任何機構(gòu)都存在問題，而問題往往與人有關(guān)。事實上，人才管理中存在的問題是企業(yè)表現(xiàn)不力的主要原因�；�于全球90多個國家逾2500位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力主管提供的數(shù)據(jù)，德勤最近發(fā)布了一份報告。報告稱，世界各地的雇主對“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人才保留與發(fā)展、人力資源再培訓(xùn)以及人才招聘”等人力資本管理重大難題皆束手無策。據(jù)我觀察，有五種不良人力管理習(xí)慣屢見不鮮，無一不危害現(xiàn)代企業(yè)的效益。

　　1. 不識本公司文化的真實面貌

       高級經(jīng)理、高管和創(chuàng)始人對本公司文化往往看法一致。可惜，他們的觀點幾乎與絕大多數(shù)雇員相左。在領(lǐng)導(dǎo)層看來，本公司文化恰如公司網(wǎng)站標榜的那樣，“重視多元化、創(chuàng)新和企業(yè)社會責(zé)任”；而在大多數(shù)雇員眼中，公司卻是另一番景象——現(xiàn)實并沒有那么美好。自欺欺人的企業(yè)管理者真應(yīng)該好好看看Glassdoor這類公司點評網(wǎng)站提供的數(shù)據(jù)。

　　2. 將員工敬業(yè)度和幸福感混為一談

       員工敬業(yè)度理應(yīng)受到全球企業(yè)關(guān)注，但這個概念已經(jīng)被“自助（self-help）文化產(chǎn)業(yè)”劫持，和幸福感劃上等號。工作的主要意義并不在于快樂，而是成果。敬業(yè)度之所以重要，恰恰因為它與效率息息相關(guān)：敬業(yè)的員工更有干勁，因而效率更高；而高效的員工會對自身的成就產(chǎn)生自豪感，反過來又能提升敬業(yè)度。請注意：幸福感可以排除在這個方程式之外。實際上，許多雇員未必快樂，但也照樣敬業(yè)、高效；同樣，幸福感高的員工也可能不投入或不高效�？偠�言之，管理者應(yīng)設(shè)法為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而不是擔(dān)心他們是否快樂。

　　3. 忽視辦公室政治的有害影響

       辦公室政治一般指那些無形、上不得臺面且不合理的影響力，其目的是犧牲組織利益以取得個人利益最大化。任何企業(yè)都存在辦公室政治，可是多數(shù)企業(yè)低估了辦公室政治的復(fù)雜程度，以及它們對高質(zhì)量決策的損害程度。幾十年來，心理學(xué)家一直在研究辦公室政治。這些研究有力證明，辦公室政治對工作效率和員工身心健康存在負面影響。辦公室政治會加劇員工的壓力、疲憊感和離職意愿，降低工作滿意度和敬業(yè)度。在不同文化、行業(yè)和員工年齡段中，這些現(xiàn)象都有跡可尋，由此可見辦公室政治已然泛濫全球。

　　4. 對領(lǐng)導(dǎo)力的曲解：沒有幾個話題像領(lǐng)導(dǎo)力一樣被廣泛討論和研究

       然而，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的流行觀點與領(lǐng)導(dǎo)力這門學(xué)問相去甚遠，而前者對人力資源管理者的影響遠超后者。因此，選拔領(lǐng)導(dǎo)人才時，企業(yè)的實際操作遠遠偏離了正確方法。例如，多數(shù)管理人員（包括高管）憑技術(shù)專長或領(lǐng)袖氣質(zhì)獲得提拔，可事實上最重要的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)是建立并發(fā)展團隊的能力。更糟的是，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者往往過于自戀，難以將團隊和企業(yè)利益置于個人利益之上。

　　結(jié)果是，出色的領(lǐng)導(dǎo)力稀缺，管理不力成為常態(tài)�？纯匆韵逻@些事實：（a）CEO平均任期僅18個月；（b）工作心不在焉的現(xiàn)象已蔓延全球。據(jù)研究，高達70%的雇員沒有全身心投入工作；（c）員工不投入及離職原因大多與他們的直接上司有關(guān)；（d）自主創(chuàng)業(yè)的比例一直穩(wěn)步攀升，主要是因為人們厭倦了糟糕的管理。哈佛大學(xué)最近一份調(diào)查顯示，70%的美國人認為全國范圍都存在領(lǐng)導(dǎo)力危機，而領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的花費在過去20年已翻了一番，達到140億美元。企業(yè)是時候做出改變了：挖掘并發(fā)展有真正領(lǐng)導(dǎo)潛能的人，而不是提拔那些善于左右逢源、步步高升且追求一己私利的人，或沿用過去的標準模式選擇詐唬型和權(quán)術(shù)型管理者。

　　5. 聽信直覺而非數(shù)據(jù)：這大概是所有人才管理隱患中最致命的，因為它是前述四大問題的根源

       連員工的能力都不了解，如何任人唯賢？關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)營管理和組織效能的數(shù)據(jù)與案例俯拾皆是，可多數(shù)企業(yè)卻隨心所欲，在提拔和招賢納士時一味依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會和管理者的直覺。認知偏見是人類的共性，但管理者表現(xiàn)得更為明顯，一個重要的原因是他們比常人更自負。無視客觀指標而任憑直覺大行其道，會導(dǎo)致各種偏見盛行，，使真正的人才得不到賞識。

　　直覺有時的確管用，但前提是管理者必須具備專業(yè)眼光。我們并非要完全抹殺直覺，而是主張將直覺和事實、理性結(jié)合起來。直覺應(yīng)服務(wù)于精準的決策，而不是經(jīng)驗尚淺者的一時頭腦發(fā)熱。

　　簡而言之，如果能準確定義自身文化、激勵員工、減輕辦公室政治的不良影響，并且正確評估和管理人才，企業(yè)勢必脫穎而出，成為業(yè)界翹楚。要實現(xiàn)這一點，最佳方法不是依賴領(lǐng)導(dǎo)層的直覺，而是依靠理性、數(shù)據(jù)和科學(xué)。

　　所有這些不良習(xí)慣都是企業(yè)自身的過失，尚可彌補，這姑且算是好消息。

　　來源：哈佛商業(yè)評論 作者：托馬斯·卡莫洛-普雷姆茲克博士(Tomas Chamorro-Premuzic)是性格分析和心理測試領(lǐng)域的國際權(quán)威人士。

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