進(jìn)一步的澄清。特別是在過(guò)去對(duì)組織不公正的問(wèn)卷調(diào)查研究中，幾乎所有的研究都沒(méi)有區(qū)分低組織公正和組織不公正，將二者等同。如果二者不能等同，那么組織公正的影響因素可能與組織不公正的影響因素不同。這些因素需要重新研究。

    3.2 組織不公正變量的實(shí)驗(yàn)操作狹窄

    實(shí)驗(yàn)研究直接操作組織公正時(shí)，內(nèi)涵比較狹窄，需要更換不同的操作予以驗(yàn)證。Greenberg（1993）只對(duì)分配結(jié)果不利、互動(dòng)公正（注重解釋?zhuān)┻M(jìn)行了操作，而對(duì)于Leventhal的程序公正的6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有進(jìn)行操作，也沒(méi)有探討其影響。更進(jìn)一步，在Leventhal的6個(gè)程序公正的標(biāo)準(zhǔn)中，到底違背那些標(biāo)準(zhǔn)會(huì)導(dǎo)致不公正判斷，這6條標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于不公正判斷產(chǎn)生的重要性如何？也缺乏深入研究。

    3.3 缺乏組織不公正在中國(guó)文化背景下的跨文化研究

    為什么西方的研究長(zhǎng)期集中于公正研究，而相對(duì)忽視不公正的研究？在西方，長(zhǎng)期受個(gè)人主義思想的影響，交換論、社會(huì)交換論處于主導(dǎo)價(jià)值觀念，為了突出交換的公正性，人們想了很多的辦法，盡管不完善，但總是在追求�？陀^地說(shuō)，西方社會(huì)已經(jīng)根據(jù)自己的文化價(jià)值觀念，建立起了一整套相對(duì)公正的管理制度。早期，在面對(duì)分配不公正對(duì)行為的影響的時(shí)候，Adams(1965)經(jīng)過(guò)研究，提出了分配公平的公式，以保證人們的公正感，即投入和回報(bào)的比例應(yīng)該人人一樣，如果一樣，就會(huì)產(chǎn)生公平感，不一樣就會(huì)產(chǎn)生不公平感。但是，分配結(jié)果總是有一定的程序獲得的，程序是結(jié)果的更為前提性的原因，為了保證結(jié)果的長(zhǎng)期公正，Thibaut和Walker(1975)提出要從過(guò)程開(kāi)始進(jìn)行監(jiān)督控制分配的程序，提出了程序公正。程序本身公正與否、分配結(jié)果的解釋?zhuān)�需要有人去傳遞這種信息，傳遞信息的過(guò)程也需要公正，這就是互動(dòng)公正。按照這種理論模式設(shè)計(jì)管理制度，執(zhí)行管理程序，就會(huì)保證一定程度的公正感。

    在我國(guó)，為什么人們更容易感受到不公正[15]而較少感到公正？在中國(guó)參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，西方的人性假設(shè)、哲學(xué)觀念，以及與這種假設(shè)相聯(lián)系的管理制度也一同涌入了中國(guó)。人們?cè)谥鸩礁惺芎徒邮芪鞣降奈拿鞒晒耐瑫r(shí)還被其塑造。由于種種歷史原因，許多西方的東西不可能在所有的組織實(shí)施，而且也并非所有的中國(guó)人都接受西方的文化價(jià)值觀念，因此，在一套管理制度出臺(tái)并運(yùn)作時(shí)，人們的感受是不一樣的，這種感受會(huì)影響到人的思維和行為。很可能，中國(guó)人心目中的公正與西方文明的公正差異很大；很可能現(xiàn)行的、逐步與國(guó)際接軌的管理體制，與一般中國(guó)人習(xí)慣了的慣性觀念（如平均主義、集體主義、權(quán)力距離等）差異很大；很可能，現(xiàn)有的管理者不能很好地執(zhí)行理想的管理制度，這些都會(huì)導(dǎo)致人們作出組織不公正的判斷，這種判斷進(jìn)而影響人們的行為，最終影響組織的可持續(xù)發(fā)展。

    具體地說(shuō)，在中國(guó)，關(guān)于公正的理解和追求可能與國(guó)外有許多不同。首先，幾千年的文化強(qiáng)調(diào)中庸，注重和諧。體現(xiàn)在分配上，差距不要太大，否則就會(huì)出現(xiàn)不和諧。“不患寡，患不均”。在現(xiàn)實(shí)生活中，常常的思維邏輯是：如果某一個(gè)人富了或者成名了，就意味著其他人不如他，這些不如他的人就沒(méi)有尊嚴(yán)了，就會(huì)不再支持成功的個(gè)人，最終導(dǎo)致人際不和諧。許多成功人士在中大獎(jiǎng)后，往往選擇捐獻(xiàn)、平均分配的處理方式來(lái)平息人際沖突。其次，中國(guó)文化注重等級(jí)制度，習(xí)慣于開(kāi)明君主的管理，對(duì)一般人的作用、價(jià)值相對(duì)比較忽視。上級(jí)和下級(jí)關(guān)系明顯地不對(duì)稱(chēng)，不管上級(jí)的觀點(diǎn)正確與錯(cuò)誤，上級(jí)都可以通過(guò)命令指揮下級(jí)；上級(jí)控制了下級(jí)的各種資源和命運(yùn)，下級(jí)唯有服從，否則就會(huì)導(dǎo)致近期的、或者遠(yuǎn)期的個(gè)人利益的損失。西方人用權(quán)力距離來(lái)描繪中西方的差異，中國(guó)人屬于權(quán)力距離比較高的國(guó)家，中國(guó)臺(tái)灣的許多研究發(fā)現(xiàn)，[16]恩威并重的領(lǐng)導(dǎo)方式是比較理想的，即領(lǐng)導(dǎo)有威信有智慧，但是也關(guān)心下屬（不一定尊重下屬，比如為了下屬的成長(zhǎng)，可以當(dāng)眾批評(píng)下屬、可以命令下屬）。而西方的觀念強(qiáng)調(diào)民主，民主意識(shí)的覺(jué)醒可能導(dǎo)致人們追求平等的愿望增強(qiáng)，而普遍存在的官本位傳統(tǒng)，導(dǎo)致不公正感的產(chǎn)生。第三，中國(guó)人不喜歡精確，強(qiáng)調(diào)大致差不多就行，因此，不習(xí)慣于將所有東西都數(shù)量化。過(guò)去，企業(yè)很少有一整套數(shù)量化的分配制度和管理體系，強(qiáng)調(diào)直覺(jué)、悟性，忽視數(shù)據(jù)、理性。而現(xiàn)在什么都要數(shù)量化，要精確，通常在管理實(shí)踐中，管理者疏于搜集事實(shí)性信息，過(guò)于關(guān)心人際關(guān)系，因此實(shí)際上沒(méi)有準(zhǔn)確地觀察員工的行為，沒(méi)有說(shuō)服力的數(shù)量信息，因此也可能導(dǎo)致不公正感。

    那么中國(guó)人的不公正感是否是對(duì)應(yīng)的組織公正要素如分配公正、程序公正和互動(dòng)公正？不公正判斷產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)是什么？不公正的要素之間有什么聯(lián)系和區(qū)別？有沒(méi)有交互作用？在什么情況下產(chǎn)生交互作用等等，都需要進(jìn)一步探討。從不公正感研究的內(nèi)容和情境方面考慮，在組織裁員情景、人員招聘情景、分配獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰政策的制定和執(zhí)行上，各自有沒(méi)有特殊性，如果有，有什么特殊性，也需要分別澄清。

    此外，個(gè)人的因素，比如價(jià)值觀念、人格特征對(duì)組織不公正行為有什么影響，對(duì)消極行為的出現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生什么作用？受傳統(tǒng)文化和人民當(dāng)家作主的雙重影響，權(quán)力距離對(duì)人們的影響力可能在發(fā)生變化[17]。很可能受教育程度較少的人，由于很少有發(fā)言權(quán)，對(duì)自己也沒(méi)有信心，比較接受上級(jí)的觀點(diǎn)，相對(duì)不重視互動(dòng)不公正；而一些受教育比較高的成員，則更希望表達(dá)自己的觀點(diǎn)，如果不民主，可能導(dǎo)致互動(dòng)不公正。

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