發(fā)布時間：2016-12-02 09:24

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組織即興的概念內(nèi)涵、研究視角及理論演進探析 10691字 投稿：戴嗋嗌

全文10頁 共10691字

 

 

不確定性、動蕩性及模糊性已成為商業(yè)環(huán)境的主要特征。這使得不斷創(chuàng)新、有效變革、及時響應(yīng)成為組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵[1]，然而，組織創(chuàng)新與變革的實現(xiàn)不僅依賴于組織預(yù)先制定的計劃或周密的安排[2]，而且取決于組織面對突發(fā)的情境變化能夠做出實時地響應(yīng)。以秩序和…

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作者：曹光明陳啟杰武文珍

外國經(jīng)濟與管理 2012年11期

　　在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，組織面臨著眾多無法預(yù)期的機會與威脅，為了及時應(yīng)對威脅、成功把握機會，組織往往須要在非計劃的情況下即興運作。盡管組織即興在實踐運作中已經(jīng)普遍存在，但是理論界對組織即興的研究尚處于剛剛興起的階段，還沒有形成較為統(tǒng)一的組織即興概念。由于學(xué)者們傾向于從不同的視角來研究組織即興問題，因而常根據(jù)具體的研究需要給出不同的組織即興定義(陶厚永等，2009)。目前尚無具體的研究對現(xiàn)存組織即興研究文獻進行梳理總結(jié)，組織即興概念不同界定的主要關(guān)注點是什么，組織即興理論發(fā)展中出現(xiàn)的主要研究視角有哪些，不同的研究視角在組織即興理論演進中發(fā)揮著怎樣的作用等一系列問題，都未得到清晰解答。鑒于此，本文將在梳理組織即興理論研究文獻的基礎(chǔ)上，嘗試對以上未解問題進行回答，以期為后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)。

 

　　二、組織即興概念界定及演化

 

　　盡管當前學(xué)術(shù)界對組織即興概念的界定還較為零散，但通過梳理十幾年來不同學(xué)者的界定可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對組織即興概念的認識在整體上遵循從現(xiàn)象描述到本質(zhì)抽象，從強調(diào)某一側(cè)面到整合概括的認知過程。按照關(guān)注點和認知層次差異，可以將學(xué)者們對組織即興概念的界定分為強調(diào)時間聚合性、強調(diào)創(chuàng)新性、強調(diào)自發(fā)性和雙要素整合四種(參見表1)。

 

　　1.強調(diào)時間聚合性。在傳統(tǒng)環(huán)境下，組織的計劃與執(zhí)行往往在時間上存在明顯的先后順序。但是外部環(huán)境不確定性和競爭的加劇，要求組織對外部環(huán)境的變化做出即時反應(yīng)。因此，組織不得不縮短計劃與執(zhí)行之間的時間間隔，甚至將計劃與執(zhí)行置于同一時點。Weick(1993)將這種現(xiàn)象稱為組織即興，并認為組織即興是“創(chuàng)作與執(zhí)行緊密相連、創(chuàng)作者與詮釋者緊密相連、設(shè)計與生產(chǎn)緊密相連”的組織行為過程。Moorman和Miner(1998a)繼承了Weick(1993)的組織即興定義，并在其基礎(chǔ)上將組織即興進一步概括為“創(chuàng)作與執(zhí)行在時間上的聚合”。

 

　　Weick(1993)以及Moorman和Miner(1998a)對組織即興的定義有助于我們從直觀上認識組織即興現(xiàn)象，即在經(jīng)營活動中，計劃與執(zhí)行的時間間隔越短，則經(jīng)營活動的即興程度就越高。但是時間聚合視角的組織即興界定過于強調(diào)對現(xiàn)象的直觀描述，而缺乏對組織即興深層屬性的挖掘。Miner等(2001)批評性地指出，由于科技的發(fā)展、計算機技術(shù)的應(yīng)用，原先需要三個星期才能完成的計劃和執(zhí)行工作，現(xiàn)在可能在一天之內(nèi)就能完成。但是這里的計劃和執(zhí)行過程是各自獨立完成的，也存在明顯的先后順序，因此，從時間維度來看，雖然這種現(xiàn)象滿足了計劃和執(zhí)行在時間上高度聚合的要求，但并不能將其稱為組織即興。

 

　　2.強調(diào)創(chuàng)新性。技術(shù)的突飛猛進弱化了基于“時間聚合”界定組織即興概念的可能性，于是一些學(xué)者嘗試基于組織即興對過去先計劃再執(zhí)行的組織運作模式的本質(zhì)突破來尋找概念界定要素。從某種意義上說，組織即興的出現(xiàn)是對組織既定計劃的質(zhì)疑、偏離甚至背叛，因而部分學(xué)者敏銳地發(fā)現(xiàn)“創(chuàng)新性”是組織即興的核心要素。Berliner(1994)是持這一觀點的代表性學(xué)者，他在對新產(chǎn)品開發(fā)過程進行研究后認為，組織即興是根據(jù)未曾預(yù)料到的想法對先前的創(chuàng)作和設(shè)計進行的改編，而且是在特殊的執(zhí)行條件下進行的改編，因此會給新產(chǎn)品帶來獨有的特點。Berliner(1994)強調(diào)創(chuàng)新性的邏輯得到不少學(xué)者的認同與發(fā)展。Weick(1998)在堅持時間聚合視角的基礎(chǔ)上，也強調(diào)了組織即興的行為新穎性與原創(chuàng)性，并認為組織即興是一種即時策略，即思考與行動同時進行的循環(huán)式意義創(chuàng)造，它要求組織實施實時的適應(yīng)性行為，而且這些行為是具有新穎性和原創(chuàng)性的，有別于傳統(tǒng)的或者習慣性的行為。Miner等(2001)認為強調(diào)“時間聚合”并不能反映組織即興的本質(zhì)，因而將組織即興重新界定為刻意對計劃與執(zhí)行進行融合，以期產(chǎn)生創(chuàng)新效果。Crossan等(2005)基于個人和團隊層面的研究認為，即興是個人或團隊在須要執(zhí)行任務(wù)但又缺少時間來了解環(huán)境和制定計劃時所進行的一種即時的創(chuàng)造性行動過程。

 

　　值得強調(diào)的是，盡管以上學(xué)者對組織即興的界定均不同程度地強調(diào)了“創(chuàng)新性”特征，但側(cè)重點卻不盡相同。從他們的定義來看，Weick(1998)和Crossan(2005)的定義更側(cè)重于行為過程，而Miner(2001)的定義則較側(cè)重于效果，Berliner(1994)則將行為和效果均納入定義之中，其定義相對而言更為完善。

 

　　3.強調(diào)自發(fā)性。盡管在對組織即興概念的界定中強調(diào)“創(chuàng)新性”得到不少學(xué)者的認同，但是也有學(xué)者指出，強調(diào)創(chuàng)新性特點容易造成組織即興與“組織創(chuàng)新”、“組織變革”等概念的混淆。因此，有學(xué)者認為應(yīng)該利用組織即興直覺性的“自發(fā)式”行為方式特征來對組織即興加以界定。Crossan和Sorrenti(1997)就強調(diào)了“自發(fā)式”特征，認為組織即興是指直覺性地用一種自發(fā)的方式來引導(dǎo)行動。Hatch(1997、1998和1999)以類似的觀點將組織即興定義為以自發(fā)反應(yīng)的方式讓直覺引導(dǎo)行動，但所謂的自發(fā)反應(yīng)是在歷史氛圍約束下產(chǎn)生的。不過這里的“直覺引導(dǎo)”不應(yīng)理解為無意識，而應(yīng)理解為“臨場發(fā)揮”或者“隨機應(yīng)變”。

 

　　4.雙要素整合。隨著研究的深入，組織即興的“創(chuàng)新性”和“自發(fā)性”特征得到學(xué)者的較多認同，因而在近期的相關(guān)研究中，學(xué)者們傾向于將組織即興的“創(chuàng)新性”與“自發(fā)性”兩個特征要素結(jié)合起來對組織即興加以界定。Vera和Crossan(2005)認為，組織即興是用具有自發(fā)性與創(chuàng)造性的新方法實現(xiàn)客觀目標。在此基礎(chǔ)上，臺灣學(xué)者陳遲元(2006)進行了更明確的闡釋，認為組織即興是組織通過自發(fā)性與創(chuàng)造性程序，試圖以“新的方式”來達到原來目的的過程。相對于“新的方式”而言，必然有一個“舊的方式”作為比較標桿，這個“舊的方式”通常是指原來的計劃或舊的慣例。Leybourne和Smith(2006)指出，組織即興是在時間壓力下，直覺、創(chuàng)造力與利用現(xiàn)有資源的混合。Magni等(2009)也認為組織即興是用創(chuàng)新的、自發(fā)的方式管理未預(yù)料到的事件。該定義不但強調(diào)了組織即興的“創(chuàng)新性”與“自發(fā)性”特征，而且指出了行為對象的非預(yù)期性特點。

 

　　通過以上梳理可以看出，盡管學(xué)者們對組織即興的概念界定尚不統(tǒng)一，但隨著研究的深入、認知層次的提升，學(xué)者們的分歧正逐漸變小，這為深入研究組織即興奠定了基礎(chǔ)。

 

　　

 

　　三、組織即興的研究視角梳理

 

　　除了厘清組織即興的概念界定之外，對組織即興現(xiàn)有研究文獻的研究視角進行梳理也是把握組織即興研究現(xiàn)狀的關(guān)鍵。在研究組織即興的過程中，學(xué)者們往往傾向于基于某個視角來具體探討組織即興現(xiàn)象及其實踐意義，本文以現(xiàn)有研究的主要理論基礎(chǔ)為分類標準，通過梳理組織即興相關(guān)研究文獻，將現(xiàn)有的組織即興研究劃分為四個視角，其中每個視角都有其特定的關(guān)注點和研究結(jié)論。

 

　　(一)爵士樂隱喻視角的組織即興研究

 

　　組織即興最初的研究起源于爵士樂隱喻，因而早期的組織即興研究主要基于爵士樂隱喻視角。在具體研究過程中，學(xué)者們試圖從爵士樂即興創(chuàng)作與演奏中總結(jié)即興概念的特征，區(qū)分即興的程度與形式，探討即興的運作機理，以發(fā)現(xiàn)爵士樂表演中的即興運作對組織實踐的隱喻。1998年《組織科學(xué)》(organization science)雜志出版了一期探討組織即興問題的�？�，這也是對爵士樂隱喻視角組織即興研究的肯定與總結(jié)。

 

　　Weick(1998)描述了在秩序和控制被打破的情況下爵士樂隊的即興演奏過程，并在此基礎(chǔ)上歸納出即興的自發(fā)性、直覺性和創(chuàng)新性特征，提出了由低到高四種程度的即興，并描述了其具體形式。Weick(1998)的研究旨在通過分析爵士樂即興創(chuàng)作與演奏來加深人們對組織即興的認識。在探討爵士樂隱喻對組織實踐的啟示時，Weick強調(diào)有效的組織即興離不開已有經(jīng)驗與組織規(guī)則。Hatch(1998)發(fā)掘了爵士樂隊的組織特征對21世紀組織特征的隱喻意義，指出21世紀組織將呈現(xiàn)柔性、適應(yīng)性和反應(yīng)靈敏性，并且組織邊界將比較松散，結(jié)構(gòu)層級也趨向最少化。Lewin(1998)將爵士樂表演與組織理論結(jié)合起來，強調(diào)盡管爵士樂即興創(chuàng)作與演奏主要體現(xiàn)的是個體或團隊的柔性，但同樣具有組織屬性。組織即興有助于提高組織對新知識、結(jié)構(gòu)柔性、市場柔性、運營柔性和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)文化的吸收能力，同時組織即興也是這些因素綜合作用的結(jié)果。Barrett(1998)分析了爵士樂即興創(chuàng)作中創(chuàng)造性與即興的關(guān)系，從中隱喻出有利于學(xué)習與創(chuàng)新的組織設(shè)計，具體包括包容錯誤、有意地破壞習慣性行為模式、通過溝通進行協(xié)同等。當然，爵士樂即興創(chuàng)作并非總是成功的，組織即興也是如此。針對這一議題，Mirvis(1998)提出通過“排練的自發(fā)性”(rehearsed spontaneity)、“焦慮的自信”(anxious confidence)、“集體個性”(collective individuality)和“有計劃的偶然機會”(planned serendipity)來提高組織即興的成功率。對于爵士樂隱喻視角的研究，Hatch和Weick(1998)也提出了具有警示意義的批評，比如要防止那些與組織缺乏相關(guān)性的隱喻。

 

　　基于爵士樂隱喻視角的組織即興研究具有開創(chuàng)性意義，為后續(xù)更加深入的組織即興理論研究奠定了基礎(chǔ)，因為此前的組織理論總是將即興看作一種不希望的結(jié)果，認為它體現(xiàn)了組織功能的失調(diào)，甚至組織設(shè)計的失敗(MacKenzie，1986)。爵士樂隱喻視角的研究基于客觀存在的個體或團隊(爵士樂隊)發(fā)掘即興運作獲得成功的事實，并通過將即興的屬性特征、運作過程抽象化與概念化，來用其對組織運作進行隱喻。可以說爵士樂隱喻視角的組織即興研究，為正確認識組織即興，以及推動組織即興學(xué)術(shù)研究和運作實踐的發(fā)展起到了積極作用。但是該視角的研究往往過度強調(diào)爵士樂即興創(chuàng)作或演奏對組織即興的隱喻意義，而在一定程度上忽視了組織系統(tǒng)復(fù)雜性引致的隱喻適用性問題。Kamoche等(2003)指出，基于單一爵士樂隱喻構(gòu)建相關(guān)組織理論存在諸多風險。因此，基于爵士樂隱喻而初步構(gòu)建的組織即興理論能否實質(zhì)性地指導(dǎo)組織相關(guān)實踐還有賴于在組織環(huán)境下對該理論進行更加深入的探討。

 

　　(二)組織學(xué)習視角的組織即興研究

 

　　爵士樂隱喻視角的組織即興研究目的在于闡釋組織即興運作的必要性與可能性，但是并沒有解釋在組織環(huán)境下即興運作形成與作用的內(nèi)在機理是怎樣的。組織學(xué)習視角的組織即興研究嘗試借助得到廣泛認同的組織行為學(xué)相關(guān)理論來彌補爵士樂隱喻視角的研究在該方面的不足。

 

　　Moorman和Miner(1998b)是較早基于組織學(xué)習理論來闡述組織即興與組織記憶之間相互關(guān)系的學(xué)者。他們將組織記憶分為程序性記憶(procedural memory)和陳述性記憶(declarative memory)兩種，其中前者是關(guān)于如何完成任務(wù)的記憶，是與行動相關(guān)的知識，而后者是與事實相關(guān)的記憶。他們認為，程序性記憶能夠提高組織即興的有效性和速度，但是會降低新穎性；而陳述性記憶能夠提高組織即興的有效性和新穎性，但會降低速度，因此組織在即興運作過程中，應(yīng)該將兩種類型的記憶結(jié)合起來，以提高即興運作的價值(參見圖1)。Morten(2009)也認為即興可以引致組織學(xué)習，組織即興充當?shù)氖墙M織學(xué)習的輸入變量，組織學(xué)習通常嵌入在組織即興的過程之中，比如組織即興既是組織試誤學(xué)習的重要輸入變量，也是試誤學(xué)習的第一步。

 

　　

 

　　資料來源：本文參考文獻[16]。

 

　　圖1 組織即興與組織記憶關(guān)系圖

 

　　有些學(xué)者在組織即興引致組織學(xué)習觀點的基礎(chǔ)上，更進一步認為組織即興本身就是一種學(xué)習。Miner等(2001)通過現(xiàn)場研究(field study)法考察了組織即興與組織學(xué)習之間的關(guān)系，通過嵌入式觀察發(fā)現(xiàn)組織即興是一種完全不同的組織學(xué)習，具有實時性和短期性特征。同時，他們的觀察也揭示了組織即興與長期組織學(xué)習之間的關(guān)系，即組織即興影響組織學(xué)習的過程，并且尤其可能在長期的試誤學(xué)習中起作用。Brown和Duguid(2001)也認為組織即興是一種特殊形態(tài)的組織學(xué)習，從組織學(xué)習的層次性來看，組織即興并非個人即興的加總，而是一種集體性學(xué)習，是由組織內(nèi)部的執(zhí)行者在共同執(zhí)行任務(wù)時發(fā)展起來的學(xué)習，屬于實務(wù)社群的集體學(xué)習。國內(nèi)學(xué)者蒲明(2007)在以上研究的基礎(chǔ)上，將組織學(xué)習相關(guān)變量與組織即興結(jié)合起來，構(gòu)建了組織學(xué)習、組織記憶和組織即興之間的動態(tài)關(guān)系模型(參見圖2)。該模型的理論意義在于從組織學(xué)習視角指出了組織即興的動力來源，這點在已往研究中被忽視。另外該模型的貢獻還在于系統(tǒng)地闡釋了組織學(xué)習、組織記憶和組織即興之間互為因果的動態(tài)循環(huán)關(guān)系。

 

　　

 

　　資料來源：本文參考文獻[20]。

 

　　圖2 組織學(xué)習、組織記憶和組織即興動態(tài)關(guān)系圖

 

　　不過，組織學(xué)習與組織即興之間的關(guān)系并非只是彼此促進的。Morten(2009)綜合Levitt和March(1988)、Weick(1993)、Levinthal和March(1993)以及Miner等(2001)的研究，將組織學(xué)習與組織即興相互之間的負面影響歸結(jié)為以下幾個方面：過度學(xué)習可能導(dǎo)致能力陷阱，進而阻礙組織即興；組織即興通常會形成情境依賴性知識，因而容易造成短視；在沒有試誤學(xué)習的情況下，重復(fù)的即興學(xué)習容易造成機會陷阱，導(dǎo)致組織行為的偏離。

 

　　從以上文獻梳理與分析可以看出，組織學(xué)習視角的組織即興研究基本上實現(xiàn)了在組織理論范疇內(nèi)闡釋組織即興的存在與運作機理問題。但是當前該視角的研究多是概念化的理論分析，缺乏更加具體深入的研究，尤其是缺乏更具說服力的實證研究。

 

　　(三)團隊管理視角的組織即興研究

 

　　組織學(xué)習視角的組織即興研究過于概括化且缺乏實證支撐，因而對組織實踐的指導(dǎo)性較弱。從爵士樂隱喻的角度來看，團隊無疑是與爵士樂隊最相近的組織形式，也符合組織結(jié)構(gòu)最小化要求，因而從團隊管理視角深化組織即興研究，具有理論合理性和實踐指導(dǎo)意義。在團隊管理研究視角下，組織即興對團隊績效(或組織績效)會產(chǎn)生怎樣的影響，其作用過程是怎樣的，以及哪些因素會影響組織即興，無疑是須要探討的問題。

 

　　Moorman和Miner(1998a)以新產(chǎn)品開發(fā)團隊為研究對象，實證研究了組織即興對新產(chǎn)品開發(fā)過程與效果的影響。結(jié)果表明，在僅考慮組織即興與新產(chǎn)品開發(fā)效果的情況下，組織即興會降低新產(chǎn)品開發(fā)效果，但是在考慮環(huán)境動蕩性和組織因素(如實時溝通)后，不但負面效應(yīng)減弱，而且產(chǎn)生了正面效應(yīng)。從Moorman和Miner(1998a)的研究結(jié)果可以看出，環(huán)境動蕩性決定了組織即興運作的必然性，而組織(或團隊)相關(guān)因素則成為組織即興產(chǎn)生何種效果的決定因素。Crossan等(2005)更具體地指出，組織即興能否產(chǎn)生效果以及產(chǎn)生怎樣的效果取決于團隊因素，具體來說包括團隊實驗文化、實時信息溝通、團隊記憶、團隊成員專業(yè)能力和團隊協(xié)作技巧等。Cunha等(2003)以模具行業(yè)的研發(fā)團隊為研究對象，具體探討了什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風格更有利于組織即興的開展。他們認為，組織即興需要一種有別于以往領(lǐng)導(dǎo)風格的綜合性領(lǐng)導(dǎo)風格——即興領(lǐng)導(dǎo)(improvisation leadership)。即興領(lǐng)導(dǎo)風格要求團隊領(lǐng)導(dǎo)者整合不同領(lǐng)導(dǎo)風格的不一致性，比如在指揮式與引導(dǎo)式之間做出整合，在既定規(guī)則和程序下允許團隊成員為實現(xiàn)目標進行自我決策等。案例性實證結(jié)果也顯示，即興領(lǐng)導(dǎo)可以創(chuàng)造出最小化的組織與任務(wù)結(jié)構(gòu)，從而促進研發(fā)團隊的即興運作。隨著分工與協(xié)作的發(fā)展，許多任務(wù)需要同一組織內(nèi)的不同團隊甚至不同組織內(nèi)的團隊共同完成。McKnight和Bontis(2002)認為，地理距離和時間差別會妨礙團隊成員之間的溝通，削弱團隊協(xié)作的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，進而降低組織即興的有效性。鑒于此，他們認為組織可以通過采用群件技術(shù)(groupware technology)促進跨組織的團隊間溝通、協(xié)調(diào)、合作和信息共享，從而實現(xiàn)團隊間跨組織邊界的即興，并提高即興效果。除此之外，Meyer(2005)從組織心理角度闡釋了欣賞性探尋與組織即興之間的共生關(guān)系，其研究結(jié)果表明，在團隊管理中，開展欣賞性探尋活動有助于消除團隊成員陳腐的程序性記憶，促進組織即興在團隊中取得良好效果。國內(nèi)學(xué)者裘穎(2010)以創(chuàng)新團隊為研究對象，從團隊結(jié)構(gòu)和團隊環(huán)境兩個方面探討了團隊創(chuàng)新氛圍與團隊異質(zhì)性在組織即興影響團隊創(chuàng)新績效過程中的作用。實證結(jié)果表明，團隊創(chuàng)新氛圍對組織即興的創(chuàng)造性維度與團隊創(chuàng)新績效之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用；當團隊異質(zhì)性提高時，組織即興的自發(fā)性維度對團隊創(chuàng)新績效的正向影響增強，組織即興的創(chuàng)造性維度對團隊創(chuàng)新績效的正向影響減弱。

 

　　團隊管理視角的研究是組織即興研究在組織理論研究中的深化，相關(guān)研究在借鑒爵士樂隱喻視角和組織學(xué)習視角的基礎(chǔ)上，更強調(diào)組織團隊的特性，并且將實證方法運用到某些假設(shè)的求證之中，從而使得研究結(jié)論更具說服力，并且對團隊實踐更具指導(dǎo)性。但是從以上文獻回顧來看，相關(guān)研究較為分散，有待進一步系統(tǒng)整合。

 

　　(四)戰(zhàn)略視角的組織即興研究

 

　　全球化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使得外部環(huán)境對組織的沖擊越來越大，非預(yù)期的外部沖擊甚至影響著組織的生存，因此學(xué)者們逐漸嘗試將組織即興提升到組織戰(zhàn)略層面來加以研究。戰(zhàn)略視角的組織即興研究主要涉及兩個研究主題，一是將組織即興視為組織的戰(zhàn)略行為加以探討；二是將組織即興看作組織戰(zhàn)略的影響因素，探討其對組織戰(zhàn)略的作用。

 

　　Cunha等(2002)對組織傳統(tǒng)的計劃型戰(zhàn)略模式和即興型戰(zhàn)略模式進行了討論，并認為采用計劃型戰(zhàn)略模式依賴于以下三個前提假設(shè)：(1)線性趨勢假設(shè)，即通過詳細分析過去可以推斷未來；(2)目的性假設(shè)，即在戰(zhàn)略決策過程中行為可以被計劃者感知并且可以被組織全面執(zhí)行；(3)專業(yè)化假設(shè)，即戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)略執(zhí)行相分離。但是由于環(huán)境的復(fù)雜性與不連續(xù)性、實際執(zhí)行與計劃的偏離以及計劃與現(xiàn)實的脫節(jié)，采用計劃型戰(zhàn)略模式的前提假設(shè)很難得到滿足。鑒于此，Cunha等認為，應(yīng)該將傳統(tǒng)的計劃型戰(zhàn)略與即興型戰(zhàn)略結(jié)合起來。在管理活動中，時間往往是一個重要的考慮因素。Crossan等(2005)認為，在組織管理中，存在著不同的時間二分法，比如時鐘時間和事件時間；線性時間和周期性時間。組織層面關(guān)于不同時間分類的概念認知會影響組織應(yīng)對時間相關(guān)戰(zhàn)略挑戰(zhàn)的效率。但是現(xiàn)存的時間二分法相對簡單，并不能反映復(fù)雜現(xiàn)實，例如時鐘時間具有客觀、線性和等量單位特征，但是這種特征模糊了時間的質(zhì)性特征，而這些方面關(guān)乎組織戰(zhàn)略(Brown和Eisenhardt，1997)。因此，Crossan等(2005)提出通過有效的組織即興過程消除或協(xié)調(diào)由時間二分法帶來的戰(zhàn)略沖突。Bergh和Lim(2008)將組織即興與組織吸收能力結(jié)合起來研究兩者如何影響企業(yè)的重組模式選擇，進而影響企業(yè)的財務(wù)績效和市場績效。研究表明，從組織即興學(xué)習的視角看，企業(yè)關(guān)于分拆上市這一戰(zhàn)略重組模式的短期經(jīng)驗會影響隨后的分拆上市戰(zhàn)略重組模式選擇，并提高企業(yè)的財務(wù)績效。劉泉宏和汪濤(2010)從不確定性、企業(yè)家導(dǎo)向和組織記憶三個方面探討了影響組織即興的因素，實證結(jié)果顯示，在競爭環(huán)境不確定性較大時，企業(yè)傾向于選擇即興運作，并且即興運作會對企業(yè)的戰(zhàn)略行為績效產(chǎn)生負面影響，不過這種負面作用在考慮組織柔性的調(diào)節(jié)作用后會顯著降低。

 

　　戰(zhàn)略視角的研究是組織即興理論研究的升華發(fā)展，它將組織即興置于組織整體戰(zhàn)略層面加以探討。從該視角來看，組織即興是一種有別于傳統(tǒng)戰(zhàn)略模式的新型戰(zhàn)略模式，組織即興的行為過程涉及組織整體層面，組織即興的效果影響組織的運營與發(fā)展。不過該視角的研究目前尚處于起步階段，并不完善。作為一種新型戰(zhàn)略模式，組織即興在組織內(nèi)部如何成功運作尚待進一步探討。

 

　　四、組織即興研究視角演化的邏輯歸納

 

　　在計劃主導(dǎo)型管理理論中，組織即興一度被看作是組織功能的失調(diào)甚至組織設(shè)計的失敗�？梢姡�一個被正統(tǒng)理論所排斥的理論若要獲得接受與認同，并形成自己的理論體系，必然要經(jīng)歷一個逐步推進的過程。通過梳理組織即興相關(guān)研究視角，我們可以較為清晰地勾勒出組織即興研究產(chǎn)生與發(fā)展的不同階段以及各階段不同研究視角的理論貢獻。圖3描繪了組織即興研究視角的演化邏輯。

 

　　

 

　　資料來源：本文作者繪制。

 

　　圖3 組織即興研究視角的演化邏輯

 

　　1.引入階段。由于全球化的推進使得環(huán)境的復(fù)雜性與動蕩性加劇，組織即興現(xiàn)象已經(jīng)存在于組織內(nèi)部，但是即興一度被計劃主導(dǎo)型管理理論所否定，要想突破主流理論思想的束縛，關(guān)鍵要選擇合適的研究方法以得出具有說服力的結(jié)論。正如行為經(jīng)濟學(xué)利用實驗的方法解釋了主流經(jīng)濟學(xué)無法解釋的經(jīng)濟現(xiàn)象一樣，組織即興研究者選擇用爵士樂即興創(chuàng)作和演奏來隱喻組織即興運作，這種研究方法具有很好的說服力。首先，爵士樂創(chuàng)作和演奏過程中的即興現(xiàn)象已得到普遍認同；其次，爵士樂即興創(chuàng)作與演奏可以單獨完成也可以由樂隊集體完成，這種組織性特征決定了相似的即興運作實踐極有可能存在于一般組織中。

 

　　2.合理化階段。盡管爵士樂隱喻視角的研究成功地將組織即興概念引入組織管理理論，并使其初步獲得認可(《組織科學(xué)》1998年10月份的�？�可以視為有力的佐證)，但是能否形成相對完整的理論體系決定著組織即興研究的可延續(xù)性和指導(dǎo)實踐的可能性。這里首先要解決的問題就是，從組織理論的視角來看，組織即興是什么，其產(chǎn)生的內(nèi)在機理是怎樣的？對這一問題的解答將奠定組織即興理論化的基礎(chǔ)，也將決定組織即興進一步研究的邏輯。從現(xiàn)有的研究來看，學(xué)者們基本認同從組織學(xué)習理論中尋找理論支撐的方法，但相關(guān)觀點之間也存在一些細微差別，一種觀點將組織即興看作一種特殊的組織學(xué)習形式；另一種觀點則傾向于將組織即興視作組織學(xué)習的結(jié)果，認為組織即興是一種特殊的組織能力。

 

　　3.深化階段。由于爵士樂隱喻視角的研究表明，最小化組織結(jié)構(gòu)更有利于組織即興的成功運作，因此在組織內(nèi)部以團隊為對象來研究組織即興無疑是最合適的。同時，由于爵士樂隊的團隊性質(zhì)，隱喻視角的研究結(jié)論可以作為從團隊管理視角深入討論組織即興形成與效果的理論基礎(chǔ)。團隊管理視角的研究認同組織即興的學(xué)習特征，并將組織學(xué)習理論視為深入研究組織即興的理論基礎(chǔ)，但該視角的研究關(guān)注的重點在于哪些因素影響組織即興及組織即興會產(chǎn)生怎樣的效果，并且在具體研究過程中開始嘗試運用實證方法來檢驗假設(shè)。團隊管理視角的組織即興研究在借鑒和深化爵士樂隱喻視角研究結(jié)論的同時，也拓展性探討了現(xiàn)實組織特有的組織即興影響因素，如領(lǐng)導(dǎo)風格、組織創(chuàng)新、學(xué)習氛圍和溝通機制等。

 

　　4.發(fā)展階段。隨著環(huán)境動態(tài)性的加劇，組織作為一個整體經(jīng)常面臨非預(yù)期的外部威脅或潛在機遇，能否成功應(yīng)對外部威脅、把握潛在機遇，決定著組織的命運。但是威脅或機遇出現(xiàn)的非預(yù)期性導(dǎo)致組織很難事前進行計劃，同時應(yīng)對危機和把握機遇的時間緊迫性也導(dǎo)致組織無法制定詳盡的計劃，很多時候不得不即興運作。因此，組織即興被作為一種與傳統(tǒng)計劃主導(dǎo)型戰(zhàn)略不同的戰(zhàn)略模式加以研究。戰(zhàn)略視角的組織即興研究在繼承以上三種視角的研究成果的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了研究視角的發(fā)展與躍遷，相關(guān)研究聚焦于從組織整體層面分析組織即興的特征、影響因素以及組織即興對組織戰(zhàn)略活動和績效的影響效果。

 

　　五、未來研究方向

 

　　在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，組織即興現(xiàn)象變得越來越普遍，組織即興對組織成功運營與發(fā)展起著日益重要的作用。本文在回顧組織即興概念界定演化路徑的基礎(chǔ)上，從爵士樂隱喻視角、組織學(xué)習視角、團隊管理視角和戰(zhàn)略視角梳理了組織即興相關(guān)研究脈絡(luò)，從中總結(jié)出一些重要的研究結(jié)論。同時，本文也發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)有研究存在的一些不足與空白，未來的研究可以以此為方向進行進一步的探索，以實現(xiàn)組織即興理論的發(fā)展和對實踐的有效指導(dǎo)。

 

　　1.爵士樂隱喻視角的組織即興研究方面。未來的研究可以探討外部環(huán)境改變時爵士樂的即興創(chuàng)作和演奏情況，以發(fā)現(xiàn)更符合組織環(huán)境特征的隱喻；未來的研究也可以突破現(xiàn)有的研究方法，采取實驗方法加入相應(yīng)的操縱變量，來加深對爵士樂即興創(chuàng)作和演奏的認識，并從中得出符合組織特征的結(jié)論；另外，未來的研究還可以突破爵士樂束縛，從其他藝術(shù)創(chuàng)作和表演活動中發(fā)掘即興隱喻。

 

　　2.組織學(xué)習視角的組織即興研究方面。未來的研究可以克服當前的研究過于概括化的缺陷，在現(xiàn)有研究的邏輯框架下，尋找更具體的研究變量，并嘗試用實證的方式加以檢驗，比如在探討組織學(xué)習和組織即興的關(guān)系時，可以更加深入地考察不同類型的組織學(xué)習對組織即興的產(chǎn)生存在怎樣的影響；反過來，組織即興又會對組織學(xué)習產(chǎn)生怎樣的影響。

 

　　3.團隊管理視角的組織即興研究方面。該視角的研究相對而言較為完善，未來的研究可以更多地關(guān)注跨組織邊界的團隊即興，比如在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，處于網(wǎng)絡(luò)之中的團隊即興與團隊內(nèi)部即興存在怎樣的差異，網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征和關(guān)系特征會對跨組織邊界的團隊即興產(chǎn)生怎樣的影響等。

 

　　4.戰(zhàn)略視角的組織即興研究方面。該視角的研究是組織即興研究的新發(fā)展，因而尚處于起步階段，未來該視角的組織即興研究可以從組織整體層面和外部環(huán)境層面分析影響組織即興的具體因素，以及組織即興和組織變革、組織創(chuàng)新、組織動態(tài)能力等相關(guān)組織戰(zhàn)略變量之間的關(guān)系。另外，未來的研究也可以嘗試構(gòu)建組織即興培養(yǎng)和控制體系，以增強組織即興的正面效果。

 

作者介紹：曹光明(1983- )，男，上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院博士研究生，上海 200433；陳啟杰(1949-)，男，上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院教授，博士研究生導(dǎo)師，上海 200433；武文珍(1974- )，女，上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院博士研究生，上海 200433

 

在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，組織面臨著眾多無法預(yù)期的機會與威脅，為了及時應(yīng)對威脅、成功把握機會，組織往往須要在非計劃的情況下即興運作。盡管組織即興在實踐運作中已經(jīng)普遍存在，但是理論界對組織即興的研究尚處于剛剛興起的階段，還沒有形成較為統(tǒng)一的組織即興概念。…

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  本文關(guān)鍵詞：組織即興的概念內(nèi)涵、研究視角及理論演進探析，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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