摘　要：

摘　要：隨著我國(guó)酒店業(yè)的快速發(fā)展，日益上升的員工流失率開(kāi)始制約著酒店業(yè)的發(fā)展，高流失率最終導(dǎo)致酒店業(yè)務(wù)受損，因此如何有效降低員工流失率是值得酒店企業(yè)潛心研究的一個(gè)問(wèn)題。本文在分析酒店員工高流失率成因的基礎(chǔ)上，提出了一些控制員工流失的具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

關(guān)鍵詞：酒店;員工;流失率;原因;對(duì)策

　　一、星級(jí)酒店員工流失現(xiàn)狀

　　第一，酒店員工流失頻率大，流失人數(shù)多， 據(jù)國(guó)內(nèi)相關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表明，酒店員工流失率在5%～10%之間的占33%，流失率在10%～15%之間的酒店占21%，員工流失率在15%以上的酒店占45%。

　　第二，酒店員工集體流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。一是當(dāng)酒店高層另謀高就時(shí)，會(huì)帶走一大批中層管理者和業(yè)務(wù)骨干，這些“追隨者”有的是同步行動(dòng)，有的是略微滯后陸續(xù)分批行動(dòng)。二是某些關(guān)鍵崗位人員集體跳槽，如酒店市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部骨干或餐飲部員工集體行動(dòng)，使酒店在一段時(shí)間內(nèi)幾乎處于癱瘓狀態(tài)。

　　第三，酒店員工高學(xué)歷人員流失現(xiàn)象突出�，F(xiàn)在許多酒店屬民營(yíng)企業(yè)，絕大部分的中、高層崗位均由家族成員把持，出現(xiàn)了許多外行管內(nèi)行的現(xiàn)象，高學(xué)歷的員工一旦發(fā)現(xiàn)在酒店里不能得到很好的升遷，得不到應(yīng)得的比較公平的報(bào)酬，一般便會(huì)毫不猶豫的離開(kāi)。

　　二、星級(jí)酒店員工流失率高的原因

　　(一)人力資源管理不完善。

　　現(xiàn)階段，有些酒店的人力資源政策并不完善。大部分低星級(jí)酒店并沒(méi)有清晰有效的招聘流程，甚至一些酒店由于員工流動(dòng)率過(guò)高，很多員工基本沒(méi)有經(jīng)過(guò)有效的面試流程就直接進(jìn)入酒店，參加到酒店的一線(xiàn)服務(wù)工作。這就造成了一些酒店在沒(méi)有弄清楚應(yīng)聘者是否有在酒店業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求的情況就招聘進(jìn)去。

　　(二)工資水平較低

　　許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，于是在不同的酒店中頻繁跳動(dòng)，只要能找到提供更高報(bào)酬的企業(yè)就會(huì)馬上跳槽甚至?xí)�轉(zhuǎn)行。對(duì)于酒店業(yè)員工來(lái)說(shuō)，，特別是在服務(wù)第一線(xiàn)的基層員工，他們的工作是非常辛苦的，但是他們的相對(duì)工資水平是過(guò)低的。

　　(三)員工職業(yè)發(fā)展因素

　　根據(jù)"智聯(lián)招聘"發(fā)布的2014應(yīng)屆畢業(yè)生求職力及求職偏好調(diào)查報(bào)告，2014應(yīng)屆畢業(yè)生在求職看重要素的單項(xiàng)選擇中，職業(yè)發(fā)展前景以41%的比例居于首位。由于低星級(jí)酒店規(guī)模較小，組織管理結(jié)構(gòu)較為扁平，因此低星級(jí)酒店從業(yè)人員認(rèn)為發(fā)展前景有限，希望能尋找到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　三、控制星級(jí)酒店員工高流失率的對(duì)策

　　(一)建立科學(xué)的員工流入機(jī)制

　　招聘是酒店管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，它的作用主要表現(xiàn)在為企業(yè)篩選人才，各星級(jí)酒店要保證招聘的有效性，就必須要建立起一套科學(xué)的員工流入機(jī)制。員工流入環(huán)節(jié)是酒店人力資源形成的環(huán)節(jié)，是由招聘、篩選、錄用以及員工的早期社會(huì)化過(guò)程所組成的。個(gè)人和酒店都應(yīng)該積極地采取行動(dòng)，使被聘用人員與酒店“匹配”的過(guò)程程度更高。

　　(二)完善績(jī)效評(píng)估體系

　　在不同的酒店采用的績(jī)效考核方式可能會(huì)有所不同，但無(wú)論采用何種考核方式，對(duì)于考核結(jié)果都應(yīng)該及時(shí)、詳細(xì)、準(zhǔn)確地反饋給各類(lèi)人員。具體要做好以下幾點(diǎn)：一是反饋應(yīng)當(dāng)經(jīng)常進(jìn)行，形成制度;二是建議酒店建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流;三是業(yè)績(jī)反饋應(yīng)強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評(píng)定，而不是對(duì)人的評(píng)定。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效應(yīng)遵循明確、適合、及時(shí)的原則。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，酒店針對(duì)不同類(lèi)員工的不同需求提供不同的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方式應(yīng)多種多樣，如休假旅游，帶薪培訓(xùn)等等。

　　(三)完善薪資制度

　　酒店的薪酬福利制度是影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素。酒店在薪酬福利計(jì)劃的制定時(shí)，要注意提高初始工資，留住一線(xiàn)員工和高學(xué)歷的青年員工;要為員工支付特殊津貼，讓員工的學(xué)歷和特殊技能得到體現(xiàn);要盡快建立起有競(jìng)爭(zhēng)力的酒店薪酬體系。薪資的設(shè)計(jì)既要考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性，又要考慮內(nèi)部的公平性。酒店福利計(jì)劃的制定要靈活，要滿(mǎn)足不同員工的多樣的需求，并不斷優(yōu)化福利項(xiàng)目，保持員工對(duì)福利的新鮮感，總體福利項(xiàng)目可以根據(jù)情況每次調(diào)整，保持其靈活性。

　　(四)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　成長(zhǎng)和發(fā)展問(wèn)題一直是影響酒店員工滿(mǎn)意度的非常重要的因素，為了讓所有員工都能感受到在企業(yè)中有同樣的成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，在星級(jí)酒店中應(yīng)建立全面的員工發(fā)展計(jì)劃，酒店應(yīng)積極參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理。有實(shí)踐表明，企業(yè)成功的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理可以提高員工對(duì)組織的承諾度、工作績(jī)效、對(duì)工作的滿(mǎn)意度、對(duì)工作的投入度，不僅能充分開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛能，滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的要求，而且又能將這些企業(yè)培養(yǎng)的有價(jià)值的員工留住，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

　　四、結(jié)論

　　綜上所述，酒店競(jìng)爭(zhēng)是服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，服務(wù)來(lái)自于員工，好的員工是酒店的生命源泉，留住員工是酒店發(fā)展的基礎(chǔ)，留住員工的關(guān)鍵就是酒店能為其搭建一個(gè)尊重和展示的舞臺(tái)，發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，滿(mǎn)足員工的合理需求，委之以責(zé)、授之以權(quán)，用人之長(zhǎng)、容人之短，用人不疑、即始且終。只有貫徹以人為本人性化管理的理念，才能建立一個(gè)和諧的氛圍，才能留住酒店員工，保持適當(dāng)?shù)木频陠T工流失率，才能使酒店在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

　　參考文獻(xiàn)：

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