人才培養(yǎng)包括多種方式。并且一項(xiàng)能力的培養(yǎng)與提升需要多種培養(yǎng)方式的給合。這些培養(yǎng)活動(dòng)，既包括傳統(tǒng)的自我提升（自學(xué)）、課堂學(xué)習(xí)（課上學(xué)），又包括其它諸多的培養(yǎng)方式，如長(zhǎng)期任務(wù)與短期體驗(yàn)（干中學(xué)），接受輔導(dǎo)（跟人學(xué)），擔(dān)任講師與教練培養(yǎng)他人（分享與總結(jié)）等等。也就是說(shuō)，針對(duì)一項(xiàng)具體的能力，至少有五種培養(yǎng)方式：一是課程培訓(xùn)（CT：Classroom Training）、二是任務(wù)與體驗(yàn)（PT： Practise Training）、三是自我提升（SL：Self-Learning）、四是接受教練輔導(dǎo)（GC：Get Coaching）、五是培訓(xùn)與教練他人（CO：Train or Coach Others）。（如表1）

對(duì)于同一能力不同層級(jí)，也需要不同的培養(yǎng)方式。例如，演講技能從第一級(jí)提升到第五級(jí)，從掌握有限的概念性知識(shí)到成為內(nèi)部專家，能給出專家級(jí)的意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)他人成功進(jìn)行運(yùn)作需要通過(guò)多種不同的培養(yǎng)培訓(xùn)方式的給合，這包括自學(xué)、課程培訓(xùn)、項(xiàng)目實(shí)踐等。

那么，具體崗位的人才培養(yǎng)體系（培養(yǎng)地圖）應(yīng)該如何來(lái)設(shè)計(jì)呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是‘四步走’。下面，我們分步說(shuō)明。

第一步：分析培養(yǎng)主題，確定培養(yǎng)目標(biāo)

我們?cè)趫?zhí)行一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，往往會(huì)同時(shí)需要使用多項(xiàng)能力而不是單項(xiàng)能力，而且這些多項(xiàng)能力應(yīng)該形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，必須同時(shí)得到展現(xiàn)，而不是依次展現(xiàn)。另外，人才培養(yǎng)的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養(yǎng)的主題應(yīng)該是針對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)。但是今天我們要做的人才培養(yǎng)卻是直接針對(duì)關(guān)鍵任務(wù)，以員工在培養(yǎng)后能否執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)為培養(yǎng)目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)我們?cè)O(shè)計(jì)培養(yǎng)主題的時(shí)候不是直接根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)里的一項(xiàng)一項(xiàng)的能力，而是直接根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)的一個(gè)一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)，將完成這個(gè)關(guān)鍵任務(wù)所需的能力作為培養(yǎng)主題。

能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展，同時(shí)，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過(guò)工作任務(wù)的完成情況來(lái)證明。

GE、IBM等公司都是以關(guān)鍵任務(wù)本身，如客戶拜訪作為培訓(xùn)課程的名稱和目標(biāo)，把完成客戶拜訪這個(gè)任務(wù)所需要的產(chǎn)品知識(shí)、表達(dá)技巧等能力結(jié)合客戶拜訪的任務(wù)流程，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)課程里，并且以學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后，是否能力獨(dú)立自信、較少請(qǐng)教他人、無(wú)差錯(cuò)地執(zhí)行客戶拜訪任務(wù)為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，就克服了《表達(dá)技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內(nèi)容的培訓(xùn)課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務(wù)的切合度，降低了員工學(xué)以致用的難度。實(shí)踐證明，這一設(shè)計(jì)理念大幅提高了人才培養(yǎng)的效率，加速了人才成長(zhǎng)的步伐。

在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的能力標(biāo)準(zhǔn)的分析中，是根據(jù)每一關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行的，也就是說(shuō)一關(guān)鍵任務(wù)會(huì)對(duì)應(yīng)相應(yīng)很多的知識(shí)、技能與能力素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)來(lái)設(shè)計(jì)！一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)就是一個(gè)培養(yǎng)主題。

明確了培養(yǎng)內(nèi)容，接下來(lái)就是根據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容明確培養(yǎng)的目標(biāo)。表2、表3。

第二步：匹配培養(yǎng)的方式

在明確了培養(yǎng)目標(biāo)之后，接下來(lái)就是匹配培養(yǎng)的方式，每一種培養(yǎng)方式與相應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)之間應(yīng)該保持一致。（表4、表5）。

第三步：設(shè)計(jì)培養(yǎng)頻繁 、培養(yǎng)周期

在明確了培養(yǎng)方式之后，還要關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題。

如果我們?nèi)ピO(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，去培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準(zhǔn)備先培養(yǎng)哪一個(gè)能力呢？這實(shí)質(zhì)上是能力難度及培養(yǎng)順序的問(wèn)題。一般是先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，因?yàn)榍罢叩碾y度低，同時(shí)又是后者的前提。這是因?yàn)楫?dāng)?shù)碗y度的能力沒(méi)有構(gòu)建完成之前，直接展開(kāi)對(duì)高難度能力的培養(yǎng)，會(huì)更難！

另外，當(dāng)一種能力沒(méi)有進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)時(shí)，引入其他能力的培訓(xùn)會(huì)對(duì)前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。例如，開(kāi)車轉(zhuǎn)彎打方向盤(pán)時(shí)候，一個(gè)十年駕齡的老司機(jī)憑著感覺(jué)就能自如地轉(zhuǎn)彎，但是一個(gè)新手，他得先判斷轉(zhuǎn)彎的角度，然后再琢磨方向盤(pán)打多大的角度，而且可能每次都不能一次轉(zhuǎn)彎成功。我們?nèi)绾尾拍芘袛嘁豁?xiàng)能力是否進(jìn)行穩(wěn)定點(diǎn)呢？判斷一項(xiàng)能力是否進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)，就是看是否從有意識(shí)的、非習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變?yōu)闊o(wú)意識(shí)的、習(xí)慣性行為。

我們培養(yǎng)人的一項(xiàng)能力，不能只教會(huì)他方法，知識(shí)，而是要讓這項(xiàng)能力進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)，也就是對(duì)人的能力的培養(yǎng)必須讓這項(xiàng)能力從有意識(shí)的、非習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變?yōu)闊o(wú)意識(shí)的、習(xí)慣性行為。因此我們?cè)谠O(shè)計(jì)人才培養(yǎng)體系（培養(yǎng)地圖）的過(guò)程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點(diǎn)，確定培養(yǎng)路徑的里程碑，直到這項(xiàng)能力進(jìn)行穩(wěn)定點(diǎn)，成為無(wú)意識(shí)的、習(xí)慣性行為，成為自動(dòng)自如地行為。

依照由易到難的原理，如果我們要求學(xué)員從有意識(shí)、不習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變成無(wú)意識(shí)、習(xí)慣性行為，則必須通過(guò)不斷的強(qiáng)化干預(yù)，達(dá)到無(wú)意識(shí)習(xí)慣性行為程度。因此，能力培養(yǎng)是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，對(duì)人才的能力培養(yǎng)絕不是簡(jiǎn)單地給他上一門(mén)課程，而是除了上課外，還得要求他進(jìn)行自學(xué)，在工作中進(jìn)行反復(fù)練習(xí)。當(dāng)然，到底一項(xiàng)能力從有意識(shí)、不習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變成無(wú)意識(shí)、習(xí)慣性行為需要多長(zhǎng)時(shí)間？需要經(jīng)歷多少頻次的訓(xùn)練？這需要去研究、去探索。

在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，學(xué)員對(duì)所學(xué)內(nèi)容的記憶會(huì)馬上呈現(xiàn)出一個(gè)迅速衰減的過(guò)程，即遺忘的速度非�？欤�直到一定程度后才呈現(xiàn)出緩慢遺忘的狀態(tài)。我們把這種現(xiàn)象稱之為遺忘率。遺忘率會(huì)因?yàn)椴煌�的能力、不同的難度而不同。比如，識(shí)別假身份證與識(shí)別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對(duì)不同能力的難度和遺忘率，我們應(yīng)該有針對(duì)性設(shè)置課堂培訓(xùn)后的訓(xùn)練強(qiáng)度、頻率和周期，直到該能力進(jìn)入了穩(wěn)定點(diǎn)。

也就是說(shuō)，在培訓(xùn)結(jié)束之后，如果沒(méi)有采取任何實(shí)踐強(qiáng)化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應(yīng)該在實(shí)施行動(dòng)前以《培養(yǎng)地圖》的形式進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。

因此，接下來(lái)要做的就是設(shè)定每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)實(shí)踐頻次？設(shè)定培養(yǎng)的周期？換句話說(shuō)就是上多少課時(shí)的培訓(xùn)、經(jīng)歷多長(zhǎng)時(shí)間的長(zhǎng)期任務(wù)、短期體驗(yàn)幾次、自學(xué)多少時(shí)間、自我訓(xùn)練多少次、接受多長(zhǎng)時(shí)間的教練與輔導(dǎo)、教練與輔導(dǎo)他人多少次等等，目的就是讓這項(xiàng)能力進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)。

學(xué)習(xí)的乘方法則’認(rèn)為，信息在被記憶的過(guò)程中有一個(gè)特性叫做‘實(shí)踐強(qiáng)化’，簡(jiǎn)單地講，就是實(shí)踐2次，對(duì)信息的記憶強(qiáng)度就是2*2=4倍；如果實(shí)踐3次，對(duì)信息的記憶強(qiáng)化則達(dá)到了3*3=9倍�！�。

當(dāng)然不是實(shí)踐的強(qiáng)度越多越好，這是因?yàn)閷?duì)同樣的培養(yǎng)內(nèi)容通常在達(dá)到或超過(guò)6~7個(gè)訓(xùn)練單元（頻率）后，訓(xùn)練效應(yīng)引起的邊際進(jìn)步率是在降低，就像到達(dá)‘n型拋物線’的頂點(diǎn)后，隨著學(xué)習(xí)量的增加，學(xué)習(xí)率在減緩。

經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明，針對(duì)有一定難度的知識(shí)和技能培養(yǎng)頻率的設(shè)計(jì)上，通常要求每個(gè)培養(yǎng)主題訓(xùn)練的頻度在3-5次：對(duì)于新手或具有一定難度的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為5次，對(duì)有經(jīng)驗(yàn)或難度相對(duì)較低的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為3。

能力的難易程度也會(huì)影響實(shí)踐強(qiáng)化的效果。低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時(shí)間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識(shí)，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養(yǎng)難易程度不同的能力，其訓(xùn)練頻率與周期也應(yīng)該不一樣。

通常，低難度的能力，如行政技能，實(shí)踐的強(qiáng)化效果高于‘學(xué)習(xí)的乘方法則’的結(jié)果；中等難度的能力，如演講技能，實(shí)踐的強(qiáng)化效果基本對(duì)應(yīng)‘學(xué)習(xí)的乘方法則’的結(jié)果；較高難度的能力，如談判能力，實(shí)踐強(qiáng)化的效果則低于‘學(xué)習(xí)的乘方法則’的結(jié)果�！�

因此，明確了每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次，接下來(lái)要做的工作就是對(duì)每一頻次的培養(yǎng)活動(dòng)進(jìn)行培養(yǎng)周期的設(shè)定。

培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無(wú)論是知識(shí)還是技能，學(xué)員的測(cè)試分?jǐn)?shù)都低于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的分?jǐn)?shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢(shì)�！畾w零法則’說(shuō)每一頻次的培養(yǎng)周期不能超過(guò)30天，也就是前一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練與后一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練的最大間隔不應(yīng)起過(guò)4周，否則就是白學(xué)了。也就是現(xiàn)在做了一次知識(shí)的課程培訓(xùn)，最長(zhǎng)應(yīng)該在第4周后安排一次強(qiáng)化練習(xí)，哪怕是考試也行。

還有一個(gè)需要考慮的地方，一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)崗位任職，是分階段的，通�？梢苑侄�個(gè)階段。第一階段，也是從上崗——6個(gè)月，叫‘適應(yīng)期’。在這個(gè)階段，任職者一是需要迅速掌握新職位需要了解的相關(guān)流程規(guī)范制度、工具的使用方法等；二是以新的角色融入新團(tuán)隊(duì)，并且完成角色轉(zhuǎn)換。第二階段是6個(gè)月——3年，這可以稱之為‘績(jī)優(yōu)期’，在這個(gè)階段任職者通過(guò)能力的提升，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。這二階段的任務(wù)不一樣，培養(yǎng)的內(nèi)容也就不一樣。

與能力獲取先后相關(guān)還有一個(gè)概念，這就是‘干擾理論’。什么是就是‘干擾理論’，舉個(gè)例子，今天我換了新的電話號(hào)碼（后來(lái)的記憶），但是舊的電話號(hào)碼用了四五年了（先前的記憶），所以有時(shí)候就想不起來(lái)新號(hào)碼來(lái)，這就形成了干擾。臨睡前學(xué)習(xí)內(nèi)容的保持優(yōu)于白天，因?yàn)樗�受的后繼學(xué)習(xí)的干擾較少。

因此，在進(jìn)行培養(yǎng)周期分析的時(shí)候，既應(yīng)依據(jù)‘學(xué)習(xí)的乘方法則’、能力的難易程度與穩(wěn)定性、‘干擾理論’以及分析任職的不同階段，設(shè)置能力培養(yǎng)的先后次序，訓(xùn)練的密度、強(qiáng)度、方法、時(shí)間周期等等。

第四步：將培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，輸出培養(yǎng)地圖

前面我們明確了每一個(gè)培養(yǎng)主題的培養(yǎng)方式、每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次以及時(shí)間安排等等。將這些數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化填入《銷售工程師一級(jí)培養(yǎng)地圖》中的空格里，就形成了培養(yǎng)地圖。

這一步其實(shí)也很簡(jiǎn)單，當(dāng)然也有幾個(gè)問(wèn)題需要注意。在培養(yǎng)地圖中，是以周為時(shí)間單位組織培養(yǎng)活動(dòng)的。因此在培養(yǎng)活動(dòng)安排時(shí)，每周的課程培訓(xùn)時(shí)間、任務(wù)與體驗(yàn)時(shí)間、培訓(xùn)與教練他人、接受教練輔導(dǎo)的時(shí)間總和不能超過(guò)40小時(shí)。另外，接受教練輔導(dǎo)所需時(shí)間和任務(wù)與體驗(yàn)培養(yǎng)項(xiàng)目的時(shí)間可能同步，，也可能不同步，教練往往利用員工任務(wù)與體驗(yàn)活動(dòng)進(jìn)行在崗訓(xùn)教練輔導(dǎo)，也有為學(xué)員安排專門(mén)的教練進(jìn)行輔導(dǎo)。

銷售工程師一級(jí)的培養(yǎng)地圖（表10）顯示，將一個(gè)轉(zhuǎn)正的大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)成一位合格的銷售工程師（一級(jí)）周期為24周，也就是半年。這里有二個(gè)問(wèn)題，（一）什么是合格的一級(jí)銷售工程師？在培養(yǎng)地圖的概念里，績(jī)效目標(biāo)達(dá)到公司全部一級(jí)銷售工程師平均水平即為合格的銷售工程師。（二）那么如何來(lái)衡量半年來(lái)的培養(yǎng)成果？通過(guò)這些培養(yǎng)活動(dòng)，學(xué)員的個(gè)人業(yè)績(jī)是否達(dá)到了平均水平？這個(gè)周期應(yīng)該是越短越好。越短說(shuō)明我們的培養(yǎng)活動(dòng)針對(duì)性強(qiáng)，也說(shuō)明培養(yǎng)的投資回報(bào)周期短。這個(gè)周期越短對(duì)公司越有利。隨著培養(yǎng)活動(dòng)的進(jìn)一步精準(zhǔn)化，縮短了無(wú)效的培養(yǎng)時(shí)間，減少了無(wú)效的培養(yǎng)投入，這個(gè)周期會(huì)肯定越來(lái)越短，培養(yǎng)成本也越來(lái)越低。

有了《培養(yǎng)地圖》就等于有了一個(gè)人才培養(yǎng)指南，什么時(shí)間上什么課程？進(jìn)行什么訓(xùn)練？進(jìn)行多長(zhǎng)時(shí)間的訓(xùn)練？都做了明確的規(guī)定。一切都結(jié)構(gòu)化了、標(biāo)準(zhǔn)化、體系化了。

來(lái)源：三茅人力資源  作者：楊序國(guó)，人才管理咨詢與人才測(cè)評(píng)專家

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