管理者與員工的關(guān)系對員工的工作表現(xiàn)、士氣和滿意度都有著關(guān)鍵的影響。然而，公司常常沒有強調(diào)這種關(guān)系，也沒有提供相關(guān)的培訓以幫助管理者與員工建立這種重要聯(lián)系。事實上，管理者可以采取10種實踐方法來增強與員工的關(guān)系，從而使員工的個人表現(xiàn)得到提高，并使員工保持較高的滿意度和士氣。

       成功的領(lǐng)導者明白與顧客和員工保持牢固關(guān)系的重要性，吸引客戶也很重要。但是如果認為一個心灰意冷、沒有敬業(yè)精神的員工有吸引客戶的想法就太傻了。適當?shù)倪\用吸引力將使老板變成站在更高水平進行激勵的領(lǐng)導者。

　　這里是吸引員工的10個有效方法。

　　1. 提供MAP（即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識，自主權(quán)和目標） 

　　如果說金錢不是人們喜愛自己工作的首要原因，你可能覺得這違反常理。雖然如此，但是當幾個其他因素聚在一起時，結(jié)果顯示它們確實比金錢更重要。在暢銷書《動力：關(guān)于激勵的驚人真相》中，平克（Daniel H. Pink）闡明了員工真正想從雇主那里得到東西，這些東西可以簡單地描述為：有機會為了高于自我的目標而自主工作，并在工作的同時不斷掌握新技能。

　　這并不意味著你不需要向員工支付足夠的薪水，而只是說MAP能真正地吸引員工。在掌握了應該付給員工多少薪水的同時，掌握MAP三個方面的關(guān)系，以及在各個方面如何給員工提供機會也非常重要。在這些方面你只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。

　　這里是對MAP三個方面的一個簡短說明：

　　知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求卓越與提高是人的固有需求。

　　自主權(quán)：給員工設定目標，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進行太多干涉了。事無巨細的管理是自主權(quán)的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。

　　目標：目標是組織活動的意義所在。目標表達了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現(xiàn)這些目標中扮演日常角色。

　　2. 授予他們做正確事情的權(quán)利 

　　相信員工會為了客戶的利益做出正確的決定，給員工自主工作的自由，這種高水平的信任與授權(quán)將使他們做出最好的工作表現(xiàn)。記住，表現(xiàn)最好的員工將給其他人樹立榜樣，他們會想要給他們的客戶（也就是你的客戶）呈現(xiàn)出一種愉悅的感覺，而能夠使客戶感到愉悅是員工工作滿意度的一個重要方面。

　　如果你制定了繁瑣的規(guī)章制度，想要更多地防止損失而不是取得收益，將使員工不堪重負，這樣你也就是在阻止員工為了客戶的利益而最好地工作。這意味著你的員工會感到心灰意冷，同樣的，你的客戶也會心灰意冷，這可不是改變一切的好方式。如果你授予員工做正確事情的權(quán)利，他們就會有良好的自我感覺，從而將始終吸引住他們的客戶。

　　3. 對自己成績與員工態(tài)度的評判 

　　這可能真的是人的本性，大多數(shù)管理者對員工成績的評判都比對自己成績的評判要嚴厲得多。而一個有魅力的管理者所做的恰恰相反，他們會說：“我已經(jīng)很努力地完成自己的銷售任務了，但是你們卻沒有完成”。做一個對自己的成績比對員工的成績更加嚴厲的評判者�？纯茨愣纪瓿闪四男┦虑椋磕愕膯T工對工作有什么態(tài)度和打算-

　　“寬以待己，嚴以律人”這種慣常的做法只會讓你陷入一個錯誤，即，很少看自己行為的缺點，而只會把注意力放在員工的缺點上。如果在很長一段時間內(nèi)，員工的成績都低于平均水平，你需要考慮問自己幾個問題：是我們用錯人了嗎？還是我們的培訓出了問題-不要常常因不確定而姑且相信自己。

　　4. 首先強調(diào)你自己的缺點 

　　評判是一回事，而改正則是另外一回事。沒有人是完美的，你也不例外。你自己的工作本應該怎樣做得更好一點-對這個問題進行過深思之后，你才可以開始討論員工的改進問題。在這一點上，德魯克(Peter Drucker)的話再正確不過了，他說：“我們很多所謂的管理都只是讓員工的工作變得難做了”。自我批評是魅力的強大組成部分，一個能自我批評的表率也會成為鼓舞員工的泉源。而吸引觀點就是要培養(yǎng)受鼓舞的員工，而不是被恐嚇的員工。首先最多地進行自我批評，看看會發(fā)生什么改變。

　　5. 任勞任怨（Do whatever it takes）

　　任勞任怨（Do whatever it takes）這個短語常常被使用，但使用者常常不了解它的全部含義。城市字典(Urban Dictionary)中對這個短語的定義是這樣的：“毫無怨言地忍耐一段時間精神上、身體上，或情感上的困難”。如果你正在進行一項足夠偉大而重要的事業(yè)，毫無怨言的忍耐可能會是經(jīng)常發(fā)生的事情，在這件事情上，你也需要給員工做出表率。

　　員工們需要知道你也會做一些艱難而倍感受挫的工作。雇主和雇員一樣，這正是那些偉大的管理者所做的。

　　6. 不要讓員工做你自己也不愿意做的事情 

　　如果你自己不愿意從一個國家飛到另一個國家去參加培訓或經(jīng)濟課程，那也不要讓你的員工去做這樣的事情。你會回復所有的電子郵件嗎？你想去復印文件嗎？或者去倒掉垃圾？整理偶然的混亂？你都是很早到辦公室，然后很晚離開嗎？如果不是，那么要求員工做到這些就有點嚴苛了。

　　如果對于員工的日常工作你可以建立同理心，并表明你會在他們旁邊支持并幫助他們，吸引你的員工就會變得容易。這是管理風格的一個重要指導原則，它不僅增加吸引力，，而且會增加信任度與忠誠度，而這三者的結(jié)合是一個無價之寶。

　　7. 對取得的成功進行慶祝 

　　在組織取得了一定成功的時候，應該進行適當?shù)膽c祝。在取得成功（或遭遇失�。┲�后繼續(xù)毫不松懈地工作很少會產(chǎn)生價值。集體的成功是無與倫比的，最好進行一個集體的慶祝。如果你正在努力地強調(diào)集體成就而不是個人成就，就應該記住這一點。但是不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。在奢華昂貴的地方進行慶祝，請明星來表演，都會給員工傳遞錯誤的信息，而且浪費金錢。員工會被有趣而有特色的慶�；顒铀�吸引，而不是奢侈豪華的慶祝。

　　8. 指定一個提反面意見的人（devil's advocate） 

　　很多人都用過devil's advocate這個短語，但都不知道它最初的意思。原來，幾百年來，天主教會都會指定一個代言人（稱為“指責圣列候補者代言人”），來對圣徒資格候選人提出反面意見。在組織做一些以后想取消可能會很難，而且成本會很大的決定時，可以考慮采取類似的方法。這種方法將改善組織職能，提高工作質(zhì)量，從而實現(xiàn)組織目標，尤其是那些遠大的目標。反過來，它也可以使員工的生活變得更好，并使他們在這個過程中被吸引。如果員工真的感到心灰意冷，他們可以與這個專門提反面意見的人進行交談，然后他們會知道打破現(xiàn)狀真的是可以的。

　　9. 表現(xiàn)一下你的喜歡 

　　在《人員管理：一個軟件工程經(jīng)理的麻辣幽默故事集》一書中，羅普（Michael Lopp）認為在招聘過程中最重要的一句話是：“我們需要你”。這種認識不僅適用于招聘過程，而且適用于日常工作中。確保你已經(jīng)向員工明確的說明，你今天需要他們，明天仍需要他們，從而將他們吸引住。如果你認為由于現(xiàn)在的失業(yè)率很高，你就可以相應的減少對員工的爭取和吸引，那么你就錯了，不僅是原則上的錯誤，而且是因為真正的人才永遠都是短缺的，你要么爭取到他們，要么就只能失去他們。

　　10. 謹慎地使用金錢 

　　這并不是說你不應該給員工公平而滿意的報酬。然而，金錢可能真的會成為吸引力的敵對面。員工真正的工作動力是什么？是因為報酬？還是因為他對公司的產(chǎn)品真的充滿信心？

　　真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的唯一來源，你就麻煩了。你甚至可以將你的員工想得和志愿者一樣：他們沒有你必須要滿足的經(jīng)濟需求，同時他們隨時都可以離開。注意想想在一個可持續(xù)性的基礎上，如何將他們管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋。對他們的工作與努力給予適當?shù)恼J可。讓他們感覺被重視。

　　來源：世界經(jīng)理人網(wǎng)

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