前言

       創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新之路很漫長，也很艱辛。我曾經(jīng)研究過那些取得了卓著成績的各國企業(yè)家們，他們在創(chuàng)業(yè)的每一個關(guān)鍵階段，在最嚴(yán)峻的商業(yè)困境面前，如何轉(zhuǎn)危為機(jī)、運(yùn)籌帷幄，成為我們心目中的傳奇人物。我真誠的希望與你分享其中的一些智慧。

       隨著國際化和互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，我們的生活和消費(fèi)習(xí)慣每天都在發(fā)生著變化，企業(yè)靠搶占地方市場而獲得優(yōu)勢的時代早已經(jīng)過去了。以線下銷售渠道為主的傳統(tǒng)企業(yè)，在淘寶和京東商城的猛烈沖擊下，開始奮起搭建自己的電商平臺。全世界的企業(yè)，都在全世界范圍內(nèi)尋找具備互聯(lián)網(wǎng)思維的電商人才。一些領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)悄悄采用全新的人才策略，用特色的企業(yè)文化，新的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格和靈活的工作方式，吸引那些有創(chuàng)造力、懂互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)秀人才加入他們的陣營。

       我希望與大家交流，盡己之力幫助企業(yè)找到適合的人才戰(zhàn)略，使人才成為企業(yè)未來發(fā)展的價值引擎。

       趨勢1: 人力，從資源到資本，進(jìn)而成為價值引擎的飛躍

       今天，中國和世界各地的企業(yè)乃至政府機(jī)構(gòu)，都在全球范圍內(nèi)不惜成本地搜羅頂級人才。企業(yè)過去通過壟斷稀缺資源，控制銷售渠道所實(shí)現(xiàn)的競爭壁壘，在移動互聯(lián)網(wǎng)和電商浪潮的沖擊下，不再牢不可破。擁有頂級人才，并充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，才是今天商業(yè)組織立足和成功的關(guān)鍵。很牛的產(chǎn)品，聰明的策略，更快的速度，更高的品質(zhì)，我們期待的每一項(xiàng)突破都來源于人的創(chuàng)造。

       趨勢2：提升員工敬業(yè)度，將成為戰(zhàn)略型HR的日常工作

       我們都在尋求，提高員工績效的方法。有時候，真想成為員工肚子里的蛔蟲，弄清楚他們究竟在想什么，雖然答案可能是千差萬別的，但有一點(diǎn)我們可以確信，敬業(yè)度高的員工對公司的貢獻(xiàn)一定更加突出。全球化的最佳實(shí)踐研究不斷證實(shí)，員工敬業(yè)度高，離職率和曠工率會有所降低，工作效能和士氣狀態(tài)則會隨之提升。

       事實(shí)上，當(dāng)員工敬業(yè)度提高的時候，客戶的滿意度也會提高，甚至有可能為企業(yè)帶來更大的利潤空間。幾乎所有的戰(zhàn)略型HR，都應(yīng)該將更多的精力放在如何提高員工敬業(yè)度上，因?yàn)檫@直接關(guān)乎企業(yè)的銷售額、利潤率以及人力資本回報。

       國內(nèi)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)和成長型企業(yè)，雖然沒有外企、國企和政府機(jī)構(gòu)那么強(qiáng)大的雇主品牌吸引力，但我們卻擁有更多靈活性、個性化的優(yōu)勢，去吸引那些同樣具有創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神的高潛力人才。大多數(shù)新生代人才受過良好的基礎(chǔ)教育，他們敢于突破，想要證明自己，只要恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和幫助，他們很容易投入到一項(xiàng)自己認(rèn)為值得的工作當(dāng)中，并且全力以赴。新的思路，新的合作機(jī)會，新的商業(yè)情報，會在這個過程中不斷的產(chǎn)生，成熟，有一些會被暫時擱置，另一些則會轉(zhuǎn)化成有價值的商業(yè)成果。

       如果你想激發(fā)員工的熱情和敬業(yè)精神，不僅要適度授權(quán)，讓員工獲得自由創(chuàng)造的空間。而且，你需要像朋友一樣經(jīng)常和他們溝通，支持他們，鼓勵他們，幫助他們在向領(lǐng)導(dǎo)匯報時更好地表達(dá)自己的想法。

       趨勢3：創(chuàng)業(yè)浪潮涌現(xiàn)，中小企業(yè)將面臨更為嚴(yán)重的人才困境

       在中國經(jīng)營企業(yè)，意味著要在世界上競爭最激烈的市場立足。對外，我們要與對手抗衡；對內(nèi)，吸引和激勵人才不得松懈，還要提防核心人才出走創(chuàng)業(yè)。我并不是危言聳聽，在全球化進(jìn)程和移動互聯(lián)網(wǎng)推波助瀾的影響下，企業(yè)早已經(jīng)被卷入到一場殘酷的人才戰(zhàn)爭當(dāng)中。

       過去找工作，求職者會去人才市場，或者在前程無憂、智聯(lián)招聘上發(fā)布簡歷，然后等候企業(yè)的面試邀請。現(xiàn)在，求職者會先上企業(yè)的網(wǎng)站看看，去百度搜索一下網(wǎng)友的評論，再去朋友圈找了解企業(yè)真實(shí)情況的人聊一聊，他們會先對企業(yè)進(jìn)行綜合的評估，包括老板和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的實(shí)力，成長機(jī)會，工作環(huán)境等等，然后才決定是否答應(yīng)招聘經(jīng)理的邀請前去面試。

       很多HR朋友向我講述過他們招聘主管級、經(jīng)理級人員的經(jīng)歷。他們仔細(xì)的篩選過每一份簡歷，那些看起來最適合的人選，畢業(yè)于不錯的院校，對工作經(jīng)驗(yàn)和技能的描述也十分符合要求，在多輪面試中都表現(xiàn)出了極強(qiáng)的適應(yīng)性和潛力，甚至在試用期工作也很優(yōu)秀，可是轉(zhuǎn)正之后，他們的表現(xiàn)卻遠(yuǎn)低于我們原先的預(yù)期。他們不愿意付出更多的努力與企業(yè)一起成長，對工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)成員比較挑剔，如果找到對自己更有利的機(jī)會，無論他們在一個多么關(guān)鍵的崗位或正在參與一個多么重要的項(xiàng)目，他們都毫不猶豫的選擇了短期內(nèi)快速離職。

       趨勢4：完成基礎(chǔ)工作的事務(wù)型HR將逐漸被第三方服務(wù)取代

       在多數(shù)企業(yè)中，HR很難獲得較高的行政管理職位。究其原因，關(guān)鍵在于HR將主要精力集中在職能性工作上，而非放在直接影響企業(yè)績效的關(guān)鍵任務(wù)上。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通常會將對一個人價值的評判與他對企業(yè)最終收益的貢獻(xiàn)直接掛鉤。

       企業(yè)新一輪的的轉(zhuǎn)型升級發(fā)展正在對人力資源管理工作提出更高的要求。我們看到，很多企業(yè)的行政人事經(jīng)理正在從繁多的日常事務(wù)中抽身出來，成為總裁和總經(jīng)理的得力助手，開始主導(dǎo)一些具有戰(zhàn)略意義的核心人才儲備、培養(yǎng)發(fā)展和績效管理工作。

       越來越多的HR從業(yè)者們，開始在工作中運(yùn)用先進(jìn)的人力資本管理理念和方法。當(dāng)你能夠持續(xù)為企業(yè)帶來“積極的改變”和“創(chuàng)新的思路“時，你在老板心目中的地位和在員工中的影響力也會迅速提升，這也是你從事務(wù)型HR向戰(zhàn)略型HR轉(zhuǎn)變的必然路徑。

       趨勢5：戰(zhàn)略型HR將成為稀缺資源

       和跨國企業(yè)的高管們交流，聽他們講述最多的就是HR高層在大陸很難招，沒辦法，只好從新加坡、臺灣和香港調(diào)HR負(fù)責(zé)人過來統(tǒng)籌工作，再在本地組建高潛力的HR團(tuán)隊(duì)。很多跨國公司都引入了專設(shè)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，幫助本土HR提高國際視野、業(yè)務(wù)能力、樹立創(chuàng)新與協(xié)作精神。盡管如此，人才工作的成效還是經(jīng)常性的滯后于業(yè)務(wù)需要。

       這幾年，一些企業(yè)家朋友也在各種場合向我們表達(dá)，企業(yè)發(fā)展太快，好多地方都需要用人，想招HR一把手很久了，一直沒有心儀的人選，請我們幫忙大力推薦。也有另一批企業(yè)家，在推進(jìn)海外并購計(jì)劃的過程中，很迫切地需要有戰(zhàn)略高度、懂商業(yè)運(yùn)作且能勝任在外國工作挑戰(zhàn)的HR高端人士。

       我也一直在尋找研發(fā)型的HR專家。他要有基本的英語閱讀能力，能和我進(jìn)行簡單的溝通，也能和國際前沿保持同步。最關(guān)鍵的還是個人綜合實(shí)力（HR專業(yè)水平、豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)作能力），能夠以國際最佳實(shí)踐為基準(zhǔn)，根據(jù)中小企業(yè)的實(shí)際情況，參與開發(fā)實(shí)效且長效的人才產(chǎn)品。雖然，我們自身在雇主品牌和薪資方面還需要進(jìn)一步突破，但符合要求且愿意投身研發(fā)工作的HR人才，我遇見的還真不多。在此，我很歡迎各位的建議，也歡迎更多厲害的人才加入我們。

       趨勢6：創(chuàng)新能力將成為基層、中級、高端人才引進(jìn)的標(biāo)配

       在中國工作十幾年，我一直認(rèn)為，中國最寶貴和最具有開發(fā)潛力的資源就是人。中國的“人口紅利”時代剛剛過去，“人才紅利”時代其實(shí)才剛剛開始。作為人力資源從業(yè)者，我們未來的機(jī)會和價值，在于對人才潛力的開發(fā)運(yùn)用。對人才的開發(fā)，也是企業(yè)和國家在未來任何領(lǐng)域取得突破的關(guān)鍵動力。

       Alex（化名）是我輔導(dǎo)過的卡夫食品的一名高管。2007年，卡夫收購達(dá)能餅干，Alex接管了江門達(dá)能餅干廠，這家廠早在被達(dá)能收購之前是一家國有企業(yè)。Alex計(jì)劃更換掉一些主要的生產(chǎn)設(shè)備，來提高奧利奧餅干的產(chǎn)量，他請了一些外部供應(yīng)商來投標(biāo)，但沒有找到合適的方案。我當(dāng)時建議把設(shè)備維護(hù)組的師傅們請來一起評議，挑選出最優(yōu)方案。結(jié)果，師傅們自己拿出了一套流程優(yōu)化方案和改良的新模具，不需要采購新的生產(chǎn)設(shè)備，也能提高產(chǎn)量，這讓Alex和我都感到十分意外。師傅們自打國企時就在這里工作了，他們的方案不僅節(jié)省了資金投入，也省下了很多調(diào)試新設(shè)備的時間。

       中國企業(yè)在從“制造”走向“創(chuàng)造”的過程中，創(chuàng)新能力將成為基層、中級、高端人才引進(jìn)的標(biāo)配。創(chuàng)新，不只是開發(fā)新產(chǎn)品，也不只是對應(yīng)技術(shù)人才。

       趨勢7：培訓(xùn)講從說教式，向游戲化，項(xiàng)目化的方向發(fā)展

       在傳統(tǒng)培訓(xùn)課程中，老師授課以單向講解為主，他們很關(guān)注塑造自己的權(quán)威專家形象，卻不太重視學(xué)員的真實(shí)需求。這種說教式的授課方法，很難在今天的企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)用，也很難觸及企業(yè)的實(shí)際問題。

       早在2000多年前，孔子就提出：“告訴我，我會忘記；給我看，我會記得；讓我參與，我會明白。“ 隨著HR從業(yè)者們觀念的更新和專業(yè)水平的提升，混合式學(xué)習(xí)逐漸被廣泛的應(yīng)用，它是培訓(xùn)課程、在崗輔導(dǎo)（導(dǎo)師）、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)項(xiàng)目等多種方式的組合。在混合式學(xué)習(xí)中，我們最關(guān)心的是學(xué)員的參與和成長，以及最終的學(xué)習(xí)效果。

       成人學(xué)習(xí)中，突破其固化思維是一個難點(diǎn)。有趣的是，“人們一般不會和自己較勁”。所以，當(dāng)我們鼓勵學(xué)員參與到基于真實(shí)工作場景而設(shè)計(jì)的模擬活動當(dāng)中時，因?yàn)榍榫昂妥约汗ぷ髦杏龅降膯栴}很相似，他們的積極性一下子被調(diào)動起來，很快便全身心的投入到“游戲”中。在引導(dǎo)師(Facilitator)的幫助下，經(jīng)歷這個過程，他們通常會找到解決工作問題的新方法，自己的思維言行也會因?yàn)榉e極的互動和深刻的體會，而發(fā)生自然的轉(zhuǎn)變。

       趨勢8：從頭痛醫(yī)頭的滯后式人才培養(yǎng)，，到配合企業(yè)戰(zhàn)略前瞻式人才梯隊(duì)建設(shè)

       現(xiàn)在有很多企業(yè)，辦培訓(xùn)主要是為了應(yīng)對業(yè)務(wù)的“燃眉之急”，提高士氣，突擊技能，衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)，就是業(yè)績有沒有大幅提升。我在這里想建議各位HR，盡量做到“領(lǐng)先一步”，從企業(yè)下一階段的經(jīng)營目標(biāo)或更長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，提前做好關(guān)鍵人才的儲備和培養(yǎng)。

       人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)長期的工作。去年，我們?yōu)檫x聘儲備引導(dǎo)師，啟動了“CTE學(xué)習(xí)發(fā)展引導(dǎo)師實(shí)踐社區(qū)”，邀請符合要求的HR人士來參與COP社區(qū)定期舉辦的主題活動，到會嘉賓們從交流分享中受益，CTE也順利的推進(jìn)了引導(dǎo)師梯隊(duì)的甄選和培養(yǎng)工作。

       來源：三茅人力資源網(wǎng) 作者：菲利普·蒂爾  國際人才與組織發(fā)展專家

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