個體作為社會網(wǎng)絡的重要組成部分,其自身所在的人際網(wǎng)絡的作用正得到越來越多的關(guān)注和思考�！叭穗H往來對個體職業(yè)發(fā)展的影響體現(xiàn)在哪些方面?他們是如何發(fā)揮作用的?”、“以信息溝通為媒介的人際網(wǎng)絡是否像人們普遍感受到的那樣對個人職業(yè)發(fā)展有著無法忽略的重要影響力量?”正是源于對這些問題的興趣和思考促發(fā)了本文的寫作初衷。與此同時,學術(shù)界在社會網(wǎng)絡領(lǐng)域的豐碩研究成果也證實人際網(wǎng)絡對職業(yè)個體的積極意義。本文基于對社會中越來越重要的人際網(wǎng)絡作用的思考,從人際網(wǎng)絡內(nèi)涵層面入手在“人際網(wǎng)絡信息影響—組織認同—工作投入”間搭建合理框架來闡明人際網(wǎng)絡中傳播的顯性信息與隱性信息對員工個體工作狀態(tài)的作用機理,從而解答人際網(wǎng)絡信息對個體的職業(yè)影響路徑問題。本研究從個體角度的人際網(wǎng)絡信息影響出發(fā),遵循“刺激—信息轉(zhuǎn)化—反應”這一基本模式,選取組織聲譽感知、組織認同、工作投入作為基本關(guān)系研究變量。其中,人際網(wǎng)絡的信息影響經(jīng)過本研究前期的理論梳理和深度訪談等程序探索性提出可歸納為顯性信息影響和隱形信息影響兩部分組成并進行概念量表的設(shè)計；其中顯性信息主要指人際網(wǎng)絡中傳遞的各類客觀描述性消息或評價,隱性信息則只要指人際圈層中榜樣... 

【文章來源】：西南財經(jīng)大學四川省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：205 頁

【學位級別】：博士

【文章目錄】：
中文摘要
ABSTRACT
目錄
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實踐意義
    1.3 研究目標與研究方法
        1.3.1 研究目標
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究路徑與結(jié)構(gòu)安排
        1.4.1 研究路徑
        1.4.2 結(jié)構(gòu)安排
2 文獻綜述
    2.1 人際網(wǎng)絡信息影響研究綜述
        2.1.1 社會網(wǎng)絡理論研究
        2.1.2 非正式組織研究
        2.1.3 “榜樣”相關(guān)研究
        2.1.4 人際網(wǎng)絡研究評述
    2.2 組織聲譽研究綜述
        2.2.1 概念界定
        2.2.2 組織聲譽的要素構(gòu)成和測量
        2.2.3 組織聲譽的結(jié)果變量
        2.2.4 組織聲譽研究評述
    2.3 組織認同研究綜述
        2.3.1 概念界定
        2.3.2 組織認同基礎(chǔ)理論
        2.3.3 組織認同的前因變量及作用機制
        2.3.4 組織認同結(jié)果變量及影響效果
        2.3.5 組織認同的測量
        2.3.6 組織認同研究述評
    2.4 工作投入研究綜述
        2.4.1 概念界定
        2.4.2 工作投入作用變量
        2.4.3 工作投入的測量
        2.4.4 工作投入研究述評
    2.5 相關(guān)變量間的關(guān)系研究
        2.5.1 人際網(wǎng)絡信息影響與工作投入的關(guān)系
        2.5.2 人際網(wǎng)絡信息影響與組織認同的關(guān)系
        2.5.3 組織認同與工作投入的關(guān)系
        2.5.4 人際網(wǎng)絡信息影響與組織聲譽的關(guān)系
        2.5.5 組織聲譽與組織認同和工作投入的關(guān)系
3 探索性訪談研究
    3.1 訪談目標
    3.2. 訪談對象選擇
    3.3 提綱設(shè)計
    3.4 訪談實施
    3.5 訪談分析
    3.6 訪談結(jié)論
4 模型構(gòu)建與研究假設(shè)
    4.1 研究模型的構(gòu)建
    4.2 研究假設(shè)的提出
        4.2.1 人際網(wǎng)絡信息影響與組織認同的關(guān)系假設(shè)
        4.2.2 組織認同與工作投入的關(guān)系假設(shè)
        4.2.3 人際網(wǎng)絡信息影響與工作投入的關(guān)系假設(shè)
        4.2.4 人際網(wǎng)絡信息影響與組織聲譽的關(guān)系假設(shè)
        4.2.5 組織聲譽感知與組織認同和工作投入的關(guān)系假設(shè)
        4.2.6 組織聲譽感知在人際網(wǎng)絡信息影響和組織認同、工作投入間的中介關(guān)系假設(shè)
        4.2.7 研究假設(shè)匯總
5 研究設(shè)計
    5.1 變量定義
    5.2 變量的測量
        5.2.1 人際網(wǎng)絡信息影響的測量
        5.2.2 組織認同測量
        5.2.3 工作投入測量
        5.2.4 組織聲譽感知測量
    5.3 問卷設(shè)計
        5.3.1 初始問卷設(shè)計
        5.3.2 預調(diào)查問卷量表的優(yōu)化
        5.3.3 正式問卷編制
    5.4 抽樣調(diào)查與樣本特性分析
        5.4.1 抽樣方法
        5.4.2 樣本特性分析
    5.5 數(shù)據(jù)分析方法
6. 假設(shè)檢驗與數(shù)據(jù)分析
    6.1 信度與效度分析
        6.1.1 人際網(wǎng)絡信息影響量表信度與效度分析
        6.1.2 組織認同量表信度與效度分析
        6.1.3 工作投入量表信度與效度分析
        6.1.4 組織聲譽感知量表信度與效度分析
        6.1.5 共同方法變異檢驗
    6.2 變量間PEARSON相關(guān)系數(shù)
    6.3 獨立樣本T檢驗與方差分析
        6.3.1 性別差異昀獨立樣本T檢驗
        6.3.2 年齡的單因素方差分析
        6.3.3 教育程度的單因素方差分析
        6.3.4 工作年限的單因素方差分析
        6.3.5 職務的單因素方差分析
        6.3.6 榜樣數(shù)量及特質(zhì)差異下的變量方差分析
        6.3.7 樣本特征對變量的影響匯總
    6.4 人際網(wǎng)絡影響描述性統(tǒng)計分析
    6.5 結(jié)構(gòu)方程模型分析及假設(shè)驗證
        6.5.1 競爭模型比較
        6.5.2 模型基本路徑分析
        6.5.3 人際網(wǎng)絡顯性信息影響與組織認同、工作投入關(guān)系假設(shè)驗證
        6.5.4 人際網(wǎng)絡隱性信息影響與組織認同、工作投入關(guān)系假設(shè)驗證
        6.5.5 人際網(wǎng)絡信息影響與組織聲譽感知關(guān)系假設(shè)驗證
        6.5.6 組織認同與工作投入關(guān)系假設(shè)驗證
        6.5.7 組織聲譽感知與組織認同、工作投入關(guān)系假設(shè)驗證
        6.5.8 組織聲譽在人際網(wǎng)絡信息影響與組織認同、工作投入間的中介作用假設(shè)驗證
        6.5.9 組織認同在組織聲譽感知和工作投入間中介作用關(guān)系假設(shè)
        6.5.10 關(guān)系假設(shè)驗證匯總
7. 研究結(jié)論及討論
    7.1 研究結(jié)論
        7.1.1 人際網(wǎng)絡顯性信息影響的作用路徑分析
        7.1.2 人際網(wǎng)絡隱性信息影響的作用路徑分析
        7.1.3 組織聲譽感知在人際網(wǎng)絡信息影響作用中的作用分析
        7.1.4 組織認同在組織聲譽感知和工作投入間的作用分析
        7.1.5 揭示了人際網(wǎng)絡信息影響的普適性狀態(tài)
        7.1.6 揭示了人際網(wǎng)絡中職業(yè)榜樣的示范性效應
    7.2 研究創(chuàng)新
    7.3 對管理實踐的意義
    7.4 研究局限及未來研究展望
        7.4.1 研究局限
        7.4.2 后續(xù)研究展望
參考文獻
附錄
    附錄1 訪談提綱
    附錄2 預調(diào)查問卷及正式調(diào)查問卷
    附錄3 樣本特征獨立樣本檢驗
    附錄4 修正后優(yōu)化模型M4擬合優(yōu)度
    附錄5 AMOS模型擬合路徑圖
致謝
在讀期間科研成果目錄


【參考文獻】：
期刊論文
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[2]領(lǐng)導行為與員工組織認同的關(guān)系研究[J]. 李斌.  技術(shù)與市場. 2012(02)
[3]企業(yè)社會責任對員工組織公民行為的影響——員工組織認同感和工作投入的中介作用[J]. 何顯富,蒲云,薛英.  西南交通大學學報(社會科學版). 2011(05)
[4]中文版“工作投入量表”測量信度的分析——基于多元概化理論和310名教師的調(diào)查數(shù)據(jù)[J]. 甘媛源,楊化剛,田金亭,余嘉元.  湖南農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版). 2011(03)
[5]高績效人力資源實踐有助于組織認同?——一個被中介的調(diào)節(jié)作用模型[J]. 李燚,魏峰.  管理世界. 2011(02)
[6]領(lǐng)導風格對員工工作績效的作用:組織認同和工作投入的影響[J]. 何立,凌文輇.  企業(yè)經(jīng)濟. 2010(11)
[7]產(chǎn)學研合作創(chuàng)新網(wǎng)絡、知識整合和技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系研究[J]. 惠青,鄒艷.  軟科學. 2010(03)
[8]淺析非正式組織及管理對策[J]. 李民.  江蘇水利. 2010(02)
[9]工作投入、工作卷入與工作嵌入的研究綜述[J]. 張彬,陳加洲.  華東經(jīng)濟管理. 2009(12)
[10]個人-組織價值觀匹配研究:績效和社會責任的優(yōu)勢效應[J]. 龍立榮,趙慧娟.  管理學報. 2009(06)

博士論文
[1]社會資本、吸收能力對知識獲取和創(chuàng)新績效的影響研究[D]. 王立生.浙江大學 2007

碩士論文
[1]中學教師工作投入及其相關(guān)因素的關(guān)系[D]. 汪晗.河南大學 2007
[2]組織氣候?qū)�員工工作投入和組織承諾影響的實證研究[D]. 李金平.四川大學 2006
[3]企業(yè)員工工作投入的問卷編制以及現(xiàn)狀調(diào)查[D]. 徐艷.蘇州大學 2005



本文編號：2905812